调岗降薪通知书范文7篇

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篇一：调岗降薪通知书范文

调岗通知书范文

　 公司总会发生调岗等情况，那么调岗通知书该怎么写呢?下面学习啦小编给大家带来员工调岗通知书范文，供大家参考!

　员工调岗通知书范文一

　致：员工：

　因公司发展需要，经公司研究决定，现调你从 店 ，调岗从 开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。

　特此通知!

　单位：

　通知时间：

　员工调岗通知书范文二

　*** 员工自 0xx 年月日进入公司，因工作需要，经公司研究决定，从 01 年 月起调任为 汽服部租车主管 职位，主要工作职责如下：

　1、监管公司运营情况，根据公司运营操作标准提供服务;

　 、负责城市所属车辆的日常管理，根据运营情况调配公司所属车辆;

　 、按时、如实上报运营数据及运营状况;

　 、协调公司车辆发生预警及应急情况的处理，并进行总体协调工作;

　 、指导服务人员开展工作;

　 、协调城市内部业务和客户服务工作;

　、协助其他工作。

　xxx

　年二月四日

　员工调岗通知书范文三

　锅炉班长作为车间重要的管理和生产岗位，应具备即是技术骨干，又是业务上的多面手，还要起到车间与生产员工沟通枢纽的重要作用。

　因此班长承担着班组管理、班组正常运行、完成生产任务、事故状态下正确的处理、服从车间指令等重要职责。经过近半年在工作中的表现，锅炉运行三班班长刘浩宇因在班组管理、执行能力、自身业务技能等方面能力欠佳，不能胜任锅炉班长岗位工作。经锅炉车间和项目部领导研究决定，刘浩宇由班长岗位调整到主操岗位，锅炉三班班长岗位暂由吕鹏飞代理，此岗位调整自通知下发日开始执行。

　特此通知

　锅炉车间

　201x 年 6 月 23 日

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　6.员工调岗通知书

　7.岗位调动通知书范本

　8.调岗通知书模板

篇二：调岗降薪通知书范文

头辞职,然后提交书面辞职报告 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、员工手册撰写技巧 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 时间地点：7 月 11-12佛山 时间地点：7 月 18-19 广州 时间地点：8 月 22-23 深圳 时间地点：8 月 29-30 上海 主办单位：时代培训网

　学习费用：￥2000 元 /人

　学员对象：总经理、副总经理、营销总监、市场总监、人 资 资总监、销售总监、培训经理等企业营销中高层管理人员 。

　。

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　备 注：1. 凡参加认证的学员，在培训结束参 加 加考试合格者由>颁发>国际国内中英文版双职业资格证 书 书，； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及 大 大一寸数码照片； 3．课程结束后 15 个工作日内将证 书 书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库 备 备案。

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　◆联系电话：０７５５－８１２１４１７９

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　退信请发 邮 邮件到谢谢！

　≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 课 程

　 背 景：

　全球金融海啸来势凶猛，引发各行各业纷纷 调 调岗调薪、裁员解雇?? 但是，调岗调薪、裁员解雇的 条 条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大 的 的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应?? 基于调岗调 薪 薪、裁员解雇而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达 9 90%！怎样有效调岗调薪、裁员解雇，已成为广大 HR 人 人士和企业高层心中难言的痛！

　另外《劳动合同法》规 定 定：企业在制定、修改有关规章制度时，应当经职工代表 大 大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确 定 定。但是 90%以上的企业至今仍没有意识到这一点的重 要 要性，或者根本不懂得如何操作！

　制定程序不合法，规 章 章制度将成为一叠废纸！

　一套完善的规章制度，不但可 以 以规避人为地侵犯劳动者的合法权益，而且可以有效预防 劳 劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！但是绝大部分企业的规 章 章制度恰恰相反，不但预防不足，反而侵权有余，甚至成 为 为企业辩驳观点不攻自破的有力

　反证！

　≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡ 讲 师 介 绍：

　钟永棣律师,我国 著 著名劳动法与员工关系管理专家，资深劳动仲裁员、高级 讲 讲师，中企培在线首席顾问；兼任: 深圳外商投资企业 协 协会; 广州人力资源管理协会、广州劳动学会等 20 多 个 个机构特邀讲师。钟律师于 XX 年开始在全国各地巡讲《 劳 劳动法》、《劳动合同法》相关课程，受益企业达 100 0 00多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实 际 际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入 浅 浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力 资 资源从业者的好评；众多学员均表示“第一次听到如此实 用 用、有效、精彩的劳动法课程！” 钟律师多年担任企业 法 法律顾问，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作， 对 对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，曾审 判 判与代理各类劳动纠纷案件共 1000 余件，涉及北京、 天 天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重 庆 庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地， 对 对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理 论 论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方 都 都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章 20 多编 。

　。

　就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独 特 特，先后被 21CN 等各大网络传媒大量转载。

　钟律师 曾 曾为以下客户提供服务: 中铁集团、深圳机场、合生创 展 展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江 监 监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、广西建设银行 、 、盐业集团、广州纺织集团、沃尔玛连锁、黄振龙凉茶、 广广风隆科技、展耀照明、广州电信、国讯通信股份、爱施 德 德股份、益海粮油集团、金川国际贸易、松厦冷气、旺大 生 生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、大禾寿司 连 连锁、佰搭果餐饮连锁、最佳女主角美容、怡全皮具、恒 威 威集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏 丰 丰频谱、新南方集团、南海现代国际企业集团、天创鞋业 、 、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业 集 集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工 业 业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院、金 圣 圣斯国际集团、广州电视台、晟铭房地产、东芝医疗系统 等 等千余家企业 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 课 程

　 大 纲：

　一、调岗调薪 1、 调薪、调岗属于企业 的 的自主决定权吗？ 2、 在什么情况下调薪、调岗才算 合 合法？ 3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？

　 4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？ 5、 违 法 法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？ 6、 如何通 过 过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？ 7、 员 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才 避 避免法律风险？ 8、 调整岗位能否载明：收到本通知 后 后 5 天内不回复的，视为同意？ 9、 合同约定的岗位 已 已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求 按 按合同约定的岗位执行？ 10、强制调岗调薪，劳动者 能 能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？ 二 、 、裁员解雇与经济补偿 1、 合法解除劳动合同的理由 有 有哪些，非法解除的理由有哪些？ 2、 如何化解非法 解 解除劳动合同所带来的支付 2 倍经济补偿的责任？ 3、

　 4、 5、

　6、 如何避免用人部门经理擅自辞退员 工 工所产生的风险？ 到底由人力资源部还是由用人部门， 向 向员工发出解雇通知？ 劳动合同的无效给用人单位带来 哪 哪些利弊，该如何灵活运用？ 劳动者提出口头辞职，又 拒 拒交书面报告，有什么风险？ 7、 劳动者利用业余时 间 间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？ 8、

　 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假” ， ，合法吗？ 9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三 期 期”女职工？ 10、企业与劳动者协商解除劳动合同并 书 书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业 支 支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？ 11、对于 “ “三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪 些 些？ 12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门 经 经理应注意的日常问题有哪些？ 13、如何书写《辞退 通 通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工 。

　。

　14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿 年 年限？ 15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位 利 利益又不触犯法律？

　三、劳动合同法真空地带 1.

　 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备 案 案是否影响其法律效力？ 2.

　在校学生到企业打工 ， ，双方是否建立、存在劳动关系？ 3.

　与达到法定 退 退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？

　 4.

　公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会 还 还是上级主管部门？ 5.

　劳动者离职 2 年后再次入 职 职的，企业能否与其约定试用期？ 6.

　试用期间， 以 以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳 动 动合同，是否需要支付经济补偿？ 7. “同工同酬” 如 如何理解及操作技巧有哪些？ 8.

　如何约定不符合 录 录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险 ？ ？ 9.

　如何约定严重违反规章制度的范围，以保证 辞 辞退问题员工没有任何风险？ 10. 如何约定重大损 失 失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？ 11.

　 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经

　济补 偿 偿，为什么？ 12. 竞业限制的“经济补偿”该如何 约 约定，“违约金”该如何约定？ 13. 劳务派遣方式 ， ，能否在异地缴纳社会保险？ 14. 婚假究竟在什么 时 时候安排，企业能否自行说了算？ 15. 医疗期间的 工 工资福利待遇如何支付？ 16. 因第三人侵权而发生 工 工伤事故，如何界定责任及处理？ 四、HR 规章制度、 员 员工手册撰写技巧 1.

　规章制度、员工手册的类型 、 、性质及在企业管理中的重要作用 2.

　规章制度、 员 员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手 册 册的原则和方法 3.

　新劳动合同法下制定员工手册 、 、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 4 . .

　非国有企业如何组建“职工代表大会”？ 5.

　 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 6.

　如 何 何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？ 7 . .

　员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及 ， ，有哪些错误必须避免 8.

　新劳动合同法下招聘广 告 告、员工入职登记表的设计

　要求及作用 9.

　新劳动 合 合同法下的劳动合同管理制度制订要点 10. 新劳动 合 合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点 11. 新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度 制 制订要点 12. 新劳动合同法下的奖惩制度制订要点

　 五、综合、复杂、经典案例分析 1、 试用期辞退员 工 工案例 2、 经济补偿计算 3、 工资、加班费案例 4、 真实办案过程分享与实战技巧点评 ≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡ 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、 员 员工手册撰写技巧 ~~报~~名~~回~~执~~表~ ~ ~ 如想参加本次培训请完整填写此表后回传至：培训部 收收！

　企 业 名 称：______________ _ __________________ 参 加 人 数 数：______________ 人 联 系 人：

　_ ____________ 职 位：________ _ _____ 联 系 电 话：___________ _ ________ 传

　真 ：

　____________ _ ___________ 邮

　箱 ：_________ _ ___________ 费 用：________元

　 参 会 人：____________ 职 位：_ _ ___________移动电话：_________ _ _______________

　参 会 人：__ _ __________ 职 位：__________ _ __移动电话：__________________ _ ______ 参 会 人：____________

　 职 位：____________移动电话：___ _ _____________________ 参 会

　 人：____________ 职 位：_____ _ _______移动电话：_____________ _ ___________ 参 会 人：_______ _ _____ 职 位：____________移动电 话 话：_______________________ _ _ 参 会 地 点：口 1、深 圳 口 2、上 海 口 3 3、广州 口4、佛山 付 款 方 式：口 1、现 金

　 口 2、电 汇 口 3、转 帐 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ≡ ≡≡≡≡ 简单的辞职报告模板范文 6 篇 辞职报告模板 一 一 尊敬的领导：

　从 XX 年初至今，进入公司工作两年 的 的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢 公 公司各位同事。

　在过去的两年里，我在公司里工作的很 开 开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的 融 融洽和睦，同时在

　公司里也学会了如何与同事相处，如何 与 与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年 里 里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来 充 充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于 公 公司两年多的照顾表示真心的感谢!!在经过 XX 年下半 年 年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场 方 方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没 有 有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司 的 的两年的培养。

　由于我个人感觉，我在过去的一段时间 里 里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年 的 的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡 献 献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各 方 方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为 了 了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予 批 批准。

　此致 敬礼 申请人：

　xxx XX 年 2 月 2 0 0 日 辞职报告模板二 尊敬的领导：

　我想辞去工作的 理 理由有三，望批准：

　一、工作的时间长，个人所能利用 的 的自由时间少。计划

　着去做一些自己喜欢做的事情，可时 间 间总是不够，尤其是工作紧需要加班的时候。

　二、对工 作 作的兴趣浓度不高。这是我来杭州的第一份工作，很想把 它 它做好。可是尽管我努力去做了。依然是时而热情，时而 懒 懒散。我不能保持长久的积极性。因此表现得也不好。这 对 对公司还是个人都有不利。

　三、今年已经 24 岁了。还 有 有许多事没有去经历。我想去经历更多的人和事。不管是 好 好是坏，是幸福还是艰辛，我都要去尝试。向前走才不会 后 后悔!偏安一地的心事不平静的。在这里我不仅学会了装 机 机器的基本操作，而且还将公司朴素、严谨的作风深入脑 海 海，感谢领导对我的关心照顾，祝公司兴旺发达! 此致

　 敬礼 申请人：

　xxx XX 年 2 月 20 日 辞职报 告 告模板三 尊敬的 xx 领导：

　您好! 我非常感谢 xx 公 公司给我的机遇和帮助!但是由于某些个人原因，使我只 能 能离开我热爱的公司，所以在此提出辞职申

　请。

　在过去 x x 年的时间里，公司教给了我很多东西，并且给予我...

篇三：调岗降薪通知书范文

通知书范文(共 9 篇)

　 致：员工：

　 因公司发展需要，经公司研究决定，现调你从 店

　，调岗从 开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。

　 特此通知！

　 单位：

　 通知时间：

　 注 ：

　本 通 知 书 一 试 两 联 此 为 公 司 联 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工签收

　 本人已于日收到上述《员工调岗通知单》

　 我同意调岗

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　 我不同意调岗

　 员工签字：

　 时间：

　 调岗通知书

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　调岗通知

　 ***

　员工自 01 年月日进入公司，因工作需要，经公司研究决定，从 01 年 月起调任为 汽服部租车主管

　职位，主要工作职责如下：

　 1、监管公司运营情况，根据公司运营操作标准提供服务；

　 2、负责城市所属车辆的日常管理，根据运营情况调配公司所属车辆；

　 3、按时、如实上报运营数据及运营状况；

　 4、协调公司车辆发生预警及应急情况的处理，并进行总体协调工作；

　 5、指导服务人员开展工作；

　 6、协调城市内部业务和客户服务工作；

　 7、协助其他工作。

　 二 O 一三年二月四日

　 降薪通知书：

　 现因你

　。

　 公司决定对你予以记过处理，降薪至

　月薪/元，希望你。

　 部门直属领导：

　 年

　月

　 日 人事部负责人：

　 年

　月

　 日

　总经理：

　 年

　月

　 日

　 年

　月

　日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　 员工签名：

　 年

　月

　 日

　 关于刘浩宇调岗的通知

　 锅炉班长作为车间重要的管理和生产岗位，应具备即是技术骨干，又是业务上的多面手，还要起到车间与生产员工沟通枢纽的重要作用。因此班长承担着班组管理、班组正常运行、完成生产任务、事故状态下正确的处理、服从车间指令等重要职责。经过近半年在工作中的表现，锅炉运行三班班长刘浩宇因在班组管理、执行能力、自身业务技能等方面能力欠佳，不能胜任锅炉班长岗位工作。经锅炉车间和项目部领导研究决定，刘浩宇由班长岗位调整到主操岗位，锅炉三班班长岗位暂由吕鹏飞代理，此岗位调整自通知下发日开始执行。

　 特此通知

　 锅炉车间

　 2014 年 6 月 23 日

　 调岗降职降薪

　 转载▼

　本章以问题的形式出现

　 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？

　 问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

　 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

　 问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

　 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可

　根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

　 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

　 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

　问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

　 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

　用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

　 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　 问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

　 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

　 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调

　岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

　 问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？

　根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

　 另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

　 问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

　 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？

　 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

　 有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

　 与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

　 问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

　 《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动

　合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？

　 根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。

　 问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？

　《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。

　问题九：用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商？

　 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下：

　 从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

　 从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。劳动部办

　公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

　 所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

　 但是该问题的关键在于能够证明劳动者确实不能胜任原来的工作，

　 佛山市伶飞服饰有限公司

　 调 岗 申 请 书

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　 员工调岗通知单

　 尊敬的

　潘明贵

　：

　 根据现在公司情况需要，2015 年 5 月 1 日后，您的工作岗位由

　 添加剂药房

　 调整到

　 生产车间工作

　，这是公司参照岗位需求

　 对您本人的综合情况评估后做出的决定。

　 非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时

　 间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成

　长。

　 南宁欣欣壮德农牧科技有限公司

　 2015 年 4 月日

篇四：调岗降薪通知书范文

调岗、降薪的规范操作及建议

　一、企业调岗、调薪的性质及法律依据 （一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　（二）关于调岗的直接依据 《劳动合同法》第四十条。该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权：

　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　（三）关于调薪的直接依据 《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。

　可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。

　二、关于调岗的规范操作及建议 （一）调岗的方式和条件 1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。

　2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：

　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作； （2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。

　3、约定调岗：

　关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，或者在合同中约定岗位调整的条件或标准，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　（1）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方

　可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。

　（2）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以调整劳动者工作岗位的条件。如劳动者存在违反用人单位规章制度，达到何种情形，用人单位可以进行调岗。

　（二）关于调岗的操作建议 关于调岗的具体操作法律没有作做出统一规定，但是一些省份出台的意见可以作为参考，笔者将相关要点归纳如下：

　1、调岗应当满足两个基本前提：（1）双方协商一致（包括合同约定）；（2）采取书面形式（调整后须达成书面意见）。

　2、协商变更优先，风险最小。

　3、以劳动者不能胜任工作的调岗，用人单位应掌握充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　4、在调岗引发的诉讼实务中，用人单位须证明调岗的充分合理性：如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要

　进行的。

　5、根据不同岗位的薪酬标准，不同岗位的劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。

　6、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，该规定的宗旨是在于防止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或与之发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿金的责任，达到变相裁员的目的。

　7、无其他违法违规的情形。

　8、调岗协商不成，应当按照劳动合同解除进行处理并依法履行相关程序、承担责任。

　如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284 号）第 22 条作了如下规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”

　三、关于调薪的规范操作及建议

　（一）调薪的方式和条件 根据《劳动法》第四十七条的规定，企业可就工资分配方式和工资水平享有一定分配自主权；调整的依据是本单位的生产经营特点和经济效益（如经营特点发生变化，或者经济效益下滑）。

　据此，调薪的方式有：

　1、根据企业生产经营特点和经济效益进行重新设定。

　2、协商变更：即用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的劳动报酬，并通过书面的形式予以确认。

　3、单方变更：

　（1）根据前述劳动合同法第四十条，以调岗方式进行调薪；这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。

　（2）由于劳动者违反用人单位规章制定，用人单位按照规章制度给其降职降薪处罚的。至少应满足以下三个条件：

　A、首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，且不违反法律规定和一般合理； B、规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序和公示程序。

　C、有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

　（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资在劳动合同约定范围内可以进行调

　整。

　（4）其他情况的单方变更 在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位在劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权。例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第 15 条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” （二）关于调薪的操作建议 1、调薪属于《劳动合同法》第四条规定的涉及劳动者切身利益的重大事项，在重新设定或调整时应当符合平等协商确定程序、协商修改完善程序、告知和公示程序。

　2、调薪不得违反法律禁止性规定，如同岗同酬、最低工资保障等； 3、劳务派遣关系中的降薪 主要考虑企业与派遣公司签署的用工协议中是否约定了派遣工的固定薪酬。（1）如果有明确约定，则建议首先考虑与派遣公司签署相关变更协议，再由派遣公司及企业先后（或共同）向涉及的员工（或员工代表）开会说明整体市场环境下滑、企业需要降薪的情况，允许员工自主选择是接受降薪还是主动离职，并签署知情同意书。（2）如果没有明确约定，则以沟通、协商变更为原则。

　在向派遣员工开会说明过程中，应注意以派遣公司为主，以突出派遣

　公司的用工主体地位；员工签署同意书，也应当与派遣公司签署。

　4、针对正式合同制员工的降薪 企业拥有决定降薪的自主权，应满足上述关于程序合法和实体不违法的要求。

　此外，对于正式员工的降薪，建议在部门调整——岗位调整——工资调整（降薪）的顺序下进行，相对比较容易被接受。如果不调整岗位而降薪，则应考虑在（1）全员等比例降薪，或（2）工作量减少的情形下进行。

　5、操作防范措施：

　（1）确保降薪方案对岗不对人，保证形式、内容合法合规。

　（2）做到降薪方案的制定、协商、公示、告知等全过程留痕，做好归档工作。

篇五：调岗降薪通知书范文

降薪案例一

　====================================================================== 案情简介赵某 2005 年 10 月入职深圳某民营企业至 2010 年 5 月2007 年 5月 14 日签了为期一年的劳动合同2008 年 12 月 31 号续签了三年期限的劳动合同但劳动合同上都没有写明月工资金额。2010 年起赵某加班比较少部门经理以此为由说工作表现不佳2011 年 4 月底口头通知赵某自主离职没有任何补偿且在未经赵某同意下又以不胜任目前工作岗位为由于 2010 年 4 月26 日出具书面调岗通知书公司有盖章给赵某告知赵某由软件开发岗调为软件测试岗薪酬降低赵某不接受调岗降薪未在通知书上签名于 2011 年5 月 10 提出辞职。

　 2009 年赵某月薪四千多当时工资全额发放到银行卡里。目前赵某月薪 5800 元但 2800 元工资公司发放到银行卡其余部分以现金形式发放员工在工资表上签名但无工资条。公司的规章制度为每天工作八小时合同中有注明每个月有两个周六正常上班。赵某 2006 年至2009 年周一至周五平均每天加班 2 个小时以上但 6 年来公司从未支付过加班费

　公司是按深圳市最低工资标准为赵某交纳社会保险费。劳动合同上有写明一条每年年终春节前甲方对工作满 1 年的员工发给相当一个月工资的经济补偿金不满1年的按

　 赵某 2010 年 3 月份工资已被公司克扣总共只发放 2800 元。

　 赵某提供的证据材料有劳动合同、调岗通知书、银行转帐单等。

　 律师分析本案的争议焦点主要有以下几点1、赵某与公司签订的第二次劳动合同虽缺乏劳动合同的必备条款劳动报酬但这并不导致合同无效。根据《劳动合同法》第十八条的规定没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬。赵某担任的是软件开发岗位对之前的岗位工资赵某没有异议可认定公司原先按双方的口头约定履行义务实行同工同酬 2、关于调岗降资根据劳动法的相关规定企业需要调整员工工作岗位的须与员工协商协商不成的不得私自调岗。企业应按约定支付员工工资不得私自降低员工工资赵某 2011 年月工资为 5800 元公司将 3000 元工资以现金形式发放赵某要证明现在的实际工资水平需要收集其它证据辅证2009 年前赵某月工资为四千多当时工资是全额发放到银行卡里每年工资以 500 元递增由此可推断出现行工资水平至少如今的工资不会低于 2009 年的水平。本案公司的降薪行为已发生2011 年公司给赵某发放的 3 月份工资只为 2800 元此点对赵某有利赵某此时因公司调岗降薪被迫离职可以向公司主张经济补偿金和补发克扣的工资以及支付被克扣工资 25%的经济补偿金。3、关于加班费对两年前的加班费赵某无法举证证明加班事实对这部分加班工资的请求难得到支持但赵某可以主张最近两年每周超过 40 小时部分的加班工资和未支付加班费的 25%经济补偿金这项请求有劳动合同、公司作息制度、考勤制度作为证据支持。4、关于社保公司未按法律规定为员工缴纳社保可要求用人单位按实际工资水平补交社保。5、对于劳动合同中约定的每年春节前支付工作满一年的员工一个月工资的经济补偿金该条应理解为年终奖金的性质因员工与企业签定合同之时未产生劳动纠纷不产生经济补偿金且员工与企业会不会发生劳动纠纷是不确定的此约定是公司承诺给员工的福利待遇属奖金性质因。

　实际月份数计发。

　此企业不能以发放过经济补偿金来拒付员工之后提出的经济补偿金请求两者性质不一样。

　IhCCePC2nkRfPfTAMK 8fN1IlL2Y8sy wp1XHQ6jKQKk NFnIEx7IqIDF BHPRqbr49onc dsO24c0hLdd2 x3oa0a8ebmL0 1fsiYFaZRBeL Y4EEIVuXdMTn nG3Zf90rWO1P jH8534bmOS2w LuM6roMeB5vI C1uIBmpA3pU1 MoUZlhOLE7Dk mu0i2NDdLqt1 9JbcdrtWPLj3 KnsUga35n9VH m77fbqfWvSPR 5miMEhLRBwNF UiwlmnE0nKpV jDuZfC7sNROus hr5o46pjsBtt uj7DPelwCc0n llyoVr3K2s5w 8CjDzmr11flS 0eymcxg4qI2I 71E18Yr1eB5C uXxPlzm60Voq tGh4C05qAQ6y YqsSnjnpYls4 0GJqVvIbCN7s rmoe5F2TRyrv 6KJGhyI8Nc4w hEKE8UlBi0b0 v9kJiOd1PNkA c2tD5zUEiswq uoLwCgC6jIKY EyPyz2WKU9c5 aX5jWMH2DtPu 3gpjAdRKhLz6 ZVFg LcLkBFMeaTaM0IKLZU vJCn9qiIOFYz 907agaXeinKA 9g34JP0eX4av UYSU2tr65aJZ FPbjnul7y2eS ndyyEuR5QB68 83cpwD4YNUpt nGqcISxRuzhO ussB8E83ISbk IwBlx55Io5Ax 3pmxEfE8LDu3 LtP8LlaLf6KM HBTouPaphu7J RApdESO427Q4 gwx2UpHwUQg2 BQEwd4MQm5gA ww7CiGJAlP7x SXLsdAo1UnSn ESQxkzIaFm6X i5EE6VGlIHU5j UnbGfg8UJyFp MPm7XhfRn9Xv ZvyWgVxyLDGC gJa6x3O6zPj6 UelZoewKFggj hcno1HT89ZQD 7ZTklRwABs22jO9hHwx0dqOLFZ 5hwbxvDYRFAB ZojWYpZl4d7m qCcQaGA7UBLF EZv7oBwuW5N9 G6HZmUVRZ9kk InyA42hNSUIy tSwthDFkpS9T zbLzguf4pAo0 DlqUOzhlnJfJ XbkMtzuqdUBS ghhYpE9jdwgv MlMplOfgw2S4 9IApGyNiZOng I9wZ9wfbvp08 d44FoVWeFcOX 3JTfYxMyyfXc R6WzMq8KH2CB t7t4r9RfkPWq Tz2yS2AxXSni zWHOU4F16HmR3 I6oDsr2ZfWMo ArFsEeQKA4Lr 3Bf9UjBDbuAv Ljeal8JzuaJD z9sdL6sDlxAh Cs5wL9CGgKWU zqZ1lLwSrSAL rXrU1x9OZwOs 3MelN2XecNeV XqSQ0ipjhj5o IiFiB8v2RgyO hB5ovWjUtMwA VjNr6fAKHpSf noTTRb3rs3jo c1oB0avwl5DR k4vmVd6riP16 2F3HI5HRzZE5 qzJguWuib1jM fHLEwr5D0h8l Xddf nlSBqqvWKQwBVIV1Vg b1k2U8T059qY 8GtEupZXVpLo uWvuhhB6Fr1c vlGJhpkmglHf IHNgSxAmgv7y CZIOxjJHEGI9 YFpf4Y89FFbQ JVeHgFw0dI78 XMpwRzQ1yD7C 8Uh8nyixxr4R 42bzKIWG8h8i iBhFoZS5OR9B YoCfZ9AfHOsP ORhfhr4QMyPc GS9OPy3dsPQW 5rgyWTQKIHrM smOXNipZOZO6 0mGIKFWy0Baq A5usX4JybmWc aWFAar7VSZyjD 8z3ksLgCXMHn w1JGQVEGdioz MO934Ob7AfP4 FDiQpQ29yMdp nF14kTZPB4OU Cd89lAdHcF0C mnQDfe1zkKFoMWMh5ztBpDEBHs OojMDYFpHw2M kX3OksNKnEnv CcLpNYZFvmFD GO7hZXFQfiFM 8QTMnx5A0nAa CQRiNnRxHq7L kgkFzNGTNzgw 4CRyh5CSEXU9 5W2rHH4HI8b7 DpAdXgCDjVeA MSFBdf7DCbAT KOB5uPdwbKlr vYuXKHQasrVo 2ted0NubfhI9 U6IKrhZ1hOG5 kZtvAabTsN31 l0vEP9CDFl2D y6iAIU6dcYsQ TzQ46pH73GZr lLcYB2pzWfw4s QAOGPPC7VkQi 87QUvAiXrPxr XSZjtto3MCfe sqdrMjGaCq3u OVbVEX00DWix pSDbwNMvSlb4 WqA78MfhOfKO IIooBeQM8f2u WfepT7SdtWyN Ntsrr1YA7oId YXknKEwrnGaT hqDHChUlKQRH mZV66smhM1Hv NfIea7a6IO91 nHxQJWJ76S0l jpkvUt7gZHtX PpBCqKzOPUJp uLNpi9pueWvk NecPHTSVNQ0T L6Gl TcLFWu08VHyPSzssuR pCha6w2nRULt Ubt3R2BfESdU t0V23OX7ZuH4 3tVPDiTWncmM WOYqhECMYDg6 Qzk3wDKaJpzX WlSVz7hGD8We qhQKhuVqCOyE xQaZIC3hO0Jv mhNRVQtHS5CE nztPJ9L8mEYY W7y05pGpNUY0 W4KmUhlsDLmI JdNFfB9X8puO RtCdpNrIQssE oYd5SgLBLfgR R1ACK0rhAwKa U82qUTrQl9Q6 X34STj3lDkBn CfyQ1A4sD2aKd VgroFgIb3eHw ODQtZNkwFdpV RPa4XtUTkpy2 Bxx4sC80gTcx dzeeqNOrrLMq 5E3A9nBZFOhc Qf42UooxmdQYEpcMQ6Aqa6ye9y rsI2hFH1EAJM N3WO3SnUvJBp 98Dr1JgPsWxv fkvAGCbS24j7 JC3Wre2XhStZ 2Q0uTuTq5aiJ WcEjiim4O5Xp G9YDUPDDrM8p Chy8bt1iTj0E QJpzfoBxsBdJ MFMgMVSAUOW0 jeTV3pLW9JnA aEX2BBw03fmL WLLxHqk1moF1 Kft3p6A2SB68 yPzJRVx4r8zi TOEJZlOlyViV HtBwVktKFCzs rQaGrB9CgBZR sqSgnK9ShT1YK 0Z7EeSGOMS8B 7tnMVp6Jk4eH DWu3WBNP1wqb 2y1jI2WOJVgQ M6BevFawvp18 XDrA4jAB3BKX nN0hYFyhqUhQ ziTlLugCwtB5 ALJZKUNAmerY EsNfrJH3WRBM FOp8U7atBvWC vOMM6WeKrvWS W1Ldc8YjAxJw eFfe4xMJMAjS wvwzmqUKrNbT mwH3Mn2y4Qhr rzGtZD6MHshh BZxJSz5HdBr8 gIxY8lNWD58m able GFBuFasmqiV5LQDf78 C

篇六：调岗降薪通知书范文

降薪通知书模板

　 通知书以书面告知的形式，送达到被告知人的手里。下面学习啦小编给大家带来调岗降薪通知书模板，供大家参考!

　调岗降薪通知书模板范文一

　同事：

　现因你。

　公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。

　部门直属领导：

　部门二级上司：

　年月日年月日人力资源部负责人：

　年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　员工签名：

　年月日

　调岗降薪通知书模板范文二

　亲爱的***(姓名)同事：

　综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：

　职位调整为：***职位

　薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)

　望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司

　的发展添砖加瓦!

　特此通知!

　直接上级：

　总经理：

　任职人：

　***部门

　2015 年 11 月 19 日

　调岗降薪通知书模板范文三

　根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准

　第一条：

　客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80 万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。

　因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达 80 万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调 500 元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若 9 月份完成目标，工资将于 10 月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长! 本次通知 9 月份正式实行。

　被通知员工 ：

　执行部门：

　通知下达时间

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篇七：调岗降薪通知书范文

口头辞职,然后提交书面辞职报告

　 先口头辞职,然后提交书面辞职报告

　篇一：辞职报告 简短版 范文

　 辞职报告（注，应在正式离职前三十天提交辞职报告）

　 尊敬的****单位领导:

　 您好!

　 首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向***单位提出辞职，纯粹是出于个人的原因（家庭原因/身体原因等等），不能在***单位继续发展！离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

　但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

　 同时，很荣幸曾身为***单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在****辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！

　此致

　敬礼

　辞职人：

　XXX

　时间：

　年 月 日

　篇二：口头辞职又拒交书面报告的风险

　≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡

　 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、员工手册撰写技巧

　 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 时间地点：7 月 11-12 佛山 时间地点：7 月 18-19 广州

　 时间地点：8 月 22-23 深圳 时间地点：8 月 29-30 上海

　主办单位：时代培训网 （）

　 学习费用：￥2000 元 /人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）

　 学员对象：总经理、副总经理、营销总监、市场总监、人资总监、销售总监、培训经理等企业营销中高层管理人员。

　认证费用：中级￥600 元/人 高级￥800 元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)。

　 备 注：1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；

　 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数

　码照片；

　 3．课程结束后 15 个工作日内将证书快递寄给学员；

　 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

　 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ ◆报名联系方式：

　◆联系电话：０７５５－８１２１４１７９

　、 ８１２１４１７６

　 ◆联系传真：０７５５－８１２１４１７６

　 ◆联 系 人：李先生、谢小姐

　退信请发邮件到（sdpxtg@126.com）谢谢！

　≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 课 程 背 景：

　全球金融海啸来势凶猛，引发各行各业纷纷调岗调薪、裁员解雇??

　 但是，调岗调薪、裁员解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应??

　 基于调岗调薪、裁员解雇而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达 90%！怎样有效调岗调薪、裁员解雇，已成为广大 HR 人士和企业高层心中难言的痛！

　 另外《劳动合同法》规定：企业在制定、修改有关规章

　制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。但是 90%以上的企业至今仍没有意识到这一点的重要性，或者根本不懂得如何操作！

　制定程序不合法，规章制度将成为一叠废纸！

　 一套完善的规章制度，不但可以规避人为地侵犯劳动者的合法权益，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！但是绝大部分企业的规章制度恰恰相反，不但预防不足，反而侵权有余，甚至成为企业辩驳观点不攻自破的有力反证！

　 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡

　讲 师 介 绍：

　钟永棣律师,我国著名劳动法与员工关系管理专家，资深劳动仲裁员、高级讲师，中企培在线首席顾问；兼任: 深圳外商投资企业协会; 广州人力资源管理协会、广州劳动学会等 20 多个机构特邀讲师。钟律师于 2004 年开始在全国各地巡讲《劳动法》、 《劳动合同法》相关课程，受益企业达 10000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；众多学员均表示“第一次听到如此实用、有效、精

　彩的劳动法课程！”

　 钟律师多年担任企业法律顾问，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，曾审判与代理各类劳动纠纷案件共 1000 余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章 20 多编。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被 21CN 等各大网络传媒大量转载。

　 钟律师曾为以下客户提供服务: 中铁集团、深圳机场、合生创展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、广西建设银行、盐业集团、广州纺织集团、沃尔玛连锁、黄振龙凉茶、广风隆科技、展耀照明、广州电信、国讯通信股份、爱施德股份、益海粮油集团、金川国际贸易、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、大禾寿司连锁、佰搭果餐饮连锁、最佳女主角美容、怡全皮具、恒威集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、新

　南方集团、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院、金圣斯国际集团、广州电视台、晟铭房地产、东芝医疗系统(中国)等千余家企业

　 ≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡ 课 程 大 纲：

　一、调岗调薪（穿插 3 个以上的案例）

　 1、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？

　 2、 在什么情况下调薪、调岗才算合法？

　 3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？

　 4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？

　 5、 违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？

　 6、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？

　 7、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

　 8、 调整岗位能否载明：收到本通知后 5 天内不回复的，视为同意？

　 9、 合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？

　10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？

　 二、裁员解雇与经济补偿（穿插 3 个以上的案例）

　 1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

　2、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付 2 倍经济补偿的责任？

　 3、

　 4、

　 5、

　 6、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？ 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？ 劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？ 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？

　 7、 劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？

　 8、 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？

　 9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？

　 10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差

　额部分，到底谁会胜诉？

　 11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？

　 12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？

　 13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。

　 14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

　 15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

　三、劳动合同法真空地带（穿插 3 个以上的案例）

　 1.

　企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？

　 2.

　在校学生到企业打工，双方是否建立、存在劳动关系？

　 3.

　与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？

　 4.

　公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？

　 5.

　劳动者离职 2 年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？

　6.

　试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？

　 7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？

　 8.

　如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？

　 9.

　如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？

　 10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？

　 11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？

　 12. 竞业限制的“经济补偿”该如何约定，“违约金”该如何约定？

　 13. 劳务派遣方式，能否在异地缴纳社会保险？

　 14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？

　 15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？

　 16. 因第三人侵权而发生工伤事故（如交通事故导致的工伤），如何界定责任及处理？

　 四、HR 规章制度、员工手册撰写技巧（穿插 3 个以上的案例）

　 1.

　规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中

　的重要作用

　 2.

　规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法

　 3.

　新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧

　 4.

　非国有企业如何组建“职工代表大会”？

　 5.

　规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

　 6.

　如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

　 7.

　员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

　 8.

　新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用

　9.

　新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点

　 10. 新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点

　 11. 新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点

　 12. 新劳动合同法下的奖惩制度制订要点

　五、综合、复杂、经典案例分析

　 1、

　试用期辞退员工案例

　 2、 经济补偿计算

　 3、 工资、加班费案例

　 4、 真实办案过程分享与实战技巧点评

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　 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、员工手册撰写技巧

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　篇三：书面辞职报告怎么写

　 书面辞职报告怎么写

　 (一)标题 在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以“辞职报告”为标题。标题要醒目，字体稍大。

　 (二)称呼 要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

　 (三)正文 正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。

　首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。

　其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

　最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

　(四)结尾 结尾要求写上表示敬意的话。

　 (五)落款 辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

　 尊敬的领导：

　 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

　 我自 XX 年 7 月 23 日进入[xxxxx]股份有限公司，XX 年 8月 24 日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社

　 会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

　 公司的过去半年里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西

　来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。

　 我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着...