中小企业人才流失的现状6篇

中小企业人才流失的现状6篇中小企业人才流失的现状　中小型企业人才流失的原因及对策研究　文档仅供参考　毕业论文　中小型企业人才流失的原因及对策研究　中文摘要　文档仅供参考　企业人才领域的下面是小编为大家整理的中小企业人才流失的现状6篇,供大家参考。

篇一：中小企业人才流失的现状

小型企业人才流失的原因及对策研究

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　 毕业论文

　 中小型企业人才流失的原因及对策研究

　中 文 摘 要

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　 企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。

　关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策

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　 目录

　绪论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

　一、中小企业的概念与特征 .................................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）中小企业的概念及特征 .......................... 错误! ! 未定义书签。

　（二）人才的概念与特征 .................................. 错误! ! 未定义书签。

　二、人才流失对中小企业发展的影响 ..................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）人才流失会使企业成本增加 .................. 错误! ! 未定义书签。

　(二)人才流失会造成核心机密的流失 ............... 错误! ! 未定义书签。

　（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理 错误! ! 未定义书签。

　（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .. 错误! ! 未定义书签。

　三、中小企业人才流失的现状及原因分析 ............. 错误! ! 未定义书签。

　（一）中小企业人才流失的现状 ...................... 错误! ! 未定义书签。

　1.人才流失造成技术和经验的流失 ............ 错误! ! 未定义书签。

　2.人才流失增加企业的经营成本 ................ 错误! ! 未定义书签。

　3.人才流失影响企业员工的积极性 ............ 错误! ! 未定义书签。

　4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高 .... 错误! ! 未定义书签。

　（二）中小企业人才流失的原因分析 .............. 错误! ! 未定义书签。

　1.人才个人原因 ............................................ 错误! ! 未定义书签。

　2.企业原因 .................................................... 错误! ! 未定义书签。

　四、减少中小企业人才流失的对策......................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）企业方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

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　 （二）个人方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

　（三）社会方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

　结论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

　参考文献 .................................................................... 错误! ! 未定义书签。

　后记 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

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　 绪 论

　据有关料统计，截至 上半年，中国中小企业在数量上已经达到 50000 多万户，占全国企业总数的 95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的 60%。在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的 5.4 年缩短到 2.9 年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素。

　正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而当前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。

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　 中小型企业人才流失的原因及对策研究

　 一、中小企业的概念与特征

　（一）中小企业的概念及特征

　所谓的中小型企业是指职工人数 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。【 1 】

　近些年来，中国中小企业迅速发展，到当前为止，已超过 4200 万户，占企业总数的 90%以上，成为拉动经济增长的重要力量。

　中小企业所处行业与大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：

　劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。

　企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。

　发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当

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　 前中国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。

　成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。

　可是随着中小企业的发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展的一大障碍。因此，要想保持中国经济平稳较快的发展，就必须要保证中小企业的稳定，也就必须解决人才流失问题。

　（二）人才的概念与特征

　根据新华社转发的中共中央国务院 6 月 6 日印发的《国家中长期人才发展规划纲要( -2020 年)》的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

　一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。而且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。

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　 二、人才流失对中小企业发展的影响

　中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，1997— 间，中国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为 38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为 36％与 58％，民营中小型企业为14．7％和 33．3％。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。最终可能影响到企业的持续发展潜力和竞争力，甚至能够使中小企业最终走向衰亡。【 2 】

　（一）人才流失会使企业成本增加

　人才流失后企业不但要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不但如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.【 3 】

　(二)人才流失会造成核心机密的流失

　在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导

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　 致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。

　（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理

　若一个企业的人才流失过多，会导致其它在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其它在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其它人员提示还有更具前景的选择机会的存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其它在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使她们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不论在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。

　若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中

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　 的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。

　（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

　人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

　三、中小企业人才流失的现状及原因分析

　（一）中小企业人才流失的现状

　1.人才流失造成技术和经验的流失

　在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相正确流动也最频繁，因为社会对此的需求量较高。因此，一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相正确损失。

　2.人才流失增加企业的经营成本

　人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失，而且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本，因此企业人力资源的重置成本必然会

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　 增加，最终反映到企业的经营成本中去。

　3.人才流失影响企业员工的积极性

　企业部分人才的流失会对其它在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会让她们觉得企业没有能力吸引并留住人才，觉得自己在此企业会没有发展前途。人才流失很可能会造成更多的人员流失，而且向其它人员提示还存在着更具前景的选择机会。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展，获得了更多利益回报的时候，未离职的员工的工作积极性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽的人也会想要准备开始寻找新的工作，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。

　4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高

　企业流失的人才大多会自立门户，自主创业，或者进入竞争对手的企业，无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱，造成更大的竞争反差力，这对企业的发展也是相当不利的。

　（二）中小企业人才流失的原因分析

　中小企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素不同的企业有不同的状况和原因，因此在实际工作中，我们要根据具体的问题进行具体分析，可是总体概括起来人才的流失有以下具体原因。

　1.人才个人原因

　人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过

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　 高的期盼，当她们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。发现期望与实际落差较大的时候，她们就会抱怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。

　2.企业原因

　（1）薪酬制度不合理

　据调查，有 63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，因此薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面：一方面，内部不公平，如：员工收入不能表...

篇二：中小企业人才流失的现状

中小企业人才流失的现状和对策 摘

　 要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。

　然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。

　本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

　关键词：

　人才流失， 中小企业， 对策

　我国中小企业人才流失的现状和对策 目

　录

　第一章

　绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1

　1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章

　国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章

　防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章

　BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　24 致

　谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　26

　第一章 绪论

　1第一章

　绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。

　中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。

　1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。

　1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。

　从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。

　1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。

　目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

　众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。

　本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。

　这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。

　1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）

　中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复

　中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。

　中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：

　第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。

　2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。

　文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。

　本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。

　作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。

　表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）

　 （二）

　人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。

　就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。

　2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：

　“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

　中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流

　第一章 绪论

　3失。

　适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。

　下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。

　如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）

　从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）

　从左上方向右下方倾斜。

　当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。

　人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。

　TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。

　N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。

　 图 1

　企业最佳流动率示意图

　1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。

　国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。

　此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。

　这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这

　中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。

　国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。

　另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。

　但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。

　下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：

　（一）

　管理学对人才流失问题的研究

　管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。

　而现实资源包括物力、 财力及人力资源。

　人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。

　如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。

　在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。

　从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。

　 管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。

　激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。

　激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

　比较著名的激励理论有：

　美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。

　这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。

　 （二）

　经济学对人才流失问题的研究

　经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

　人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。

　这主要表现在三个方面：

　(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。

　此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。

　美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。

　第一章 绪论

　5Timothy R.Hinkin 和...

篇三：中小企业人才流失的现状

国中小企业人才流失问题初探【摘要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探讨中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。文 献 综 述：随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员，国门打开越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

　近 20 年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。它们

　2已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。

　但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

　据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。二、关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果（一）管理学对人才流失问题的研究

　管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行

　3为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论等。还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。（二）经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的 1—2.5 倍[5]，优秀人才的替换成本则更大。

　（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究

　人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业招聘选要考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

　2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

　4

　3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

　 5.激励：要关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

　 6.绩效考核与制约机制：要留住人才单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

　（四）国外学者论降低人才流失率

　1.对影响员工流失因素的研究

　 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：

　 肯尼迪和福佛特(David J.Kenndey and Mark D.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验等。

　2.对如何降低人才流失率的研究在如何减少人才流失问题上，专家认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有 800 多万户，占全部注册企业的 99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的 60%和 40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了 90%；90 年代以来的工业新增产值中有 75.5%是

　5中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近 60%是中小企业创造的；约 75%的城镇就业岗位来自中小企业[1]。由此可见，我国的中小企业已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。因而研究我国中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。

　一、我国中小企业人才流失的现状

　据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为 18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2—3 年，其中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年[3]。

　 二、人才流失对我国中小企业的影响

　 人才流失对我国中小企业的影响主要有：

　 1．人才流失会造成企业的技术和经验流失

　人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

　 2．人才流失会增加企业的经营成本

　 如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

　6同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

　3．较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

　员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。

　 4． 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

　如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

　 5． 较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量

　而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。

　 6． 大量的人才流失影响了工作的连续性

　企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

　 7． 人才流失会使竞争对手的竞争力提高

　人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

　7

　 三、我国中小企业人才流失的原因探讨

　 概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。（一）我国中小企业人才流失的内部原因

　1． 企业的管理体制存在弊端

　我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等对企业产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

　2． 企业的人才管理理念存在误区

　 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付

　8工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

　在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。

　3． 企业的人才管理策略欠科学

　我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终使得工作的开展受到影响。

　4． 企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低

　如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人

　9才流失率会偏低。（二）我国中小企业人才流失的外部原因

　 1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。

　 2．若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。

　 3．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动...

篇四：中小企业人才流失的现状

北财经大学自考本科毕业论文

　 浅析中小企业人才流失问题

　 作

　者

　专

　业

　总 考 号

　 指导教师

　 答辩日 期

　成

　绩

　 内容提要

　随着市场经济体制的建立和完善， 中小企业之间的竞争更为激烈。

　人才的流失对企业影响很大， 而人才是中小企业发展的关键。

　人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。

　如何吸引、 留住核心人才也成了 中小企业共同关心的话题。

　本文从我国中小企业的现状， 人才流失的影响及原因入手， 探讨有效控制中小企业人才流失的措施， 从而促进中小企业快速发展。

　本文针对这些现状用以下五个部分进行详细深入：

　第一部分：

　相关的概念以及选题意义。

　人才的流失会引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。

　初步我们了解下什么是人才还有人才流失的相关概念。

　第二部分：

　我国中小企业人才流失的现状分析。

　分析中小企业引进人才和保留人才方面的问题 第三部分：

　人才流失对我国中小企业的影响。

　人才的高度流失不仅增加了 企业的经营成本还会使企业的核心技术和经验流失。

　第四部分：

　我国中小企业人才流失的原因分析。

　分析人才流失的原因， 这是最重要的， 只有了解人才流失原因， 才能对症下药， 找出解决对策。

　第五部分：

　中小企业人才流失对策。

　真正树立“以人为本” 的管理理念， 不断完善管理制度， 因地制宜地制定相应的吸引和留住人才的策略， 营造良好企业文化氛围和进行必要的员工培训的对策， 吸引和留住人才， 促进企业的不断发展和壮大， 获得更大的机遇和经济效益。

　关键词：

　中小企业 人才 流失

　Abstract With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it will bring enterprise intangible assets. How to attract, retain the core of talent has become small and medium-sized issues of common concern. This article from the current situation of SMEs in China, with the effect of brain drain and causes of talents, effective control of small and medium-sized enterprises loss measures, so as to promote the rapid development of small and medium enterprises. In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail: The first part: the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the development potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent concepts. The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analysis of small and medium enterprises the introduction of talent and retain talent problem The third part: brain drain effect on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises. The fourth part: analysis of the causes of talent of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution. The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medium enterprises. To establish a "people-oriented" management philosophy, and constantly improve the management system, suit one"s measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for the enterprise culture and the countermeasures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportunities and economic benefits Key words: Small and medium-sized enterprise

　Brain

　 Drain

　目录 一、 相关概念及选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　相关概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 人才 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 人才流动 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 人才流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　二、 我国中小企业人才流失的现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　我国中小企业人才管理方面存在的问题 1. 职业稳定性差 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 薪酬待遇较低 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 人才供需的渠道矛盾 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　企业自 身管理理念存在问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　三、 人才流失对我国中小企业的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　人才流失会造成企业核心技术和经验流失 （ 二）

　人才流失会增加企业的经营成本 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 三）

　较高的人才流失率会造成企业客户 的流失 （ 四）

　人才流失会使竞争对手的竞争力提高 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　四、 我国中小企业人才流失的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　我国中小企业管理上存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1.

　中小企业的管理体制存在弊端 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2.

　中小企业的人才管理理念落后 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 中小企业的人才管理策略不完善 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　中小企业吸引 人才存在的难题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 受资源、 规模的限制， 忽视人才工作 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 不能给员 工提供很好的发展平台 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 缺少完整的管理制度及体系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　4. 缺乏良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　五、 中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　树立以人为本的现代管理理念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 三）

　提高薪酬福利待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 四）

　创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 创造一个良好的企业文化氛围 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 提供充足的人才发展空间 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 五）

　塑造良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　六、 总结 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1

　 中小型企业人才流失问题研究

　一、 相关概念及选题的意义 （一）

　相关概念 1. 人才 从企业微观层面看， 人才是指在企业整体作用的关键环节上发挥重要作用， 具有较强的不可替代性的员工。

　他们是企业人力资源的精华。

　这类员工往往希望具有广阔的发展空间， 拥有最大的自主权， 获得工作成就感， 体现个人价值。

　若企业不能满足其需求， 他们可能会另谋出路。

　2. 人才流动 人才流动， 是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。

　工作状态可以根据工作的岗位、 工作地点、 职业性质和服务的对象及性质等因素来确定。

　人才流动是人才自主选择和自觉决策的过程， 是人才根据自身所处环境主动选择过程。

　从实质来看， 流动本身不是目的， 而是实现目的的手段。

　通过流动实现追求更高收入， 更好工作或职业目的。

　3. 人才流失 人才在企业层面的流动可以分为流入、 流出和内部流动。

　人才流出企业有自愿与非自愿之分， 而将人才自愿流出称为人才流失， 人才的自愿流出对企业来说是一种损失。

　从这个意义上看， 人才流失是指企业对企业经营发展具有重要作用， 甚至是起关键性作用的人才自愿流出。

　（二）

　选题的意义 人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。

　若不引起重视， 会发生连锁反应， 引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。

　因此我们有必要对这些进行深入的研究， 以期找到出现问题的原因， 对症下药， 留住人才。

　二、 我国中小企业人才流失的现状 随着我国国家经济实力的不断增...

篇五：中小企业人才流失的现状

家天地 ２００８ 年 ５ 月□ 石安宁 ／ 文摘 要：本文在了解了我国中小企业人才流失现状的基础上，分析了人才流失的原因及其影响，并提出了控制人才流失的相应对策。关键词：中小企业 人才流失 影响 原因 对策目前，我国注册登记的中小企业已超过 １０００ 万 家 ，占 全 部 注 册 企 业 总 数 的９９％ 。可以说中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。然而，我国中小企业在发展过程中所存在的问题中，最突出的是人才流失问题。据有关资料显示，自１９８２ 年至今，大学本科学历以上人员，国有中 小 企 业 流 失 率 为 ６４．３％ ，民 营 企 业 为８．５％ 。人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。一、我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业方面。１ 、落后的人才观念。中小企业通常存在的人才观念误区有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。２ 、不当的人才配置。人才配置不当主要表现为人事不相宜、专业不对口、工作内容枯燥单调、工作缺乏挑战性、人事错位、人才闲置等。人力资源作为一种特殊的资源，只有通过科学合理的配置才能充分发挥其作用，否则会造成资源浪费或得不偿失。３ 、僵化的激励机制。缺乏有效的激励机制是导致人才流失的主要原因之一。薪酬制度是激励机制的重要组成部分。显然，大部分中小企业的薪酬制度不规范，而且其薪酬水平也比较低。而许多中小企业既没有相对优厚的物质待遇，也无法提供满足人才精神需要的有一定特色的非物质待遇。人才得不到有效的激励，其流失是在情理之中。４ 、恶劣的工作环境。工作环境包括物质环境和精神环境两个方面。如今，大部分中小企业在物质环境方面都有了很大的改善，基本上能满足人才工作的需要。造成人才流失的主要是欠佳的精神环境。它主要包括人际关系、文化氛围等。好的文化氛围能激发员工的热情，增强团队和组织的凝聚力，使整个工作群体协调合作而形成出色团队。５ 、机械的管理方式。显然，科学而合理的管理方式对中小企业的经营发展是非常重要的，对人才去留的影响也是很大的。有些中小企业在管理过程中过分倚重刚性的管理制度，对所有员工一视同仁地施行整套十分严格而机械的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，而实际上过于机械的管理方式可能挫伤人才的创造性、积极性。（二）人才方面。１ 、追求更好发展。在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥于在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。２ 、缺乏企业忠诚。受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。３ 、摒弃职业道德。在人力资源迅速发展的今天，企业需要的是德才兼备的人才。当员工受到经济利益的诱惑，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段去职，更有甚者窃取、泄漏或出卖原企业秘密，直接损害了原企业的合法权益。（三）社会环境方面。我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展，人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。然而，人才的流动依然存在许多不规范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。二、中小企业应对人才流失的策略（一）环境留人。１ 、树立人本管理思想。企业中人才见异思迁的一个重要原因就是人才在工作中的积极性、主动性常受到压抑，致使自身的价值和抱负难以实现。人本管理的思想正是通过调动人的积极性与协调人际关系来增强企业的活力与经济效益。中小企业正应通过以人为本的管理方式，通过开展竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。２ 、以事就人，人尽其才。现代企业的人力资源管理应以人为中心，将人看作企业最重要的资源，运用“以事就人”的管理模式，在管理中实现“人为主，事为辅”、 “人尽其才，才尽其用”；实现企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。３ 、构建良好的组织环境。良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。（二）制度留人。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿与发展。人才在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大。所以，中小企业必须注重对人力资源管理的制度建设。１ 、建立科学的人力资源规划和培训制度。中小企业虽然规模不大、人员又少，但也需要实行专业化、制度化的人力资源管理，建立科学、长远的人力资源规划，使人才的引进、使用、考评、技术分工明细化、条理化。培训是员工的权利和企业的责任，当然也是企业给予人才的一种福利。２ 、建立科学独特的激励机制。科学有效的激励机制是发掘人才智慧和潜能的有力工具，能激发各类人才的活力和创造力。中小企业要结合自身情况制定科学而有效的激励机制，要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现对突出贡献的倾斜，避免形式上的单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给予培训进修等方面各有侧重。３ 、建立公正有效的绩效评价体系。每个员工都渴望自己付出的努力与工作成果浅析我国中小企业人才流失的原因与对策论坛·企业纵横１２３

　企业家天地 ２００８ 年 ５ 月摘 要：企业管理中的激励行为是实现企业目标，促进企业发展的重要手段。将权变理论运用到企业管理的激励行为分析当中，通过分析模型的建立和对各变量因素的分析，在一定上认清了激励行为的作用过程，找到提高激励效果的有效方法。关键词：企业管理 激励 权变分析企业管理中的激励行为是管理主体（激励主体）运用某种手段和方式，让管理客体 （激励客体）在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标的手段。马克思在研究人的动机和行为时说过：

　“他的一切行为的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来”。

　［１］ 一个企业能否对其员工实施有效激励直接关系着企业的效绩与发展。所以运用权变理论分析企业管理中的激励行为，对于有效实施激励手段，实现企业目标有着非常重要的理论和实践意义。权变理论作为一种学说形成于二十世纪六七十年代西方管理学界，在其生成与发展过程中始终体现着一种新颖的力求本真的科学品质：它否弃绝对的确定性，追求一种相对的确定；反对极端主义，寻求合理的对应；它确信根本不存在普适的万能的方法论，强调针对不同的具体条件探求不同的最适合的方案、模式和办法。在借鉴几种经典的管理权变模型基础上，可以将企业管理中激励行为的权变模型作如下设计：其中，激励行为是原因变量，激励对象的属性、激励环境的特征和激励内容的特征作为节制变量，通过对人的需要系统和能力结构这一中间变量的作用，间接影响激励行为，制约激励效果的取得。一、激励行为的中间变量分析对激励机制的中间变量进行分析，必须建立在对激励过程全面认识的基础上，否则就难以取得科学的结论。（如下图 ［２］ ）从图示来看，可以把激励过程分为三个阶段。其中， “激励源 → 激励原则 → 激励方式 → 奋进”是激励过程的第一阶段。在这一阶段中，激励源即激励激励主体把激励内容传授给激励客体的同时，并遵循激励原则，采取适当的激励方式，使激励客体自觉地选择、消化、吸收这些激励内容，将其转化为自己的认知，产生奋进。“奋进 → 绩效”是激励过程的第二阶段。在这个阶段中，激励对象在激励环境、个人能力和个人努力程度的制约下，把奋进意识转化为奋进的行为，并产生一定绩效。“绩效 → 奖惩 → 公平 → 组织目标和个人满足 （形成反馈）

　→ 激励源”是激励过程的第三阶段。可以看出有效激励的本质就是激发人的行为动机的过程，而人的动机是由他所体验到□ 项耀平 蒋均时 ／ 文企业管理中激励行为的权变分析得到企业的肯定与认可。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。如果人才认为企业对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，工作积极性深受打击，以致出现抱怨行为，甚至与主管发生冲突。中小企业人员相对较少，领导者有较多机会与员工接触，可利用这一有利条件处理员工特别是人才的不良情绪。４ 、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。应该建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同的薪酬制度。（三）文化留人。中小企业应塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。１ 、营造和谐的组织内部人际关系。中小企业要大力推崇团队合作精神，提高员工开放与合作的意识；要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强员工之间的感情交流，增强员工的组织凝聚力，使人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强为企业贡献的主动性。有的企业本身没有很好的效益和待遇，却能留住人才，原因就在于它们通过各种各样的团体活动改善了组织内部的人际关系，增强了组织的凝聚力和向心力。２ 、建立适合企业特点的企业文化。中小企业的文化建设虽然有很多困难，但也有其优势，如人数少、人员构成简单、管理方式直接，沟通渠道畅通等。尤其是在我国，由于传统文化的影响，使得企业领导者的个人影响力很大。这对于中小企业在短时间内构建企业文化有很大的帮助。３ 、强化企业文化的渗透教育。中小企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，还应严把招聘关，在人才招聘选拔过程中，注意选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观保持一致的人员，让他们在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。此外，要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温暖，这样人才就不会轻易离去。作者单位：湖南商学院工商管理学院参考文献［１］ 岳峰， 《我国中小企业人才流失的原因与对策》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［２］ 霍治平、董亚辉， 《中小企业人才流失原因及对策分析》 ［Ａ］ ， ２００６ 。［３］ 李盛竹、王永， 《中小企业人才流失危机与对策分析》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［４］ 周江林， 《加强中小企业人才管理的策略》［Ａ］ ， ２００４ 。［５］ 丰赟， 《中小企业人才流失的原因与对策》［Ａ］ ， ２００５ 。论坛·企业纵横１２４

篇六：中小企业人才流失的现状

企业人才流失调研报告 我国的中小企业萌芽在 19 世界末 20 世纪初，正式成型是在 20 世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的伤。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人 们 们对这方面也变得愈来愈 重 重视，相应的人才的招揽 、 、培训以及管理方面也就 成 成为了重点。大型企业的 人 人才储备资源很丰富，出 现 现了个别的人才流失可以 用 用其他的储备人才来补充 ， ，而我国的中小型企业却 没 没有这么丰富的人才储备 资 资源，一旦出现了人才流 失 失的问题，会给这些中小 企 企业带来哪些影响?面对 这 这个问题，那些中小企业 又又是怎么处理的?是否有 一 一些好的方法或者对策来 解 解决这个普遍存在在企业 中 中的问题呢?

　到今年我 国 国中小企业为全国个城镇 提 提供了非常多的就业岗位 ， ，上缴税收约为全国税收 的 的一半，成为了我国经济 的 的主要发展动力。所以如 何 何找出一种科学的方法或 者 者对策来解决中小型企业 人 人才流失的问题是非常重 要 要的。

　调研方法 分析 方 方法

　本次对中小企业人 才 才流失问题的研究采用了 查 查阅相关的资料和文献， 对 对一类中小企业或者某个 中 中小企业相应出现的人才 流 流失问题的调查或者了解 ， ，结合专业资料和文献来 找 找到哪些因素或原因造成 中 中小企业人才流失，并且 相 相应的找出一些科学或适 合 合的方法和对策来解决这 个 个问题。

　报告摘要 近 年 年来中国的国门大开，经 济 济飞速发展，各种新兴行 业 业也就不断的涌现出来了 ， ，其中高新技术行业发展 的 的也很迅速，各种中小企 业 业也迈开了他们发展的步 伐 伐。由于这些中小企业才 刚 刚刚开始，它们也遇到了 很 很多问题，人才储备也就 成 成为了这些中小企业一个 老 老大难问题，在外招聘一 些 些人才的话，专业方面还 不 不一定能够对口，如果在 企 企业内培养人才的话，这 些 些中小企业需要花费大量 的 的人力和财力，等到这些 人 人才有了工作经验后，他 们 们会觉得这些中小企业在 发 发展上面会有一些制约， 这 这些人才也就会相应的离 开 开这些中小企业，去大企 业 业谋求更好的发展。这样 不 不但会给这些中小企业带 来 来巨大的损失，同时也削 弱 弱了这些中小企业在同行 业 业中的竞争能力。所以现 在 在迫切的需要找出一种方 法 法来减少或留住这些在中 小 小企业中的人才，降低中 小 小企业人才流失率。

　人 才 才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动 率 率居高不下，尤其是优秀 人 人才的流动率更是高的惊 人 人。根据有关资料显示， 国 国内企业高级

　人才流失率 达 达到了 50%~60%， 而 而据专家测算，正常的人 才 才流动率应该控制在 15 % %以下。中小企业人才流 失 失率更为严重，所以中小 企 企业人才流失已经成为了 社 社会关注的重点话题，我 国 国的中小企业还处于发展 中 中的状态，没有很好的物 质 质和人才基础作为后盾， 不 不像那些发展了很长时间 并 并且在相应的领域里取得 了 了一定成功的大企业有丰 厚 厚的底蕴，出现了一些人 才 才的流动不会对他们有太 大 大的影响，因为它们有大 量 量的人才储备，一些人员 的 的离职不会对他们的正常 运 运作造成影响。但是人才 的 的流失对于现在的中小企 业 业来说就是一个致命的打 击 击。这些中小企业在外招 聘 聘或者内部培训出来的人 才 才在这些企业中大多都是 一 一人多岗或担当着重要的 职 职位，也有了丰富的工作 经 经验，在没有充足的人才 储 储备的情况下一旦出现了 人 人才的流失对这些中小企 业 业的打击是非常大的。