公立医院薪酬制度改革存在的困难问题7篇

公立医院薪酬制度改革存在的困难问题7篇公立医院薪酬制度改革存在的困难问题　公立医院聘用人员管理存在的问题及对策建议张步振钱秋月刘磊(昆明总医院人力资源部云南昆明650032)摘要：公立医院聘用人员在提供医疗卫下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革存在的困难问题7篇,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

医院聘用人员管理存在的问题及对策建议张步振钱秋月刘磊( 昆明总医院人力资源部云南昆明650032)摘要：公立医院聘用人员在提供医疗卫生公共服务方面发挥着越来越大的作用，其管理问题也日益受到重视．其中一些带有普遍性的管理问题如果不解决．将直接影响到医院的社会经济效益和核心竞争力。为此．应该根据国家医疗行政管理部门的相关法规制度和医院实际，对聘用人员管理体制机制进行改革创新．搞好医院人力资源管理规章制度的顶层设计，优化聘用人员薪酬待遇和成长进步环境．探索建立公立医院聘用人员管理的新模式。关键词：公立医院；聘用人员；薪酬待遇；优胜劣汰中图分类号：1：1197．32文献标识码：Adoi ：10．3969／j ．i ssn．1665—2272．2014．08．046随着国家医疗卫生体制改革的深人发展．公立医院在提供公共医疗卫生服务均等化方面发挥着主体的作用．其中聘用人员也是功不可没。各家公立医院都在竞相招聘和大量使用医护和其他专业技术岗位的聘用人员．以满足Fl 益增长的社会公众对公共医疗卫生服务的需要。因此．如何加强聘用人员的管理．调动好他们的积极性和主人翁精神．增强公立医院的核心竞争力．争取最佳的社会经济效益．就成为一个很值得探讨的现实问题。1公立医院聘用人员的种类及其管理特点1．1医院聘用人员的种类据有关资料．目前公立医院的聘用( 非事业编制) 人员达到全部员T的一半以上．有的甚至占到七成，他们分布在医院的医疗、护理、药剂、检验、设备维护、收费结算、后勤保障、物业管理．以及勤杂服务等各种岗位．以医疗护理等专业技术种类的岗位最多。其种类繁多、成份复杂。有医生、护士等医疗专业技术人员．也有财务、信息等非医疗专业技术人员．还有勤杂服务等一般辅助类岗位人员：有高学历高职称的专业人员．也有中、初职技术人员．还有无职称的管理岗位人员：有签订长期聘用合同的人员．也有签订短期合同的人员．以及临时聘用人员。由此可见．其结构复杂．层次多．管理难度较大。1．2医院聘用人员管理的基本特点( 1) 聘用人员种类繁多．管理具有分类性。公立医院聘用人员从专业、岗位分T的种类来看．有的医院甚至比在编人员还要多．几乎涵盖了医院系统的方方面面．从最初的护理类到现在涵盖医、药、护、技、管理、辅助等各类别。这就决定了医院必须对聘用人员进行分门别类的管理．即制定聘用人员分类管理制度是当务之急。对公立医院聘用人员进行分类管理．不仅要按科室进行分类．更重要的是按专业、岗位分类．才能起到应有的管理效果。( 2) 聘用人员成份复杂．管理具有针对性。聘用人员无论是从自身的年龄、学历、专业、职称、经历、户籍等成份来看．都比公立医院在编人员复杂的多。这就导致他们思想复杂、诉求良多、绩效难定，因此．医院人力资源管理部门必须因人制宜．采取一些有针对性的管理办法措施．才能“ 对症下药” ．既解决他们的实际需求．又激发他们T作潜能。( 3) 聘用人员分布广泛．管理具有层次性。可以这么说．凡是公立医院有的岗位就有聘用人员．从表面上看聘用人员分布的岗位是纷繁复杂．好像是杂乱无章．其实是有章可循的．可以从医疗护理以及医院管理的层次上来进行区分．就能找⋯聘用人员管理的巧门。比如．医疗护理专业职称( 职务) 的高、中、低，行政管理的高管、中层、基层人员等。因此．对聘用人员的管理要突⋯ 专业技术岗位的层次性．再结合他们的分类．就能管好用好聘用人员。( 4) 聘用人员流动较快．管理具有规范性。聘用人员流动肯定要比在编人员快，应聘、就职、辞职，这是聘用人员运行的常态模式。据相关文献统计公立医院聘用人员年流失率达到15％。但是．对于公立医院而言聘用人员流动性越强．越是要进行规范化管理．这叫做Pl oN EERl N G W l TH SCl EN CE＆TECH N O LO G Y M O N TH LY N O82014 117万方数据

　科技创业异公立医院聘用人员管理存在的问题及对策建议“ 以静制动” ．将聘用人员的进退走留纳人公立医院正规化管理模式。既要把好聘用人员的招聘、试用等“ 人口” 关．又要把好辞职、辞退等“ ⋯ 口” 关．形成进⋯ 自由、良性竞争的聘用管理模式。2公立医院聘用人员管理存在的主要问题当前公立医院聘用人员在医疗护理等各个方面都发挥着重要作用．管理也取得较大成绩．但还存在一些带有普遍性和不容忽视的问题．值得认真思考。2．1受正式编制限制．缺乏归属感公立医院属于国家医疗卫生事业单位．其正式员T都有国家事业单位编制．俗称“ 铁饭碗” 。而聘用人员属于非编的合同制员T．且合同期限较短．经常要经历考核和续聘手续．被辞退的风险也大大高于在编人员．因此被称为“ 泥饭碗” 。而且现在公立医院的人事管理制度大都有利于在编人员．聘用人员处于劣势．制度上虽无明文规定．但有一些做法有时确实使聘用人员感觉受到歧视．比如在岗位任职、任务派遣、进退走留等方面都不如在编人员．有的聘用人员甚至觉得有点像“ 二等公民” 或“ 三等公民” ．没有医院主人翁的自豪感．更缺乏归属感．总感觉自己是个外人、临时T。这从目前社会上的“ 考公务员热” ．“ 事业编制热” ．也可想而知．以致职场上有句网络流行语“ 死也要死在编制里” 。2．2晋升发展空间小．事业心受挫正是由于聘用人员属于非编员T．他们受到国家行政事业岗位编制制度的限制．在职务( 职称) 晋升、岗位轮换、学习深造等方面的发展空间太狭窄．与在编员T相比差距很大。比如．在行政管理岗位上想要担任正职或重要职务几乎是不可能的．因为他们没有编制：在专业技术职称晋升方面也是困难重重．原因同样是没有编制或名118科技创业月刊2014年第8期万方数据额太少；在专业学习、继续深造方面的机会也比在编人员少得多．脱产学习几乎是不可能．除非是辞职．只能选择不脱产自学这条路：在非专业技术岗位上的晋升机会更少．在编人员经常可以晋职晋级．而非编人员可能一辈子只能当个收费员或医导员。这使许多聘用人员的事业心严重受挫．一旦他们发现其他单位有好的发展机会就会选择离开。2．3福利待遇不稳定．动力显不足由于聘用人员的种类繁多、成份复杂、分布广泛．因而其薪酬管理制度非常复杂．也很不规范．比起在编员T更不稳定。比如．聘用医护人员从事与在编人员同样的T作，专业性强、风险较大，但福利待遇却大都不如在编人员．前者主要与其业绩挂钩( 如接诊量、处方量等) ．后者有比较固定的薪酬待遇：其他非医护岗位聘用人员同样与业绩挂钩．而且要经过严格的各项考试考核．才能拿到规定的报酬。而且．聘用人员薪酬结构中奖金部分占比达2／3、甚至以上．而在编员T占比是1／3左右。众所周知．医院的奖金数额是极不稳定的．既与医院的经济效益挂钩也与员T的T作业绩( 包括考勤) 等相关．而且员T缺勤或⋯ 现一次差错奖金扣除的份量也大．这就可能大大影响到聘用人员总的实际报酬数额。再说聘用人员除经济待遇较差外．其政治待遇和住房、医疗保健、子女教育等福利也比不上在编人员．这就严重影响了聘用人员的T作干劲和自发为医院作贡献的积极性。2．4规章制度常变动．管理不规范目前国家及医疗卫生主管部门对医院聘用人员管理的法规制度还很不健全．大都是各家医院自己制定的管理制度．所谓“ 土政策” 。随着聘用人员增多．以及管理中⋯现的许多新情况新问题．其政策制度也经常发生变化．因而对聘用人员的管理非常不规范。比如．针对聘用人员流动快、归属感不强的特点．许多医院还没有很好的招聘、使用、考核、成长、退⋯的用人管理制度：针对聘用人员事业发展空间小、薪酬待遇不稳定的特点．有的医院也没有完善和长远的人力资源管理制度。而且．一遇到管理制度调整或经济效益下滑．可能往往先拿聘用人员下手．降低报酬或予以辞退。这都极不利于调动聘用人员的创造性与积极性．也容易使公立医院的核心竞争力受到影响。3加强公立医院聘用人员管理的对策措施根据公立医院的发展战略规划和实际需求．以及在聘用人员管理中存在的问题．应采取以下对策措施加以解决。一是要打破医院体制编制的藩篱．统筹管理使用人力资源．增强聘用人员的主人翁意识和归属感。虽然目前国家医疗卫生体制编制不会有大的变动．但作为公立医院自身可以先行进行一些改革试点或调整．比如在中层干部的选拔任用、医护专业人员竞争上岗、专业技术职称评审、晋职晋级等方面尽可能做到在编与非编一视同f■ ．为聘用人员特意留⋯ 一些管理及专业岗位．向主管部门多争取技术职称的名额．对于连续考核优秀的可以提前晋职晋级等．为聘用人员营造一种“ 家” 感觉．树立团队协作的精神。目前我国有的公立医院已经试行了全员聘用制．不论在编非编一律重新竞聘上岗。其他公立医院也可以进行尝试．即按照我国劳动合同法．根据医院的实际情况对人事管理体制机制进行改革创新。医院在制订内设机构和岗位设置方案中．即各单位需要多少人、用在什么岗位上．不再局限于是否在编或非编．统筹管理使用人力资源．以合同的形式明确各被聘用人

　公立医院聘用人员管理存在的问题及对策建议员的聘用期限、T作岗位、聘任职务和基本待遇。任期考核合格以上可以连续聘用．形成全方位竞争上岗的氛围。二是要精心谋划医院的全面发展．为聘用人员成长进步营造良好氛围．尽可能满足他们的事业心。目前我国医疗卫生市场正式形成．公立与民营医院竞争非常激烈。公立医院要在竞争中胜⋯ 并立于不败之地．就要有战略眼光．有长远发展的蓝图．有核心竞争力。其中人力资源优势就是核心竞争力之一．这里当然包括广大的优秀聘用人员。要把聘用人员的成长进步列人医院的全面发展规划进行精心筹划．统筹兼顾：对于他们的选拔任用、职称评审、晋职晋级、评先评优等要积极对待．并制定有支持保障制度和T作机制．以便让他们能够与在编人员在平等的环境中同台竞赛．共创佳绩。医院也要有制度保证、资金支持．以及精神鼓励聘用人员学习深造、学术交流和⋯国考察．以便让他们增强自身综合素质、增长才干和为医院创新发展贡献聪明才智的进取心。聘用人员成长进步了．事业心得到了满足，爱岗敬业、为医院积极奉献．医院的社会经济效益也提高了．这是一个双赢的结局。三是要优化医院的福利待遇结构．逐步实现非编与在编员T同T同酬．激发聘用人员的进取动力。首先要优化医院的T薪报酬结构．尽可能实现非编与在编员T同T同酬，实行按岗取酬、按劳取酬，扩大聘用人员的基本T资数额．减少奖金在总收人的占比．建立定期增资和年资奖励( 即依据在医院T龄增加而增资) T资制度．稳定聘用人员的劳动报酬。其次要优化医院的待遇结构．使聘用人员能够享受到在编人员的各种待遇．如政治上的人团、人党，参与管理，评先评优等；经济上的住房分配、社会保险、带薪休假、补助补贴等。再次是要优化福利结构．在编人员能够得到的福利聘用人员也要尽可能享受，如困难补助、休闲娱乐、子女人学人托等。从眼前利益分析．提高了聘用人员的福利待遇．可能会增加医院的一些成本．或者说有的在编人员不理解．只要我们精心筹划．善于管理．及时进行宣传教育．化解矛盾．不仅能够得到在编人员的同情理解．更能调动聘用人员的主动性和创造性．激发他们发自内心的进取动力。四是要做好医院人力资源管理规章制度的顶层设计．理顺T作关系．使聘用人员管理活动规范化。①要建立健全聘用人员选拔任用制度．把好人才质量关．使优秀人才为我所用。包括建立公开公平公正的招聘、试用、任用、考核制度，打破区域、户籍限制，在全国、甚至国外招聘专业技术与管理人员．完善招聘考试、试用和任用考核机制．建立优胜劣汰的人才使用管理模式。⑦要建立健全培训提高制度．不仅要人尽其才．还要“ 放水养鱼” ．不断提高聘用人员的综合素质。要根据岗位任职需要．对新聘人员进行岗前培训和业务学习：要根据专业技术和行政管理层次、岗位需求．制订聘用人员培训计划．并给予资金和时间的支持：要根据专业需要和T作业绩选拔优秀聘用人员学习深造、学术交流和⋯VI考察．鼓励他们争当岗位能手和技术革新。③要建立健全激励约束机制．为聘用人员创造自由竞争与建功立业的环境．规范医院聘用人员管理活动。要根据专业岗位和管理层次制订全员业绩考核评价制度．将在编人员与非编人员放在同一标准、同一尺度下进行评价．对于T作业绩突⋯ 、服务质量优秀的聘用人员同样给予重奖和重用：对于表现一般或不称职的要予以辞退．实行淘汰制．以净化聘用人员队伍。参考文献l陈胜军．人力资源管理概论[M ]．北京：济贸易大学出版社．20092张胜利．蔡明志．提高军队医院聘用人员能力素质的做法[ J ] ．解放军医院管理杂志．2012(1)3唐祖伟．高瑾．新医改形势下公立医院聘用人员管理初探[ J ] ．人力资源管理．20LO (2)4白建坤．提素芳．军队医院非现役文职人员考评体系构建及应用[ J ] ．人力资源管理，2012( 1)5顾广群．医院聘用人员教育管理工作有实招[J ]．后勤，2007(8)( 责任编辑高平)Exi sti ng Probl em s and Counterm easures andSuggesti ons ofEm pl oyee M anagem entContract- basedi n Publ i c H ospi tal sAbstract：Contract——basedem pl oyeesvi di ngthe m edi caltreatm entIfsom eofthe generaleconom i calbenefi ts andreform and i nnovati on of the contract—basedem pl oyee’desi gn of H Rm anagem entcontract—basedem pl oyees，toestabl i sh a new m odelKey w ords：publ i chospi tal s，contract- based em pl oyees，rem unerati on，superi orsures andsuggesti onsofpubl i chospi tal shavepl ayedm ore and m ore i m portanthasgradual l ybeen em phasi zed...

篇二：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

商业MODERN

　BUSINESS人力资源Human Resources159一、 　 引言近年来， 随着卫生体制改革的逐步推进， 新医改方案的推行， 医院多元化办医模式的形成， 医疗市场之间的竞争日益激烈。“看病难看病贵” 成为全民关注的焦点， 废除公立医院沿用多年的“奖金” 概念， 全面取缔“科室承包、 开单提成、 医务人员奖金与科室收入直接挂钩、 奖金与药品收入挂钩” 等分配办法， 建立新型的绩效工资考核分配制度， 是摆在所有医院面前的课题。

　医院的核心竞争力中， 人力资源竞争力处于非常重要的位置， 它是医院所独有的、 长期形成并能成为增强医院竞争优势的各种人才，他们为医院发展不断提供所需的智力支持，从而确保医院在竞争中取得可持续发展的核心能力。

　因此，全面而系统地分析我国公立医院激励与考核的现状，有针对性地提出解决问题的思路和措施，对员工进行有效的激励，具有重要的理论和现实意义。

　本文仅对公立医院绩效工资分配中遇到的一些难点问题进行探讨。二、 公立医院绩效工资分配中的难点问题（一）

　缺乏对绩效管理的正确认识大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足， 认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题， 缺乏对科室绩效的计划、 考评、分析与改进。

　甚至将绩效管理等同与单纯的奖励、 奖金分配方案， 导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度， 从而使绩效管理失去了激励员工业绩， 持续改进并最终实现医院战略目标的效用。（二）

　绩效指标的分层难医院在绩效指标层层分解过程当中，存在着许多难以量化的关键绩效领域。

　医院不同于企业， 强调的是产品数量和质量， 医院作为特殊行业， 工作人员的工作量、 床位使用率、 病人满意度、 医疗质量、 服务质量、实际贡献和科室效益等相关因素不好量化，也没有统一的标准可以执行。

　当前医院普遍存在要么标准制定过于详细， 而检验执行难； 要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。（三）

　科室之间公平性难把握由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性， 公平性很难把握。

　公立医院原来在事业单位管理模式下， 主要设置行政职能科室、临床一线科室、 辅助检查科室、 后勤科室四个层次。

　各系统（包括外科、 内科等）

　乃至各科室收入差别较大， 如果各项目按同一比例来核算， 导致各科室绩效收入相差甚远，如何平平衡这种关系， 是当今医院管理阶层感到纳闷的一件事情。（四）

　考核执行难绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。

　由于医院所具有的岗位构成复杂性、 绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度， 指标体系构成复杂， 考核的工作量特别大， 国家也没有统一的标准， 执行的时候就直接牵涉到职工的个人切身利益， 由于每个人出发点不同， 评价事情的方法和最后的结论就出现争议。三、 加强公立医院绩效工资分配的建议和意见运行良好的绩效考核体系， 不仅能够提高员工的工作积极性， 提高服务质量， 而且能够为医院增收节支， 为医院的长期发展培养人才梯队。

　多年来， 虽然我国部分公立医院在绩效考核方面做了尝试性的工作， 理论上有了一定的发展， 但大多数医院在充分发挥绩效考核， 工资分配方面仍存在一些差距， 需要不断进行完善。（一）

　提高绩效考核、 工资分配的重要性的认识深入宣传绩效考核体系对医院发展壮大的重要性， 使全体员工提高认识， 特别是要引起医院负责人的充分重视。

　绩效考核、工资分配对广大会计人员和管理人员来说仍是一个新课题， 应当广泛地进行宣传。

　医院绩效考核管理有利于对员工进行科学、 合理、 公正的考评， 在人事决策和薪酬管理方面具有重要的作用。

　考核标准的制定要考虑各部门、 各岗位人员的实际情况， 所制定的标准一方面要具有一定的挑战性， 让员工觉得具有挑战自我的动力； 另一方面考核标准应该具有可能性， 标准制定的过高不仅不能提高劳动生产率， 反而会使员工的积极性受到打击甚至产生逆反心里。

　同时， 要明确考核的最总目的不仅仅是利益分配， 那样和先前的“奖金” 分配就没有了本质区别， 医院要以良好的发展前景、 待遇、 工作环境， 公平合理的绩效考评等手段来吸引并留住人才， 考核要结合员工的实际利益， 考核和员工薪资水平、 升迁、 加薪、 人力配置、 教育培训等方面挂钩， 让考核真正起到促进和激励作用。（二）

　做好绩效指标的分层工作在目标管理中， 医院的最高层提出医院的远景规划和战略目标， 然后通过科室层次往下传递至具体的各个员工。

　通过层层分解， 层层落实， 层层监督与管理的模式， 整个绩效管理的体系和流程就把医院、 科室和员工的工作方向有机的结合起来了。

　将医院战略目标与年度方针有效的分解到医院的每一个科室和岗位， 部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。

　同样的，员工在实现岗位目标的同时也间接的实现医院目标。如果绩效考核没有经过专门评估培训的、 且无相关利害关系的管理人员实施， 就难以保证评估结果的客观、 公正性。

　医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、 财务部门共同完成绩效考核任务。同时， 鼓励员工参与目标实施活动， 协调各业务科室的工作关系， 充当被考核员工的协助者、 协调者和考核者， 使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。

　被考核员工和评价主体分别独立进行， 在双方进行充分沟通的基础上， 由考核主体最终确定， 并且将考核成绩按时在绩效考核总结会议上公布。（三）

　坚持突出重点科室、 重点岗位， 同时兼顾公平的原则医院科室之间的收入、 成本差别很大，有些科室成本很低， 收入高， 有些科室成本如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题【文章摘要】近年来， 随着卫生体制改革的推进， 医疗市场竞争的日益激烈， 人才的重要性已经受到医院的广泛重视。

　为了调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 医院开始实施有效的激励与绩效考核， 以医院良好的发展前景、 待遇、 工作环境， 公平合理的绩效考评等手段来吸引并留住人才。

　本文对公立医院绩效工资分配中遇到主要难点问题进行了探讨， 并对绩效评价及其薪酬理论在我国医院实践中的应用提出了一些合理建议。【关键词】公立医院； 绩效工资； 问题和对策崔　莹　商丘市第三人民医院　４７６０００》 转 １５８页

　现代商业MODERN

　BUSINESS人力资源Human Resources158【参考文献】１、 郑国中．酒店业绩效管理探索［ Ｊ］．扬州大学烹饪学报，２００５年第 ２期．２、 孙静．现代酒店建立科学绩效管理体责。

　当绩效计划制订出来之后， 就需要员工开始按照计划开展工作， 在工作的过程中， 管理者要根据制定出的 ＫＰＩ对员工的工作进行指导和监督， 及时发现问题并进行调整。第三， 绩效的评估。

　酒店管理者在绩效实施过程中和期末结束的时候， 依据预先制订好的计划， 依据各部门和岗位的 ＫＰＩ， 对部门和个人的工作表现和工作结果进行评估。

　此时， 酒店管理者在绩效管理过程中收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实可以作为判断员工完成 ＫＰＩ程度的依据。最后， 绩效反馈面谈。

　酒店绩效管理并不是对员工进行打分评估就算结束了，在最后阶段还需要管理者与员工进行一次面对面的沟通和反馈， 让员工了解管理者对自己的期望， 清楚自己的绩效并认识自己有待改进的方面， 员工也可以向管理者反应工作的问题和困难， 请求上级的指导。

　同时， 通过反馈和面谈的结果又可以建立一些新的适应酒店发展的 ＫＰＩ ， 改进已有的不太合理的 ＫＰＩ 。经过上面的四个阶段， 即是一个绩效管理的循环， 形成了一套完整的酒店绩效管理体系 。

　而在这个循环的 体系中， ＫＰＩ自 始至终都存在于绩效管理的每一个程序中， 从一开始的绩效计划的制订， 管理者与被管理者达成一致意见的 ＫＰＩ ， 绩效实施过程中 ＫＰＩ的指导和监督， 到最后通过 ＫＰＩ对员工进行绩效的评估和反馈， ＫＰＩ在每一个环节都发挥着重要的作用。三、 经济型酒店绩效管理中的注意事 项经济型酒店业绩效管理的实施， 要确保收到预期的目 的， 还必须注意以下两方面的问题：

　（１）

　坚持绩效计划制订的重要性。

　许多人往往认为绩效管理中最重要的是绩效考核体系， 其实绩效管理中最重要的环节是制订切实可行的绩效计划， 并能根据绩效管理中环境的变化， 不断调整绩效计划， 使之与员工需求、 企业需求相适应。（２）

　坚持绩效评估中的全面性。

　绩效评估中， 应当坚持评估的全面性。

　这里的全面性， 一是指评估既是对员工工作表现的评估， 也是对企业所提供环境与发展机会的评估；二是指在员工评估过程中， 既要奖励和鼓励员工好的工作表现， 又要纠正员工的不良表现。

　经济型酒店能否在信息技术、 全球化经济发展的大时代背景下，迎接挑战， 抓住并善于利用机会创造更完善的管理机制与方法， 研究绩效管理体系有着重要的意义。

　经济型酒店管理者借鉴成功、 知 名 企业的 科学管理方法， 扬长避短， 坚持走出去， 引进来， 在学习先进的管理经验应用于本企业的同时不断创 新， 适时调 整酒店的 管理模式， 经济型酒店业整体就会兴旺发达，永葆活力。系的研究［ Ｊ ］，北京第二外国语学院学报，２００４年第 ５期．３、 李五四，王月 ．我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决方案［ Ｊ］，北京化工大学学报（ 社会科学版）　 ２００６年第 ２期 ．４、 王红芳．对构建我国旅游酒店绩效管理体系的思考［ Ｊ ］．生产力研究，　 ２００７年第 ８期．５、 张　慧，许金砖．基于关键绩效指标（ Ｋ Ｐ Ｉ ）的酒店绩效管理研究［ Ｊ］．　 企业活力 －管理实务，２００８年第 １２期．高， 但收入很低， 但是为整个医院工作需要，不能缺少。

　因此， 在确定岗位和制定工资标准时既要根据工作实际， 又要结合单位情况， 广泛听取职工意见， 突出重点科室、 重点岗位， 同时兼顾公平的原则， 制定科学合理的岗位位置和岗位工资标准， 做到既能保持医院内部稳定发展， 又能指明发展方向，同时真正起到到激励的效果。医院绩效工资按其具有的功能一般划分为岗位效能工资、 工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

　岗位效能工资， 是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。

　按照岗位性质的不同， 分为三类：

　行政岗位效能工资、 技术岗位效能工资、 特殊岗位效能工资。

　按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准， 根据考核结果， 进行浮动发放。

　岗位工资的制定既要起到激励作用， 又要兼顾公平的原则， 医院有的岗位本身就是为医院全局和整体服务的， 虽然他们不是创收单位， 但他们是医院有机组合的一部分。

　工作效率工资以科室收支结余为基础， 按既定比例计算基数， 根据考核结果， 进行浮动发放。

　按量计酬工资以单项工作量作为计量基础， 结合该项工作的单位工作量工资标准计发。绩效考核要以“按劳分配、 效率优先、兼顾公平” 　 作为衡量绩效工资的基础； 以“技术含量高低、 风险程度大小、 工作负荷强弱、 管理责任重轻” 　 作为衡量绩效工资的导向； 以“工作效率、 管理效能、 服务质量、劳动纪律”　 四个方面的各项重要指标进行全方位考核， 考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　坚持客观、 公正、 科学、 简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则， 对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。（四）

　坚持阶段性和连续性的考核原则， 不断完善跟进措施绩效考核标准一经制定， 就要保持阶段性和连续性， 才能起到对员工进行规范和激励的作用， 否则朝令夕改会严重打击员工的工作热情， 让他们失去了前进的方向。

　当然， 一个良好的指标体系不是一成不变的，需要随着环境的改变对标准的具体内容做必要的修订。同时绩效评估的效果能否充分发挥还取决于相关的跟进措施。

　主要体现在：

　平时的目标跟进和绩效辅导是否及时？ 评估后能否给予相应的奖惩或改进监督？ 能否不顾情面明确指出不足？ 是否建立了员工投诉渠道？ 评估结果能否在一段时间内作出有效的调整？ 如果这些措施不完备， 绩效评估效果就无法保证。

　同时， 绩效考核的目的是提高个人和医院的绩效， 通过对员工的能力发挥度、 对业绩贡献度等加以把握，据以衡量招聘和调配工作的有效性， 从而达成薪资水平、 职称升迁、 人力配置、 外出培训等方面的决策。

　只有做好这些工作才可以激活员工的工作积极性和潜力， 从而提高员工个人和医院整体的绩效。总之， 绩效管理有利于对员工进行科学、 合理、 公正的考评， 在人事决策和薪酬管理方面具有重要的作用。

　目前专门针对医院的绩效管理研究还处于起步阶段， 本文仅仅分析了医院在绩效管理方面遇到的几个关键难题。【参考文献】１、 蔡永红：《绩效考评研究的现状及其反思》， 北京师范大学出版社， ２０ ０ ４年４月 ；２、 付亚和， 许玉林：《绩效管理》， 复旦大学出版社， ２０ ０ ３年３月》 接 １５９页

篇三：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

类 号：

　B0 单位代码：

　10183研究生学号：

　2017826003 密 级：

　无吉 林 大 学硕士学位论文公立医院薪酬制度优化研究Research on the Optimization of Public Hospital SalarySystem作 作 者 者 姓 姓 ：

　名：

　牛新巧领域（方向）：马克思主义基本原理指 指 导 导 教 教 ：

　师：

　韩喜平类 ：

　别：

　定向答 答 辩 辩 日 日 ：

　期：

　0 2020 年 年 5 5 月 月 1 31 日万方数据

　吉林大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：

　2020 年 4 月 13 日万方数据

　1关于学位论文使用授权的声明本人完全了解吉林大学有关保留、使用学位论文的规定，同意吉林大学保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权吉林大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。（保密论文在解密后应遵守此规定）论文级别：☑硕士 □博士学科专业：马克思主义基本原理论文题目：劳动关系视角下的公立医院薪酬制度体系优化研究作者签名：

　导教师签名：2020 年 4 月 13 日作者联系地址（邮编）：吉林省长春市新民大街 1 号作者联系电话：13756910750万方数据

　2摘 要随着我国中国特色基本医疗卫生制度的建立,如何能够为人民群众提供更高水平的医疗服务和更加满意的卫生和健康服务日益成为了我国政府关注的焦点。公立医院作为我国医疗卫生服务的核心和主要提供者，面对着人民群众对健康生活和更高质量医疗服务的需求与相对有限的财政预算和公益性属性限制盈利的矛盾。在日益市场化的医疗服务和民营医院不断进入的新环境下，不断提高医疗服务质量、缓解医患关系，促进我国医疗技术水平的提升的根本在于公立医院的工作者。只有通过公立医院薪酬制度改革，将优秀的医护人员留在公立医院才能从根本上解决医疗服务质量提升的问题。薪酬制度对于合理配置人力资源，激励和约束工作者的行为有着至关重要的作用。因此，通过公立医院薪酬制度体系的优化从而提升医院核心竞争力对于当前我国医疗卫生制度建立具有重要意义。在国家实施新一轮医改的政策背景下，如何从劳动关系的视角下优化公立医院薪酬制度体系，进而有效推进公立医院改革对身处医疗制度中的广大医护工作者也有着重要的意义。本论文在包括国内外研究现状和相关理论的基础上，首先对公立医院情况进行介绍，具体介绍了公立医院基本情况、核心作用、劳动关系和制度改革等方面，从公立医院薪酬制度发展历程、时代背景、现行模式等方面阐述公立医院薪酬制度现状。其次，结合美国、英国和日本公立医院薪酬制度体系状况和改革得失，对我国公立医院现行薪酬制度的问题及产生的原因进行了深入的分析。我国公立医院薪酬制度主要存在着薪酬水平较低、绩效考核失准，薪酬结构扭曲、非经济补偿不足等问题。这些问题存在的关键在于我国财政支出中公共卫生支出仍有不足。同时，由于薪酬制度的不完善和组织观念的落后导致了公立医院对于非经济补偿和绩效考核的不重视。最后本论文从总体思路、对策措施及实施保障等方面提出我国公立医院薪酬制度优化方案。总体思路为:充分认识公立医院劳动关系的特殊性，必须注重内部公平性，必须提升外部竞争力，充分发挥薪酬制度的激励效应。对策措施包括：完善公立医院薪酬制度体系顶层设计，要把“两个允许”政策落实落地落细，引入科学评价机制，调动医务人员积极性和创造性。关键词：公立医院，薪酬制度，制度优化万方数据

　3AbstractWith the establishment of the basic medical and health system with Chinesecharacteristics, how to provide the people with higher level of medical services andmore satisfactory health and health services has increasingly become the focus of ourgovernment. Public hospitals, as the core and main providers of medical and healthservices in China, are confronted with the contradiction between people"s demand forhealthy life and higher quality medical services and the relatively limited financialbudget and public welfare nature. In the new environment of increasinglymarket-oriented medical services and continuous entry of private hospitals, thefundamental to continuously improve the quality of medical services, ease thedoctor-patient relationship and promote the improvement of China"s medicaltechnology level lies in the workers of public hospitals. Only by reforming the salarysystem and keeping excellent medical staff in public hospitals can we fundamentallysolve the problem of improving medical service quality.The salary system plays a crucial role in the rational allocation of humanresources and the motivation and restraint of workers. Therefore, it is of greatsignificance for the establishment of China"s current medical and health system toimprove the core competitiveness of hospitals by optimizing the salary system ofpublic hospitals. Under the background of the new round of national medical reform,how to optimize the salary system of public hospitals from the perspective of laborrelations and then effectively promote the reform of public hospitals is of greatsignificance to the majority of medical workers in the medical system.In this paper including domestic and foreign research present situation and therelevant theory, on the basis of the first to introduce the public hospitals, andconcretely introduces the basic situation of public hospitals, central role, laborrelations and the system reform, etc., from a public hospital salary systemdevelopment course, era background and present situation of public hospital万方数据

　4compensation management system of the current pattern and so on. Secondly, thispaper analyzes the problems and causes of the current salary system in China"s publichospitals in the light of the current situation and reform gains and losses of thecompensation system in American, British and Japanese public hospitals. There aremany problems in the salary system of public hospitals in China, such as low salarylevel, improper performance appraisal, distorted salary structure and insufficientnon-economic compensation. The key to the existence of these problems is that thepublic health expenditure in our fiscal expenditure is still insufficient. At the sametime, public hospitals pay little attention to non-economic compensation andperformance appraisal due to the imperfect salary system and backwardorganizational concept. Finally, this paper puts forward the optimization scheme ofthe salary system of public hospitals in China from the aspects of general thinking,countermeasures and implementation guarantee. The general idea is: to fullyunderstand the particularity of labor relations in public hospitals, we must payattention to internal equity, enhance external competitiveness, and give full play to theincentive effect of salary system. Countermeasures include: improving the top-leveldesign of public hospital salary system, implementing the "two permits" policy indetail, introducing a scientific evaluation mechanism, and mobilizing the enthusiasmand creativity of medical staff.Key words:public hospitals;salary system;optimization万方数据

　5目录第 1 章 绪论............................................................................................................................................11.1 选题背景和意义.......................................................................................................................11.1.1 研究背景........................................................................................................................11.1.2 选题意义........................................................................................................................21.2 研究思路与方法.......................................................................................................................21.2.1 文献分析法....................................................................................................................21.2.2 比较分析法....................................................................................................................31.2.3 辩证分析法....................................................................................................................31.3 国内外研究现状综述...............................................................................................................31.3.1 国内研究现状................................................................................................................31.3.2 国外研究现状................................................................................................................41.4 基本概念界定...........................................................................................................................51.4.1 劳动关系的定义............................................................................................................51.4.2 公立医院的属性............................................................................................................51.4.3 薪酬制度的内涵............................................................................................................61.5 研究相关理论和政策支撑.......................................................................................................71.5.1 劳动关系理论................................................................................................................71.5.2 马克思劳动关系的相关论述........................................................................................91.5.3 马斯洛需求理论..........................................................................................................101.5.4 激励机制......................................................................................................................11第 2 章 我国公立医院薪酬制度现状..................................................................................................132.1 目前我国公立医院基本情况..................................................................................................132.1.1 公立医院分布情况......................................................................................................132.1.2 公立医院核心作用......................................................................................................152.1.3 公立医院劳动关系......................................................................................................172.1.4 公立医院制度改革......................................................................................................182.2 公立医院薪酬制度现状..........................................................................................................192.2.1 公立医院薪酬制度发展历程.....................................................................................

篇四：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

济师》2018 年第 9 期摘 要：公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及费用等具有广泛而重要的影响。

　文章对人事制度改革、薪酬制度改革及同工同酬同待遇等相关政策提出修改建议， 并谈了自己的几点体会。关键词：公立医院 薪酬制度改革 建议 体会中图分类号：F240

　文献标识码：A

　文章编号：1004-4914（2018）09-254-02

　公立医院改革已进入深水区， 开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。

　为了进一步深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革，“三医”联动统筹衔接，2018 年，河北省要求扩大试点医院，并积极稳妥推进试点工作。

　通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，达到完善正常调整机制，健全激励约束机制的目的。并着力体现医务人员技术劳动价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化， 健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。

　本文从以下几个方面， 对薪酬制度改革实施中涉及到的相关政策内容提出建议。一、政策文件有关建议从 2009 年至 2018 伊始， 正式颁布的关于公立医院薪酬制度的相关政策性文件数量并不多， 也仅是在开展深化医药卫生体制改革的年度中提到，描述语言简洁，对具体实施层面并没有详细指导。

　从 2015 年开始，宏观政策层面中开始提出“绩效工资制度”，逐渐取代了以往政策文件中“岗位绩效工资制”，倾向于融入人事制度改革。“十三五”规划的重要议题中正式列入了公立医院薪酬改革，首次提及建立薪酬制度的改革调整，要求兼顾总体要求的同时，坚持激励与约束相结合。

　建议，随着公立医院薪酬制度改革进程的推进，宏观政策的指导意见要趋于明确化，执行层面的措施要求及评价监督也要可操作性。

　相关部门制定政策的时候应通过专家咨询、调查研究、模型构建、数据分析等研究方法确保政策完善。二、人事制度改革有关政策建议1.核定人员总量的依据。

　人事薪酬政策中提到“严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员”，建议改为“依据医院现有工作业务开展情况，在确保医院持续稳定发展的前提下，重新核定人员总量，严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员。

　政策性安置人员（军转干部、退伍兵、组织指令干部）不占用医院核定人员总量。

　”2.自主进行岗位聘任。

　人事薪酬政策中“对因政策性安置、高层次人才引进、 工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，按照现行的管理权限报批”，建议改为“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况， 在各医院核定的人员岗位聘任总量外按照现行的管理权限报批”。3.公立医院单位用人自主权。

　人事管理政策要求，严格执行公开招聘制度，给予用人单位充分的自主权。

　建议改为“在坚持‘公开、公平、公正’的原则下充分尊重公立医院的用人自主权，试点公立医院在人员使用控制数总量内，根据公立医院事业发展和岗位空缺情况，自主拟定招聘方案， 自主确定所招聘人员的各项资格条件， 自主决定所招聘人员的在编或非编身份， 自主完成招聘信息面向社会公开发布、报名、资格审查、面试、考察、体检工作，招聘结果报同级卫计委、同级人社部门备案， 并面向社会公布招聘结果，接受社会各界监督，确保招聘的岗位、过程、结果全程公开透明。

　”4.实施特设岗位制度。

　人事薪酬政策中提到“特设岗位原则上设置在高级专业技术岗位，其中：市属医院设置在专业技术四级及以上岗位， 县区属医院设置在专业技术七级及以上岗位”，建议改为“公立医院急需的高层次人才等特殊需求，特设岗位应不设专业技术级别，市级医院应在高级职称以上职称，县区医院在中级职称以上即可， 对于确有专长人员， 职称条件可适当放宽”。5.其他人员管理事项中“关于退休人员待遇，按现行事业单位人员管理政策执行”建议改为“薪酬制度改革，是对在岗人员的薪酬改革，不存在兼顾离退休人员待遇水平的问题。

　离退休人员的福利待遇应全部由社会承担”。三、薪酬制度改革有关政策建议1.确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量。

　建议改为“按照‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’的要求，公立医院尝试在人才待遇上与京津地区、南方发达地区接轨，促进医疗发展京津冀一体化，减少人才流失。

　各公立医院可在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下， 在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后， 自主申报绩效工资总量，主要用于引进人才、留住人才、对人才进行绩效奖励、调动人才积极性，发挥人才潜力。

　所申报的绩效工资总量需经本单位职工代表大会通过， 由卫生计生主管部门结合公立医院绩效考核结果、年度考核结果进行审批，报人社、财政部门备案，同时接受纪检、审计、人社、财政部门的监督管理”。

　按照公立医院综合改革政策规定，卫生计生主管部门应协同物价管理部门，共同核定调整诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，降低药占比、耗占比，逐步提高医疗服务性收入在医院总收入中的占比。2.推行公立医院院长目标年薪制。薪酬制度改革中提到院长年薪“按照不超过本单位职工年平均收入水平的 3 倍左右确定”，建议改为“按照不超过本单位高级技术人员年平均收入水平的 3 倍左右确定，根据医院的规模、任务、业务开展、管理难度等情况，应考虑医院薪酬结构水平，特例单议的原则探索推行院长目标年薪制，体现多劳多得、优劳优得的原则”。薪酬制度改革中要求“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，是公立医院院长的年度收入，所需费用由同级财政负担。

　”建议改为“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，由岗位工资和薪级工资组成，主要体现保障基本生活的功能， 由同级财政负担， 可先由公立医院每月垫支。

　院长的绩效年薪是与公立医院院长年度考核评价结果相联系的收入， 体现院长在医疗体制改革及医院持续稳定发展中所做出的贡献，与卫生主管部门年度考核结果相匹配，由各公立医院自行负担， 经卫生主管部门考核后依据年度考核评价等次兑现。

　卫生主管部门应按照国家要求， 将控制医疗费用不合理增长、降低药占比、推进分级诊疗、群众满意等医改工作纳入对院长的年度考核，制定详细的年度考核细则，并依据考核结果确定院长的考核等次及绩效年薪水平。

　” （下转第 256 页）公立医院薪酬制度改革的几点建议●韩 琼● 医院经济254 — —万方数据

　《经济师》2018 年第 9 期（上接第 254 页）3.实行人员管理制度。建议将薪酬制度改革中提到关于建立健全人员管理制度改为：

　“统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动落实编制内外人员同岗同薪同待遇。

　按照体现岗位差异、兼顾学科平衡、多劳多得、优绩优酬的原则，公立医院在核定的绩效工资总量内自主分配，可按照规定的基础绩效工资标准执行，也可自行设置基础绩效工资标准，或者不设置基础绩效工资、全部用于奖励。

　按照有关规定，公立医院可探索实施项目工资、协议工资、年薪制等分配方式。

　医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　”四、同工同酬同待遇人员相关政策建议同工同酬同待遇，取消人员编制，人员实行备案制，养老保险应该在同一机构缴纳，退休后待遇应该相同。五、几点体会1. 政策环境支持。

　国家层面应重点把握薪酬制度的顶层设计，注重改革方面和原则性内容，给予公立医院管理及薪酬改革自主权，以简政放权的形式增加公立医院改革的动力和参与度，坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　目前主要由卫生和计划生育委员会、人力资源和社会保障部、财政部等部门联合管理公立医院薪酬制度改革， 多部门的协调合作是改革成功的政策环境支持， 在各自职权范围内按照改革要求和政策目标明确其应该担当的责任。2.提高公立医院医务人员薪酬水平，明确收入水平定位。

　政府在制定医务人员薪酬制度时， 以提升医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。

　在遵循现代医院管理要求中对公立医院保持公益性、积极性、可持续性要求的基础上，结合医务人员的工作内容、风险等级、劳动付出、预期回报等因素，合理确定收入水平定位。

　同时，便于推行院长目标年薪制，财政部门应对公立医院薪酬制度改革给予保障。3.客观、合理核定公立医院工资总量。

　公立医院应该考虑本区域的经济水平、医院类型、本区域社会年均收入水平等因素，将公立医院人年均收入水平确定在本区域社会年均收入水平的合理核定倍数范围内。

　原则上，实行薪酬制度改革以后确定的工资总量不低于医院现有的总量水平。

　虽然制度要求医院可以自主申报绩效工资总量，但如果遇到国家政策变更、医疗服务价格变化、物价收费水平调整、财务制度变化等都会影响医院的医疗业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整，建立动态调整机制。4.妥善处理改革与稳定的关系。公立医院薪酬制度改革之初要非常谨慎，需要注意把握好这个度。

　按照以下原则实施：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和改革指标相融合。

　即遵循“保持存量，搞活增量”的步调稳妥推进改革。5.多措并举联合推动，确保公立医院薪酬制度改革落地。

　为了优化公立医院薪酬制度改革内容， 建议能出台政策条文的解读内容，完善政策信息公开渠道，确保的政策支持到位。

　医院主要领导者要重视此项改革，转变思想，结合实际，突破固有思维的限制，加快建立公立医院薪酬制度的动态调整机制，并积极构建医院内部薪酬制度的政策沟通与传播平台， 同时建立起坚持按劳分配与按生产要素相结合的考核评价指标体系， 多措并举确保薪酬改革的顺利推进。[课题项目：河北省人力资源和社会保障课题：课题编号：JRS—2018---5003]

　 参考文献：[1] 陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点意见[J]. 《中国总会计师》，2017（7）（作者单位：保定市妇幼保健院 河北保定 071000）（责编：玉山）六、辅助性薪酬不同于医生、护士，行政职能人员工作量、技术含量难以细化、量化是不争事实，尽管我们在岗位设置上、绩效工资上开展了一系列的调整， 仍然有薪酬和贡献不匹配的节点和现象。

　为此，我们设置了辅助性薪酬， 主要包括院长特别津贴和非物质薪酬。1.院长特别津贴。不同于临床收治病人， 行政职能科室工作忙碌与否有其鲜明的阶段特点， 具有临时性和偶发性特点，比如突发医疗纠纷，医患调解部门承受巨大压力甚至人身安全威胁； 比如承办大型学术会议，院办、科教部门临时性工作较多；比如政府指令性物价调整、信息化建设系统切割等，物价科、信息科人员面临阶段性忙碌加班加点。

　如何对这些行政职能科室予以针对性、 时效性奖励有其迫切性和必要性。

　我们设置了月度院长特别津贴， 按照医院月度工作特点， 对这些月度工作满负荷的科室和人员实时奖励， 较好地发挥了奖励机制的高效率，体现了按劳分配、多劳多得。2.非物质奖励。相比医务人员有严格的晋升制度、继续教育制度和培训，医院的行政管理人员成长激励机制不健全，在晋升、薪资待遇、社会地位等方面均有短板和不足， 这种状况必须得到改善 ④① 。医院管理覆盖内容广泛， 包括医疗、护理、基建、信息化、科技、教学、经济、财务等方方面面，不一而足。

　新时代医院发展对行政管理人员提出了更高的能力要求和专业素养，随着我国医疗管理、卫生管理专业教育的成长进步， 大量来自管理专业的毕业生进入医院行政管理系统。医院应更多站在战略的高度注重引进管理类人才，加强继续教育和定期培训，打造一支具有现代化经营管理知识能力的高效行政干部队伍， 由此提高医院整体管理水平 ⑤① 。

　为此，我院专门建立了行政人员学习进修制度、 行政人员短期培训制度、行政人员晋升办法，收到了较好效果。管理出效益， 我院通过开展行政职能科室三级进阶绩效模式， 打破了干多干少一个样、 干好干坏一个样的平均主义， 极大调动了行政职能人员的积极性和主动性。

　行政职能人员与临床一线人员紧密团结，攻坚克难，实现了医院转型发展、跨越提升。

　短短的 10 年间，医院从一所名不见经传的医院一跃成为河北省内规模最大、服务能力最强、具有示范带动作用， 在全国享有良好声誉的国家重点中西医结合医院。

　在医院内部，行政职能科室三级进阶作为一项新的绩效考核方法，具有推广意义。注释：① ①王显东.医院行政、管理人员的薪酬管理问题研究[J]中国科技信息,2012,21(12):127

　② ①方少华.人力资源咨询[M]机械工业出版社，2006:88-113

　③ ①陆冰，刘加葳，周洁等.职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用 [J]中国药房，2011,22（25）：2350-04

　④ ①张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J]中国医药导报，2007,4（21）：151-152

　⑤ ①曹大文，陈景.医院管理干部队伍建设的现状与前瞻[J].医院管理，2012（2）：96-97

　（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001）[第一作者简介：包善玉（1982—），男，大学学历，经济师；研究方向：医院管理，医院经济管理。

　] （责编：若佳）????????????????????????????????????????????????????● 医院经济256 — —万方数据

篇五：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

spital Management

　医院管理 P. 198摘要：

　盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中,结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望,酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院带来了显著的成效实现了事业单位编外人员的同工同酬,对建设和谐劳动关系意义重大。关键词：

　用工管理

　编外人员

　薪酬管理

　激励方案 一、盐城妇幼保健院编外人员薪酬制度的改革背景1.编外人员的薪酬制度改革的必要性（1）是公立医院改革的要求。《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见 》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。（2）是医院事业快速发展的需要。为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。（3）是践行社会主义核心价值观的体现。自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。

　2.编外人员薪酬体系的建立根据我院人事改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点;以统一标准、落实制度为根本，实施“五统一，一推进”，建立完善编外合同制职工薪酬体系。（1）统一岗位设置医院按照《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》、《江苏省三级妇幼保健院评审标准与细则》等，根据医院床位数与实际业务量设定岗位总量和结构比例。编外合同制人员岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。明确岗位设置是建立科学、规范、合理薪酬体系的基本前提，工资的设计以客观的劳动结构为基础，最为重要的是在“效率优先、兼顾公平”的基础上对工作岗位做出合理的评价。（2）统一人员招聘在科室岗位设置表的基础上，医院各科室每年底根据工作需要，列出下一年人员需求计划，人事科调研后做出年度人员招聘计划，明确各科室各岗位招聘人数和条件，并报院办会研究确定。每年开展合同制人员招聘，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，严格考核，择优聘用，整个过程公开透明。（3）统一薪酬体系编外人员薪酬体系的设计，涉及到编外员工的切身利益，在制定过程中特别注重有章可循、有法可依，程序规范、公开透明。依据编外人员的岗位、专业、学历、资格等将工资标准分为A、B、C、D四类。工资结构、各级标准参照事业单位绩效工资文件标准，A类为同工同酬100%参照，B、C、D类工资分别有不同程度打折。办法出台前组织多次讨论，并在医院职工代表大会通过，形成规范文件下发，实施后让每位编外人员确认签字。（4）统一晋级条件为进一步淡化人员身份管理，我们结合卫生行业准入条件和人事管理政策，从实际工作出发，首先在护理岗位实施了同工同酬竞聘，为竞聘上的护理人员完全参照编内员工的薪资待遇。在具体实施上，人事科结合本院的基本情况，从学历、资质、工作年限、考核标准上明确申请的基本条件，对符合条件人员进行考评。该制度自2015年开始实施，每年开展一次。截至今年，已经有89名编外职工给予了同工同酬。（5）统一考核标准医院在《编外人员薪酬管理办法》中明确了各个岗位的考核标准，并且考核结果与薪酬挂钩。比如其中一条“编外专业技术人员须在两年内完成执业资格考试，取得本专业执业资格。”2015年度考核时，人事科对两年内未能取得执业医师资格的2名医生进行了面谈，并依照考核条例对这2名医生做出（1）调离临床岗位（2）停发奖励性绩效基础工资（3）降低工资至地区最低工资标准（4）限期取得执业医师资格的处罚决定。处罚不是目的，而是为了规范编外人员执业和提高服务技能，更是为员工的长远切身利益、个人发展以及提升盐城妇幼保健院整体医疗服务水平。同时，通过这一系列的制度和标准的推行还完善和优化了员工的综合考评应用及奖惩体系，对提升医院科学管理水平有着重要的意义。二、编外人员薪酬体系的实施成效1.吸引人才稳定体系,提高效率促进发展

　盐城妇幼保健院实行的编外人员薪酬管理体系，一方面使编外人员的待遇权益得到了极大的提高和保障，另一方面对尚未就业的毕业生也具有一定吸引力，人才招聘工作得到了促进。同时医院建立同工同酬竞聘机制，以制度留人，用待遇留人，极大地稳定了我院编外人员这个比较庞大的群体，编外人员的离职率显著降低。编外人员薪酬管理办法的实施、同工同酬制度的推广，无疑充分地调动了编外人员的工作积极性和主观能动性，使编外人员的工作效率显著提高。薪资待遇与晋升资格上明确了对学历、资格、考核等要求，促进了职工注重学习，提高个人竞争力，在医院上下形成良好的学习氛围。2.增强职工认同感,巩固团队稳定性 盐城妇幼保健院出台《编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列方案的发布及推行给医院带来了显著的成效:职工认同感明确增加，编外人员主人翁意识明确提高，工作效率显著提高;职工归属感明确增强，职工队伍明显稳定，编外人员的离职率显著降低，护士离职率由2013年10%下降到2016年3% ;职工安全感增加。编制人员薪酬改革方案，经过职工程序的实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。参考文献[1] 陈亚光 , 黄二丹 , 程江 , 张甄 , 黄湘雯 .

　公立医院绩效工资分配公平性方法研究 [J]. 中国医院管理 . 2012(09) [2] 武爱军 . 医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会 [J]. 中国医院管理 . 2012(05) 公立医院编外人员薪酬制度改革的思考刘辉 韩啸

　盐城市妇幼保健院[3] 刘林奇．企业多项目资源优化配置方法研究 [D] ．西北工业大学．2007：12.[4] 韩瑞锋．遗传算法原理与应用实例 [M] ．北京：兵器出版社，2010：18.作者简介钟欣明（1980—），性别：男，民族：汉，籍贯：江西，职务 / 职称：助理经理 / 中级经济师，学历：硕士，单位：深圳市建筑科学研究院股份有限公司，研究方向：量化人力资源管理、幸福经济学。单位信息：深圳市建筑科学研究院股份有限公司。万方数据

篇六：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

56 -市 场 论 坛MARKET

　 FORUM人力资源2019 年第 8 期（总第 185 期）我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议黄晓宁（河南省肿瘤医院　河南　郑州　450008）【收稿日期】2019—06—10【基金项目】2018河南省医学科技攻关计划联合共建项目：省级公立医院薪酬制度改革研究（项目编号：　　　　　　2018020496）。【作者简介】黄晓宁（1982—），女，河南新密人，河南省肿瘤医院人力资源部，经济师，硕士研究生，　　　　　　研究方向：人力资源管理、经济管理。【摘　要】随着我国社会经济水平的不断发展，对医疗卫生服务的严格化、标准化要求也日益提高。我国医疗卫生事业经过多年改革，已初见成效。在医疗改革进程的整体推进下，医院薪酬制度的改革成为了一个重要的课题。科学合理的薪酬制度，是维护公立医院公益性质，充分调动广大医务工作者积极性的有力保障。文章将通过对目前我国公立医院薪酬制度存在的问题进行分析，积极探究公立医院薪酬制度改革的有效举措。【关键词】公立医院　薪酬制度　改革【中图分类】F241.4　　　 【文献标识码】A　　 　　【文章编号】1672—8777（2019）08—0056—03目前在我国收入分配制度中存在的一些问题，在公立医院薪酬分配中都有一定程度的体现，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的行为扭曲，成为了导致当前我国医疗领域出现各种问题的总根源。近年来，公立医院薪酬制度成为人们高度关注的一个重要问题，对公立医院薪酬制度改革的呼声也在日益高涨。随着医疗卫生事业改革的不断推进，我国对公立医院薪酬制度改革有了初步探索。2017 年 1月 24 日，由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，拉开了我国公立医院薪酬制度改革的序幕，《意见》对改革试点工作进行了精心部署，并作出了明确要求。但是，在改革的过程中依然存在一些重点和难点问题，亟待攻克。一、目前我国公立医院薪酬制度存在的问题（一）医务人员薪酬水平总体偏低目前，我国医疗服务行业风险高、强度大、工作时间长、压力大，但是薪酬水平与其劳动不符，跟国际上相比，整体处于较低水平。据国务院发展研究中心统计，OECD（经济合作与发展组织，是由 35 个市场经济国家组成的政府间国际经济组织）的国家，医生这个职业的薪酬水平是社会平均工资的 2.5 ～ 4 倍，但是我国却不到两倍。一方面，低水平的薪酬容易导致医生失去积极性，对正规工作努力程度下降，包括减少出普通门诊，乐于增加特需医疗，从而导致偏离了公立医院的定位；另一方面，则是导致人才不断流失，以及收受红包、回扣

　- 57 -的现象日益严重，造成了医患矛盾不断升级。据有关调查，公立医院医务工作者对薪酬待遇满意度普遍偏低，表示当前收入水平与期望值落差较大。（二）“经济挂钩”现象普遍目前，公立医院的员工薪酬主要的来源就是业务收入，而运营成本在不断提高，迫使部分医院将经济利益放在首位，把“创收”当做主要经营目标，医院的公益性则被弱化。在薪酬分配上，将医生个人收入与医院业务收入挂钩是目前公立医院采取的主要薪酬分配方式。在医生收入水平和医疗、药品收入之间建立密切联系，医院的业务收入状况不仅直接决定岗位工资、薪级工资等固定部分工资的发放程度，而且还决定着绩效工资等变动部分工资的发放程度。医院在对绩效工资进行分配时，往往将经济指标作为唯一的或者重要的参考因素，而对医疗服务质量、患者满意度、医风医德等内容却不予考虑或者所占比重极低。其中更正严重的是，有的医院为了增收而给临床科室及医务人员下创收指标，从而导致过度医疗事件频发，人为地造成了“看病贵”现象，极大地损害了患者利益，造成医患关系日益紧张。（三）对非经济性薪酬不够重视薪酬除了传统的货币薪酬，还包括带薪休假、工作与生活环境、专业教育培训、发展机遇及荣誉等非经济性薪酬。非经济性薪酬是提高医务人员满意度、提高医疗服务质量和水平、促进医疗卫生行业可持续发展的重要因素，有时其作用甚至比单纯地给医生加工资还明显。医务工作者普遍处于高风险、高强度、高压力、长时间的“三高一长”工作状态中，需随时做好各种应急准备，以及随时听候调遣，因此会牺牲很多个人的休息时间，除了经济性的薪酬补偿外，更需要非经济性的激励与关怀来缓解其高度的紧张和压力，以此来激发工作热情。但是，我国公立医院一直以来只重视经济性薪酬的调整和设置，却对员工非经济性薪酬方面的重视程度严重不够，并没有让非经济性薪酬在释放员工压力、调动员工积极性方面发挥实质性的作用［2］。二、对我国公立医院薪酬制度进行改革的措施（一）加大财政投入，持续提高医务人员整体薪酬水平随着我国经济水平的不断提高，我国也不断加强对公立医院的关注和支持，采取了一些措施并在积极稳步地推进中。针对医务人员薪酬水平整体偏低的情况，需要财政部门调整对公立医院资金的合理配置，加大财政支持力度，提高资金比例。不仅要增加医疗机构的基本发展费用，而且还要对医院业务收支进行科学合理的分配，并适当提高退休人员的工资水平。近年来，公立医院实际支出不断增加，经营成本也越来越高，在此情况下，更需要政府采取适当的措施来缓解公立医院成本上升的压力，来保证公立医院健康持续稳定发展。同时，要进一步拓展公立医院资金范围，确定关键发展经营目标，确保医院资金循环正常，切实提高公立医院的公立性和公益性。在此基础上，加大财政投入，建立科学合理的薪酬制度，提高薪酬水平，减少工作压力，是缓解工作和薪酬矛盾的有效途径。（二）实行薪金制，解决医生个人收入与医院经济收入挂钩的问题薪金制是公立医院改革的正确方向。所谓薪金制，就是固定薪酬，也就是说医生的工资中没有绩效的部分，每月领取固定的薪水，其核心理念是不得将医生个人收入与医院经济收入挂钩。世界知名医疗机构梅奥诊所，目前采用的是薪金制，医生并不从他们为患者提供的诊疗建议里获取收益。在没有经济利益的干扰下，就可以使医生的行医行为更加纯粹，这样一方面可以使患者信任医生，同时还可以加强医生之间的团队合作。同时，薪金制还许医生以高水平的工资承诺，政府、社会许医生以高薪，医生给社会以忠诚和医德，从而形成良好的社会契约。薪金制是保护医务人员临床决策免受经济利益干扰与影响的重要制度安排，是职业道德与专业精神的守护神。一旦偏离薪金制，患者利益至上、坚守医德、遵守医疗规范就会变成一件非常难的事情。此外，薪金制也可以保证医生收入的“透明化”。（三）加大非经济性薪酬的供给公立医院的人性化管理通过非经济性薪酬得以更好的体现，医务人员的工作积极性和职业认同感在非经济性薪酬的激励作用下得到更大的提高。目前，我国公立医院员工的非经济性薪酬在国际上还处于较低水平，尤其是带薪休假制度没有得到贯彻下转第 60 页

　- 60 -响，优质的出质人必须保持着公正客观的态度，针对整体的供应链金融服务中的三个参与实体进行专业的综合性的资质评价，如果在资质评价的过程中比较盲目，会造成所有方面都无法了解对方的具体情况和详细内容，也就无法实现有效的合作。（三）对第三方物流企业金融服务制度进行逐步完善优化确保相关制度建设更完善，是第三方物流企业金融服务良性发展的前提，如果没有制度的规范作用，相关企业可能毁于一旦，所以相关方面必须结合自身的实际情况，使相关方面的制度和体系有效确立，并在实践的过程中使其逐步接受检验。五、结语通过上面的分析和研究，我们可以很明显的看出，有针对性地探究第三方物流视角下供应链金融风险管理等相关内容是至关重要的。当前，第三方物流企业金融服务在市场上得到了突飞猛进的发展，越来越受到人们的关注，可以为中小企业提供更好的资金支持，使融资难的问题得到一定的解决，同时更要着重关注它所面临的相关风险，结合风险，确立相对应的控制措施，使其实现更持续有效的发展。【参考文献】［1］吴小梅 . 物流金融——第三方物流企业的增值服务［J］.物流工程与管理，2016，9（31）：7-9.［2］陈李宏，彭芳春 . 供应链金融——中小企业融资新途径［J］. 湖北社会科学，2015，11：101-103.［3］陈祥锋，石代伦，朱道立 . 金融通仓与物流金融服务创新［J］科技导报，2015，5（9）:30-33.落实。在公立医院节假日安排上并没有体现医院工作的特殊性，而是执行全国统一的标准，但是在节假日期间患者并没有减少，很多时候医务人员因工作需要不得不放弃休息时间。而在国外，公立医院的育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等制度非常完善，也受到了很大的重视，但是目前在我国公立医院，此类制度依然是缺失的。所以在我国公立医院薪酬制度改革中，应加大对非经济性薪酬的重视程度，要正确认识非经济性薪酬的重要作用，不断完善相关制度。三、结束语总而言之，在我国社会经济水平不断发展的背景下，在医疗卫生制度改革持续推进的进程中，不断创新和深化公立医院薪酬制度改革，是提高广大医务工作人员收入水平和工作积极性的重要方式，是规范医疗行为，杜绝过度医疗和人为“看病贵”，体现公立医院公立性和公益性的有效手段。在薪酬制度改革中不可避免地会遇到很多困难和阻力，只有以壮士断腕的决心和勇气抓住“症结”，对症下药，才能真正让薪酬制度中的陈年“痼疾”得以痊愈。【参考文献】［1］孙斌 . 建议公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国保健营养 ,2016,26（18）:284.［2］王延中 , 侯建林 . 我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国卫生经济 ,2015,34（1）:5-8.???????????????????????????????????????????????上接第 57 页

篇七：公立医院薪酬制度改革存在的困难问题

济师》2019 年第 3 期摘 要：在社会保障体系中，薪酬制度是非常重要的部分。目前，在国家和省级层面，都对公立医院薪酬制度改革（下称“薪酬改革”）提出了指导意见和实施方案，提出了试点先行、逐步推开的原则，与三医（医改、医保、医药）联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，探索并建立适应整个医疗行业特点的公立医院薪酬制度。那么改什么、怎么改成为人们普遍关注的焦点问题，所以在着力体现医务人员技术劳务价值、规范收入分配秩序等方面还有很多具体、细致的工作需要考虑和实施。关键词：公立医院 薪酬制度 改革 意义 建议中图分类号：F233文献标识码：A文章编号 ：1004-4914（2019）03-227-02目前省级公立医院执行的是根据国家 2006 年工资制度改革的事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。一、推进薪酬改革的意义（一）有利于提高医务人员工作积极性公立医院根据任务分工不同，整体运转都需要医疗、医技、药学、护理、行管、后勤等不同职能人员分工协作并完成医院良好运行，医院也要充分发挥医务人员能动性，调动积极性，除了帮助职工个人实现事业发展的愿景、人生目标等等，收入高低对个人来说也是一个很重要的因素。结合目前公立医院运营状况，普遍存在医务人员不仅工作强度高，而且执业风险大，如果个人报酬匹配度不高，积极性自然不高，甚至认为薪酬改革这件事情和自己没关系，那么改革推动起来就会很困难。有效的薪酬管理，是组织、团队、个人行为不断改进、产出效率不断提高的过程。推进公立医院薪酬制度改革将多方面有效调动全院医务人员工作积极性，使医务人员以实现改革目标出发，主动配合、主动参与改革。（二）有利于规范医务人员工作行为近年来，公立医院获得财政支持越来越少，医院效益创收比例加大来维持正常运转，医务人员的薪酬构成中， “以绩取酬”占收入的比例越来越大，公立医院公益性渐渐弱化。医务人员也在多点执业中获得“额外收入”来匹配个人总收入，导致“走穴”等现象屡禁不止。薪酬制度改革将有效扭转以上畸形补偿机制，从而进一步规范医护人员工作行为。二、薪酬改革关注集中点（一）改革是否加重患者负担公立医院薪酬制度改革后，医务人员增加收入，是否会“转嫁给患者”？在2017 年国家人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发[2017]92 号）文件中已明确要求：严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。公立医院在薪酬制度改革中应将医务人员的工作量、岗位完成度、成本控制、耗材控制、运行绩效、服务质量及患者满意度等考核指标与医院薪酬改革挂钩。（二）改革能否走的长远公立医院薪酬制度改革，目前基本上是在药品零加成的基础上，但又不能“转嫁”给患者的前提下进行的，大部分改革手段多是通过内部控制，来调整和完善内部分配机制来实现预期改革目标、达到预期效果。薪酬改革方案制订的实质是通过科学的切蛋糕方法把医院的薪酬总蛋糕做大，用比较小的薪酬工资投入撬动大的绩效产出。薪酬改革的生命力和可持续性，与政策支持、调整医疗服务价格等配套改革措施分不开。否则薪酬改革在成本增高、支出加大、患者分流的公立医院很难推动。三、薪酬改革的几点建议薪酬改革内容繁杂，既是体制、机制的改革创新，又从根本上转变医院的传统分配观念，并深度调整内部分配利益格局。省级公立医院薪酬制度改革应吸取试点单位改革经验，提炼改革精华，制定出符合本单位可持续发展的薪酬制度改革模式。（一）顶层设计的高度重视开展公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要组成部分，是科学和规范化公立医院收入分配制度、调动医务人员积极性的重要举措，医院有关部门要高度重视，立足本地实际，明确工作思路，高标准谋划好薪酬制度改革工作。薪酬制度改革是激励工具、杠杆、指挥棒，应能够清晰体现医院发展的方向、发展的方式，能够提高职工的获得感，能够体现相对公平，能够对职工行为发挥引领、指导作用。（二）制定科学完善的实施方案在各省制定实施方案的基础上，细化改革措施，落实方法步骤，合理确定薪酬结构。结合各省及试点单位薪酬改革方案对本院内部薪酬结构进行相应调整，突出向临床一线医务人员、高风险、高强度岗位、紧缺岗位倾斜，向业务骨干、高层次专技人员和工作能力突出人员倾斜的激励导向，设计符合本院的绩效考核和薪酬管理方案。薪酬改革方案作为涉及医院全部职工的一项政策，既是认知能力上的考验，也需要花费更多的时间和精力；薪酬改革工作争议最多，形成共识最难；绩效方案需要因时、因院设计，可以借鉴，没有标准答案，没有完美组合，只有权衡各种利弊之后比较妥帖的选择；而且涉及面广，关系着每个人、每个团队的切身利益，一点变动就会带来不小的波动。针对改革方案做常态化的沟通是一项重要工作内容。而良好的、有效的沟通，需要方案能够做到：理论上系统，逻辑上合理，道理上充分。比如，方案设计原则、包含内容、设计逻辑、KPI （绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法）的选择依据等等，都应讲得清楚、说的透彻。同时，方案测算出来的数据，尤其是各个团队、各个层级，横向纵向之间能体现合理的差别和联系。（三）建立科学考核评价制度医院有关部门要结合岗位和职能分工，从工作强度、操作技术难度、质控、服务省 级 公 立 医 院 薪 酬 制 度 改 革 浅 析●黄晓宁荫 医院经济227 要 要

　《经济师》2019 年第 3 期（上接第 226 页）适时调整管理成本：管理成本做到考核与激励的作用，根据该院保洁项目制定相应的月度考核细则和奖惩办法，督促外包服务公司做到优质化服务。医院后勤外包经济成本控制的核心在于确保“服务质量”，控制成本的前提是不能以牺牲服务质量为代价，最终目标是实现“效益成本最大化”。所以，运用合理的控制手段确保服务质量不下降是实施经济成本控制的本质。四、构建良好的后勤服务监管体系医院实行后勤服务外包，并不代表医院责任的减轻或者推卸，医院应当制定和完善规章制度，加强服务量评估机制，加强对后勤服务质量的管理，及时修订后期服务质量评审表。案例：该医院与上海某保洁物业公司每月进行月度会议，每月对后勤服务质量进行评估考核，并将评估结果纳入奖罚措施中，根据考评结果和新的服务内容，及时修订后勤服务质量标准，真正达到后勤服务质量持续改进，进一步加强了对医院后勤外包经济成本的控制。随着医院自身专业化程度的不断提升，医院后勤趋向于监督和指导管理的地位，医院不仅为外包服务公司提供了展示专业化服务的平台，更对外包公司提出了如何提升自我，如何发展自我，如何创新自我的内涵要求。同时，外包公司服务质量的不断上升，经济成本控制的不断完善，也成为医院发展的重要环节，是医院不断前进的最有力的保障。参考文献：[1] 曹荣桂，王树峰.医院管理学（后勤管理分册）[M].北京：人民出版社，2011[2] 李健，杨谢菲.浅析公立医院成本核算管理.会计之友(中旬刊)，2010（11）[3] 王仁.新医改形势下医院如何加强成本控制与管理[J].会计师，2010（3）（作者单位：河北省沧州中西医结合医院 河北沧州 060001）（责编：若佳）质量、患者满意度等方面建立医、药、护、技、教、研、行管、后勤等部门的综合考评体系，更加合理调整医院内部分配结构。整合考核机制相近的考评工作，制定科学的公立医院考核评价指标体系。考评是薪酬管理过程中的一个环节，指考核主体对照工作目标和绩效评价标准，对职工工作任务完成情况、工作质量达成情况、工作目标实现情况，进行评定并将评定结果反馈给职工的过程。在薪酬管理循环中，考核的依据是工作目标和绩效考核方案，是薪酬兑现的基础。有效的薪酬考评可以督促职工实现、完成组织目标。针对方案而言，要不要考核、用什么方法来考核绩效，要根据管理的目标、管理对象的特点等等因时、因势而定。薪酬考评的方法包括定性考核和定量考核、主观考核和客观考核。定性考核指主观打分，定量考核关键是 KPI 的选择。比如，外科医生的考核，数量上包括收治病人人数、手术台次等；质量上指的是按照医学和医疗活动的标准治疗的规范程度；从效果上看，要从病人就诊的目标—— — 改进提升健康状况来理解，长期效果可以用三年、五年生存率、生活质量等来评价，短期效果表现为症状改进情况。考核周期可根据医院实际情况每月对考核指标等进行统计，考核指标尽可能实现信息化统计，减少人力资源的占用，借助信息系统来做精细统计，进行数据分析来精确核算个人月收入。（四）相关科室系统协同薪酬改革不单是人事部门的工作、也不单是财务部门的任务，而是以薪酬改革方案为核心的系列管理活动，是多部门的协同工作。改革方案不论对个人还是医院的影响都比较大，会吸引很多关注。同时，一个相对完美的方案从调研→设计→实施→宣传辅导→不断完善，往往又需要花费比较多的精力和比较长的时间，因而需要一定的稳定性。而稳定性取决于调研的充分、问题分析的深入、政策研究的广泛、方案设计的前瞻性和系统性。当绩效政策和工作制度有明显冲突，甚至成为工作推动的阻碍时，又要及时调整。以为薪酬改革得不好，是医院政策不给力，事实上，改革效果取决于多个因素，包括能力、态度、基础支撑、系统协同、文化等等。改革过程中需要人人有参与感、提出符合薪酬改革初衷的想法和建议，愿意与医院政策变化时同呼吸共命运。（五）与吸引人才工作相结合要通过薪酬改革工作的推进落实，来体现技术、人才、劳务、管理等要素的价值，采取合理的薪酬激励方式，引进紧缺人才或高层次人才。总结医院以往引进人才工作的困惑、难点，是否与薪酬挂钩密切。可试行引进人才年薪制，重大项目奖励、专项奖励等，如有从科研项目经费列支的劳务费部分不纳入绩效工资总量管理。紧缺或高层次人才薪酬水平要高于本院薪酬水平，充分体现急需、短缺人才的专业倾斜，又要兼顾不同人员的收入平衡，可适当提高低年资医务人员薪酬水平，统筹考虑医院整体薪酬待遇。（六）学习先进试点单位工作经验绩效方案要相对稳定，也要动态调整。结合薪酬制度改革试点工作实施过程中存在的困难和问题，学习先进试点单位工作经验和具体做法，不断完善本院的改革方案，提出更适合本院现状的办法和对策。结语薪酬改革是国家和省级现行要逐步推进的重要任务。公立医院各部门从决策层、设计层到受众层都要转变思维，紧跟改革步伐。在各方调研的基础上制定出既符合本单位实际，又遵循国家和省级改革实施方案的具体方案细则。尤其是省级公立医院，改革成效对全省各级医院都是一个重要参考，可以说是改革“风向标”，要在增强公立医院公益性，推动公立医院事业的发展中起到“老大”作用。[课题：2018 河南省医学科技攻关计 划 联 合 共 建 项 目 ； 项 目 编 号 ：2018020496]参考文献：[1] 张浩斌，张霄峰等.RBRVS 助力医院内部薪酬分配制度改革[J].中国卫生人才.2018(03):33-35[2] 郭美珍.基于 DRGs 和 RBRVS 的临床科室绩效奖金计算方法浅析[J].现代医院.2018(07):963-965+968[3] 杨涛，李国红，陶蓉.上海市公立医院医务人员收入水平及政策建议[J].卫生经济研究.2016(08):12-15[4] 公立医院薪酬制度怎么改[J].中国卫生.2017(03):36-38[5] 秦永方. 公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济.2018(07):19-22[6] 陈云，范艳存.新医改以来公立医院绩效考核政策述评 [J]. 中国卫生经济.2018(07):67-70（作者单位：河南省肿瘤医院 郑州大学附属肿瘤医院 河南郑州 450008）（责编：玉山）荫 医院经济228 要 要