同事出现矛盾怎么调节6篇

同事出现矛盾怎么调节6篇同事出现矛盾怎么调节　沟通案例分析案例一：　不会沟通，从同事到冤家小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时下面是小编为大家整理的同事出现矛盾怎么调节6篇,供大家参考。

篇一：同事出现矛盾怎么调节

　不会沟通， 从同事到冤家 小贾是公司销售部一名员工， 为人比较随和， 不喜争执， 和同事的关系处得都比较好。但是， 前一段时间， 不知道为什么， 同一部门的小李老是处处和他过不去， 有时候还故意在别人面前指桑骂槐， 对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多， 甚至还抢了小贾的好几个老客户。

　起初， 小贾觉得都是同事， 没什么大不了的， 忍一忍就算了。

　但是， 看到小李如此嚣张， 小贾一赌气， 告到了经理那儿。

　经理把小李批评了一通， 从此， 小贾和小李成了绝对的冤家了。

　案例点点评：

　小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。

　在一段时间里， 同事小李对他的态度大有改变， 这应该是让小贾有所警觉的， 应该留心是不是哪里出了问题。

　但是， 小贾只是一味的忍让， 这个忍让不是一个好办法， 更重要的应该是多沟通。

　小贾应该考虑是不是小李有了 一些什么想法， 有了一些误会， 才让他对自己的态度变得这么恶劣， 他应该该主动及时和小李进行一个真诚的沟通， 比如问问小李是不是自己什么地方做得不对， 让他难堪了之类的。

　任何一个人都不喜欢与人结怨的。

　可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时沟通而消失了。

　案例二：

　同样的事物， 不同的理解 前些日子出差， 客户的公司门口有一家宠物店， 看到宠物店中有一条小狗， 经过一番讨价还价， 把小狗买了下来带回家去。

　晚上给二姐打电话， 告诉她们我买了一条博美， 她非常高兴， 马上询问狗是什么颜色，多大了， 可爱吗？

　晚上， 大姐打电话来询问我最近的情况， 小狗在我接电话的时候叫起来， 大姐在电话里一听到有狗在叫， 就问是否很脏， 咬人吗？ 有不有打预防针…… 同样是对于一条狗的理解， 然而不同的人反映的确差别很大。

　二姐从小就喜欢狗， 所以一听到狗， 在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。

　而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦， 在脑海中也会浮现出一副“肮脏的凶恶的狗” 的影像。

　案例点评：

　看来， 同样的一件事物， 不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。

　当你说出一句话来， 你自己认为可能已经表达清楚了你的意思， 但是不同的听众会有不同的反映， 对其的理解可能是千差万别的甚至可以理解为相反的意思。

　这将大大影响我们的沟通的效率与效果。

　同样的事物， 不同的人就有不同的理解。

　在我们时行沟通的时候， 需要细心地去体会对方的感受， 做到真正用“心” 去沟通。

　案例三：

　张丹峰的苦恼 张丹峰刚刚从名校管理学硕士毕业， 出任某大型企业的制造部门经理。

　张丹峰一上任，就对制造部门进改造。

　张丹峰发现生产现场的数据很难及时反馈上来， 于是决定从生产报表上开始改造。

　借鉴跨国公司的生产报表， 张丹峰设计了一份非常完美的生产报表。

　从报表中可以看出生产中的任何一个细节。

　每天早上， 所有的生产数据都会及时地放在张丹峰的桌子上， 张丹峰很高兴， 认为他拿到了生产的第一手数据。

　没有过几天， 出现一次大的品质事故， 但报表上根本没有反映出来， 张丹峰这才知道， 报表的数据都是随意填写上去的。

　为了 这件事情， 张丹峰多次开会强调， 认真填写报表的重要性， 但每次开会， 在开始几天可以起到一定的效果， 但过不了几天又返回了原来的状态。

　张丹峰怎么了想不通。

　案例点评：

　第丹峰的苦恼是很多企业中经理人一个普遍的烦恼。

　现场的操作工人， 很难理解张丹峰的目的， 因为数据分析距离他们太遥远了。

　大多数工人只知道好好干活， 拿工资养家糊口。不同的人， 他们所站的高度不一样， 单纯的强调、 开会， 效果是不明显的。

　站在工人的角度去理解， 虽然张丹峰不断强调认真填写生产报表， 可以有利于改善，但这距离他们比较远， 而且大多数工人认为这和他们没有多少关系。

　后来， 张丹峰将生产报表与业绩奖金挂钩， 并要求干部经常检查， 工人们才知道认真填写报表。

　在沟通中， 不要简地认为所有人都和自己的认识、 看法、 高度是一致的。

　对待不同的人， 要采取不同的模式， 要用听得懂的“语言” 与别人沟通！

　案例四:研发部的梁经理 研发部梁经理才进公司不到一年， 工作表现颇受主管赞赏， 不管是专业能力还是管理绩效， 都获得大家肯定。

　在他的缜密规划之下， 研发部一些延宕已久的项目， 都在积极推选当中。

　部门主管李副总发现， 梁经理到研发部以来， 几乎每天加班。

　他经常第二天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上班 10 点多， 接着甚至又看到当天早上 7 点多发送的另一封邮件。

　这个部门下班时总是梁经理是最晚离开， 上班时第 1 个到。

　但是， 即使在工作量吃紧的时候， 其它同仁似乎都准时走， 很少跟着他留下来。

　平时也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。

　李副总以梁经理怎么和其它同事、 部属沟通工作觉得好奇， 开始观察他的沟通方式。原来梁经理总是以电子邮件交代部属工作。

　他的属下除非必要， 也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。

　很少找他当面报告或讨论。

　对其它同事也是如此， 电子邮件似乎被梁经理当作和同仁合作的最佳沟通工具。

　但是， 最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。

　李副总发觉， 梁经理的部属对部门逐渐没有向心力， 除了不配合加班， 还只执行交办的工作， 不太主动提出企划或问题。

　而其它各个主管， 也不会像梁经理刚到研发部时， 主动到他房间聊聊， 大家见了面，只是客气地点个头。

　开会时的讨论， 也都是公事公办的味道居多。

　李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时， 以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真， 可能对工作以外的事就没有多花心思。

　李副总也就没再多问。

　这天， 李副总刚好经过梁经理房间门口， 听到他打电话， 讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。

　他到陈经理那里， 刚好陈经理也在说电话。

　李副总听谈话的内容， 确定是两位经理在谈话。

　之后， 他找了陈经理， 问他怎么一回事， 明明两个主管的办公室房间就在隔邻，为什么不直接走过去说说就好了， 竟然是用电话谈。

　陈经理笑答， 这个电话是梁经理打来的， 梁经理似乎比较希望用电话讨论工作， 而不是当面沟通。

　陈经理曾试着要在梁经理房间谈， 而不是当面沟通。

　陈经理不是最短的时间结束谈话， 就是眼睛还一直盯着计算机屏幕， 让他不得不赶紧离开。

　陈经理说， 几次以后， 他也宁愿用电话的方式沟通， 免得让别人觉得自己过于热情。

　了解这些情形后， 李副总找了梁经理聊聊。

　经理觉得， 效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式， 达到工作要求。

　李副总以过来人的经验告诉梁经理， 工作效率重要， 但良好的沟通绝对会让工作进行畅许多。

　案例点评：

　很多管理者都忽视了 沟通的重要性， 而是一味地强调工作效率。

　实际上， 面对面沟通所花的些许时间成本， 绝对能让沟通大为增进。

　沟通看似小事情， 实则意义重大！

　沟通通畅， 工作效率自然就会提高， 忽视沟通， 工作效率势必下降。

　结束语：

　作为专业的经理人员， 不仅需要扎实的业务技能和专业知识， 而且需要良好

　的沟通能力， 与内部人员沟通， 与建设单位沟通， 与施工单位沟通， 处理各方关系等， 都离不开良好的沟通技巧。

　希望大家通过以上的小故事， 有所思考和感悟， 在实际工作中有目的的加以运用， 提高沟通的能力。

　企业沟通交流案例：

　经理与下属案例 案例涉及人员：

　主管：

　营销部主管马林 下属：

　营销员小刘 案例情景：

　小刘刚办完一个业务回到公司， 就被主管马林叫到了他的办公室。

　“小刘哇， 今天业务办得顺利吗？

　“非常顺利， 马主管， ” 小刘兴奋的说， “我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能， 让他们了解我们的产品是最合适他们使用的， 并且在别家再拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器， 推销出去一百台。”

　“不错， ” 马林赞许的说， “但是， 你完全了 解客户的情况了吗， 会不会出现反复的情况呢？ 你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关， 如果他们再把货退回来， 对于我们的士气打击会很大， 你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？ ”

　“调查清楚了 呀， ” 小刘兴奋的表情消失了， 取而代之的是失望的表情， “我是先在网上了解到他们需要供货的消息， 又向朋友了解了我们公司的情况， 然后， 才打电话到他们公司去联系的， 而且我是通过你批准才出去的呀”

　“别激动嘛， 小刘， ” 马林讪讪地说， “我只是出于对你的关心才多问几句的。”

　“关心？ ” 小刘不满道， “你是对我不放心才对吧！”

　案例分析：

　1、

　谁的错误？

　很明显主管马林做错了， 关心下属的业务， 被下属认为怀疑自己的业务能力， 而业务能力是下属吃饭的根本， 不容任何人怀疑的， 因此产生了冲突， 影响了双方的心情， 不利于工作的开展。

　如果把下属进行分类， 按照能力和意愿来分， 下属有高能力低意愿的、 有高能力高意愿的， 有低能力高意愿的， 有低能力低意愿的四种类型。

　对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉， 他完全可以自己搞定， 只要授权给他就可以了， 看结果不要看过程。

　对于高能力但是意愿比较底的员工， 主要是老员工， 可以和他一起规划的他的职业生涯，充分激励， 时刻关注对方的工作积极性， 也要看结、 看人而不是看过程。

　对于低能力并低意愿的下属， 他们把工作看作生活， 追求“睡觉睡到自然醒， 拿钱拿到手抽筋”， 每天按时上班， 按时下班， 这样的人不要给机会， “该出手时就出手”。

　对于低能力而高意愿的下属， 要关注对方工作的过程， 事先指导， 事中询问， 事后检查的方式， 尽量多一些指导。

　很明显马林主管认为小刘的意愿很好， 但是能力可能不能达到他的要求， 因此过多的询问了， 而引起了小刘的不满。

　其实马主管是有权力， 询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”， 引起了误解。

　对于小刘也有很严重的错误， 上司询问你的工作情况， 是上司的工作职责， 如果上司连这点权力都没有， 做上司还有什么意思？ 所以要平和地看待这个问题， 不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑， 或许上司只是好心地提醒， 或许上司对这个客户更了解， 或许上司以前犯过类似的错误， 想给你提一些建议， 还或许上司对自己信心不足。

　连上司询问工作情况都要产生逆反， 怎么和上司相处， 怎么和其它同事相处？ 一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：

　“你是对我不放心才对吧！” 这样的话就没有给上司回旋的余地了，

　上司怎么回答？ 如果他同意你的观点， 就证明他不相信你的能力， 以后工作没有办法开展。

　如果他说相信你的能力， 可你又不这么认为， 他也询问了工作的情况， 短时间改变你的观念很困难。

　所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪， 上司将很为难。

　2、 上司的做法：

　从上面的对话可以看出来， 小刘没有多少工作经验， 把情绪带到工作上， 情绪是个人化的东西， 工作是公司的事情， 两者不要搞混乱。

　当你能很好发利用情绪来感染别人， 带动别人， 争取别人的支持时， 情绪才能起到正面的作用， 否则会起到反面的效果。

　如果马林直接和小刘谈信任的问题， 很多话会不好讲， 建议也主管找一位自己信任， 同时小刘信任的老员工来带一下小刘， 让他认识到上司询问工作进展是正常的， 并在工作中不要太情绪化。

　在一周之内马主管不要搭理小刘， 开会不要点他发言， 平常也不要和他打招呼， 他如果有工作汇报， 简单地应付一下， 让小刘感到上司对他是冷落的。

　然后找老王， 协助解决小刘的问题。

　一天小刘感到很苦恼， 找到了老王， 想沟通一下。

　在一个快餐店里面， 小刘请客，开始请教老王。

　“最近我感到很苦闷， 我知道我得罪马林了。” 小刘说。

　“哦， 怎么会呢？ 你们相处没有多长时间。” 老王笑眯眯地看着小刘。

　小刘挠挠头说：

　“可能是我上次说他对我不放心， 惹他生气了， 他现在都不理我了。”

　“上次的事， 我也听说了， 你们当时好象搞得很僵， 我觉得没有必要， 工作就是工作嘛，哪来那么多想法， 更不能有情绪呀。” 老王还是微笑着。

　“那么你说如果这个单子反复了， 会不会影响士气？ 马林说的有没有错呢？ ” 老王说。

　“如果反复了就一定会影响士气， 其实他说的都没错， 但我感觉他不相信我” 小刘说。

　老王笑着抬起头说：

　“他为什么要相信你？ 你凭什么被别人相信？ 他相信你， 谁相信他？等你坐到了那个位置知道了， 我们的部门出了问题就是他出了问题， 老板不会骂你， 只会骂他， 他的压力比我们都大。

　你看我们已经下班了， 在这里吃饭， 他还在加班， 又没有加班费，工资比我们高不了多少， 也不容易， 你没有没站在他的角度想想？ ”

　小刘在低着头沉思。

　老王接着说：

　“人都是首先相信自己， 其次才能相信别人， 你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力， 那个客户一定没问题。

　但你的上司相信自己也没有错， 所以他对你的工作问得仔细一点， 自己来判断， 这些都是正常的。

　他信自己没有问题， 你作为下属， 盲目地相信自己就有问题了， 毕竟他是主管为公司负责呀， 出了问题你的责任大， 还是他的责任大？这个问题你想过没有？ ”

　小刘点点头：

　“你说的有道理， 他是主管， 为部门负责。”

　“所以对我们员工来说， 关键是要争取到他的信任， 怎么争取是个问题。

　你看我现在要到客户那里， 打个招呼就可以了， 签回来单只要说一下也可以了， 他都不管我， 为什么呢？我刚来和你也一样， 每次他都问得很仔细， 但我每次都能让他满意， 以后他就不问了， 只看结果。

　所以我认为要争取到信任， 还是要从自己做起。”

　小刘豁然开朗似得说：

　“那我应该...

篇二：同事出现矛盾怎么调节

　 学习目标• 1、了解并掌握同事之间沟通的要领，并能够在实际生活中正确运用。• 2、把握同事间沟通需要注意的问题，使同事之间的交往与沟通更为顺利。• 3、从同学间的交往与沟通开始，积累与人打交道的经验。

　1 、同事间沟通产生的原因2 、同事间沟通的要领3、 、 同事间沟通需要注意的问题4 、同事间沟通的技巧

　同事间沟通问题产生的原因• 1 观念原因同事之间工作的性质不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都处于这样或那样的考虑，所以在沟通的时候不能做到畅所欲言。被动的情绪是不适合于合作、不利于有效地沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。同事之间工作的性质不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都处于这样或那样的考虑，所以在沟通的时候不能做到畅所欲言。被动的情绪是不适合于合作、不利于有效地沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。• 2 语言文字及认知上有差异世界上找不到两个受到相同的训练和拥有完全相同的生活经验的人，因此，也没有两个人对事物有完全相同的看法，所以，发言人的意愿和倾听人的译解，并不一定完全一致。经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，都会造成沟通受阻。个人对事物有完全相同的看法，所以，发言人的意愿和倾听人的译解，并不一定完全一致。经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，都会造成沟通受阻。• 3 规范沟通的方法有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。

　■ 案例 1：不会沟通，从同事到冤家陆鹏是某公司销售部的一名员工，人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间不知道为什么，同一部门的张力老是处处和他过不去，有时候故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作工也让，至还老。

　的 作任务 都有意 陆鹏做得多 甚 抢了陆鹏的好几个 客户起初，陆鹏觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到张力如此嚣张，于是陆鹏一赌气，告到了经理那儿。经理把张力批评了一通，但结果是陆鹏和张力从此成了绝对的冤家了。

　同事间沟通的要领一、彼此尊重，从自己先做起 宜采用商谈、讨论以及提出建议的方式，而不能以“命令”或责怪的口吻把自己的想法强加于沟通对象。二、易地而处，站在彼此的立场三、平等互惠，不让对方吃亏四、把握尺度，避免不当伤害二、易地而处，站在彼此的立场三、平等互惠，不让对方吃亏四、把握尺度，避免不当伤害五 、 积极乐观 ， 宽容对待他人 如果你很开朗，有你的世界就会拥有快乐，同事们会主动拉近与你的距离。如果你不够开朗，那么从现在起，就不要时刻绷紧你的脸，你应该先学会对每个同事微笑。六、如有误会，诚心化解障碍七、坚持原则，维护正当权利八、注意细节，经常反省自己六、如有误会，诚心化解障碍七、坚持原则，维护正当权利八、注意细节，经常反省自己

　同事间沟通需要注意的问题一、切勿将责任推给别人二、切勿背后议论别人一、切勿将责任推给别人二、切勿背后议论别人 【问题讨论】下面这个案例对你有什么启发？乔凯和鲍冰同在一家公司工作。鲍冰在公司人缘极好，他不仅技能精湛，而且总是笑脸迎人，和同事和谐相处，乐于帮助别人，同事对他的评价很高。一天晚上，乔凯有事找经理，到了经理门口时，听到里面正在说话，并且依稀有鲍冰的声音，他听到鲍冰正在向经理说同事的不是，平时很多不起眼的小事被鲍冰添油加醋地说着，并且还说到自己的坏话，借机抬高他本人。乔凯不由一阵厌恶。从此以后，乔凯对于鲍冰的一举一动，每一个表情，每一句话都充满了厌恶和排斥感，他无论表演得多好，说任何好听的话，乔凯都对他存有戒心。而经理对鲍冰的态度也发生了变化，他对鲍冰很冷淡，因为他也有一双眼睛，他发现有些事并非像鲍冰所说的那样严重，他觉得鲍冰的人品有问题，因而在内心里已生厌恶之感。可见，正直的上级并非都喜欢下属向他打小报告的。

　三、切勿满腹牢骚很多刚刚毕业的大学生往往将在大学里养成的言论自由的习惯带到工作中来，想说什么就说什么，什么制度不合理，什么规定有问题，指指点点，动不动就对制度提出怀疑，动不动就“上书”一把，到时候只能是搬起石头砸自己的脚。【问题讨论】下面这个案例对你是不是一个提醒？小王是公司职员，总感觉生不逢时，才华未尽其用，所以经常和别人述说自己的种种不幸，大倒苦水，什么待遇不好了，工作环境不好了，结果很少有同事喜欢和他聊天，所有人都惟恐避之不及。四、切勿趋炎附势

　五、切勿拉帮结派要明白，只要你跟某同事结了党，他的敌人也立即成了你的敌人，他的朋友却未必会跟你做朋友。六、切勿过分表现自己法国哲学家罗西法古说：“如果你要得到仇人，就表现得比你的朋友优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”七、切勿年少轻狂

　八、切勿无视制度 某院校两名毕业生被沿海一家电子公司骋用，上岗前经过一个月培训结束后，第二天就要正式上岗了，两人却不知了去向。公司多方寻找没有结果，只好打电话向学院相关领导询问是否两人回校了，学院回复没有见到他们。学院只好把电话打到学生家里，家长说孩子没有回家。一天后，两人回到了公司，领导问明了情况，原来两人一直生活在平原没有见过海，于是培一。

　训 结束两人没请假就去看海了 公司对他们这种无视规章制度的散漫做法无法接受，只好通知他们家长把孩子带回家，并且要家长补偿培训费、工作服装费等费用。九、切记经济AA制十、切勿传出绯闻十一、切忌沟通错位制十、切勿传出绯闻十一、切忌沟通错位

　同事间沟通的技巧1 ．要有协作意识：你想要得到别人的支持，首先你要给对方提供支持协作，然后再要求别人配合。如新同事2 ．善用微笑和幽默3 ．与同事分享快乐：情绪是可以传染的4 ．主动让利：清代尚书张英老家桐城与建房与邻居吴员外闹矛盾：“千里来书只为墙，让他三尺又何妨？万里长城今” 犹在，不见当年秦始皇。在我们工作中，很多人都站在自己的角度，争取自己的利益。工作中斤斤计较，喜欢占小便宜的，只顾眼前利益，这样的人定会被同事讨厌，结果许多时候却是占了小便宜却吃了大亏。在工作中应体现你的大度，实际是吃小亏，占大便宜。因为你赢得了更多同事的信任和尊重，当你需要别人的信任和帮助里，别人才会不遗余力地支持你。

　5 ．聪明应对异议和分歧，融洽相处。同事之间最容易产生利益关系。如果对一些小事不能正确对待，就容易形成隔阂。（ （1 ）以大局为重，多补台少拆台。在合作过程中，有了成绩，不要把功绩包揽给自己。合中的失误和差错，则要勇于 作 负起责任，该承担的要承担。要形成团队形象的观念，多被台少拆台，不能让人笑话，更不能落井下石。

　（ （2 ）对待分歧，应求大同存小异。同事之间由于经历、立场等方面的差异，对同一个问题，往往会产生不同的看法，引起一些争论，一不小心就容易伤和气。因此，与同事有意见分歧时，不要过分争论，客观上，人接受新观点需要一个过程，主观上往往还伴有“好面子”、“好争强斗胜”心理，彼此之间谁也难服谁，此时如果。

　过分争论，就容易激化矛盾而影响团结如果涉及到原则问题，当然不能“以和为贵”，不坚持，不争论，刻意掩盖矛盾。面对问题，特别是在发生分歧时要努力寻找共同点，争取求大同存小异。实在不能一致时，不妨冷处理，表明“我不能接受你们的观点，我保留我的意见”，让争论淡化，又不失自己的立场。

　（ （3 ）对待升迁、功利，要保持平常心，不要嫉妒。许多同事平时一团和气，然而遇到利益之争，就当“利”不让；或在背后互相谗言，或嫉妒心发作，说风凉话。这样既不光明正大，又于已于人都不利，因此对待升迁、功利要时刻要时刻保持一颗平常心。（ （4 ）与同事交往时，保持适当距离。在一个单位，如果几个人交往过于频繁，容易形成表面上的小圈子，容易让别的同事产生猜疑心理，让人产生“是不是他们又在谈论别人是非”的想法。因此，在与同事交往时，要保持适当距离，避免形成小圈子。

　（ （5 ）发生矛盾时，要宽容忍让，学会道歉。同事之间经常会出现一些磕磕碰碰，如果不及时妥善处理，就会形成大矛盾。俗话讲，冤家宜解不宜结。在与同事发生矛盾时，要主动忍让，从自身找原因，换位为他人多想想，避免矛盾激化。如果已经形成矛盾，自己做得不对，要放下面子，学会道歉，以诚心感人。退一步海阔天空，如有一 方主动打破僵局，就会发现彼此之间并没有什么大不了的隔阂。人与人交往，难免会有许多误会、矛盾甚至冲突，这些其实都源于沟通不畅。但如果因为工作中的矛盾而产生个人矛盾就很难调节。80%的抱怨来自小事或者误会20%的抱怨来自工作本身。

　6 ．虚心向老同事学习。有的年轻人就觉得自己行，看不起老同事。事实上这些老同事在这个岗位上做了许多年，往往知道这个工作哪些环节容易出现问题，如果出现问题应该如何应对。他们的这些经验都是宝贵的，值得我们学习。

　美国著名的人际关系学大师戴尔-卡耐基说人际关系是人与人之间的沟通，是用现代方式表达出来。精通 “人际沟通技巧”不是为了把别人踩在脚下而是为了减少工作中的阻力。社会是一个大舞台，纷繁复杂。一个人生活在这世上难免不会与人产生矛盾，难免不会出现这样或那样不愉快。有了矛盾怎么办？出现了问题怎么处理？这一 就需要我们去沟通，多交流。沟通是 盏指明灯，可以随时校正我们航行的方向。这世上正是因为有了沟通，语言才显得那么美丽飞扬。让沟通走进你我的生活，让矛盾远离人间，愿和谐能走进每一个人心里，结出美好的果实。

　小结： 同事之间要惜缘，能在一起共事是缘分 同事之间要感恩。同事间的相互支持是我们工作顺利的保障 同事之间要换位思考 同事之间要相互尊重，敬人者人皆敬之 同事之间要多沟通，大处认同小处尊重，多多合作

篇三：同事出现矛盾怎么调节

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　 ------ 沟通从心开始

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　 目 目

　 录 一、沟通概论 一、沟通概论

　二、如何与上级沟通

　三、如何与平级沟通

　四、如何与下级沟通

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　 第一讲

　 沟通概论

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　 沟通的定义

　 为了设定的 目标，把 信息、 思想和 情感在个人或群体间 传递，并 达成共同协议的过程。

　沟通概论

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　 沟通的种类 沟通概论

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　 沟通的步骤 1. 事前准备：设定沟通目标、做好情绪上的准备 2. 确认需求：有效提问、积极聆听、及时确认 3. 阐述观点：阐述计划、描述细节、信息转化 4. 处理异议：提议被别人反对、不愿意接受别人的提议、有条件让步 5. 达成协议：感谢、赞美、庆祝 6. 共同实施：积极合作的态度、按既定方针处理、发现变化及时沟通 沟通概论

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　 第二讲

　 如何与上级沟通

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　 1、熟悉上级的风格

　 使你的工作和你的领导的管理风格统一起来 2、接受领导的管理

　 做到：尊重而丌崇拜和以大局为重 3、管理你的领导

　 丌能惟命是从，而应该从理解领导、洞悉领导心理出发提出建议，为其制定计划 如何与上级沟通

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　 4、做上级政策的强力执行者

　 当你的建议无效时，就应该完全放弃自己的意见，全力去执行领导的决策 5、妥善处理不上级的矛盾

　 必须有冷静态度

　 领导误解下属：

　 下属误解领导：

　 领导发火时：

　6、学会回馈

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　 第三讲

　 如何与上级沟通（部门间沟通)

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　 同级沟通 平级沟通，是指在组织内各阶层间横向的一种沟通程序。现代社会是个信息沟通的社会，需要每个人都有良好的与人交往能力，特别是我们生活在人群中，需要与同事有良好的沟通，有助于事业的开展，不能成为独行侠。

　如何与平级沟通

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　 一、同级沟通的困难

　• 原因一：每个人都过高地看重自己的价值，而忽视其他人的价值。

　• 原因二：不能设身处地对待其他人的工作。

　• 原因三：失去权力的强制性

　• 原因四：职权划分的问题

　• 原因五：人性的弱点－尽可能把责任推给别人

　• 原因六：

　利益冲突－惟恐别的人比自己强

　如何与平级沟通

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　 二、同级沟通的作用 1、展示自我：友善、自信、能力、幽默、宽容 2、赢得信任：适当歉然、主动帮忙 3、获得支持：放低姿态、相互体谅 4、获得和谐的人际关系 如何与平级沟通

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　 三、同级沟通的三种模式

　• 退缩方式

　• 侵略方式

　• 积极方式

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　 1. 退缩方式

　• 就是不敢争取自己的权力、需要与愿望，或是表达不当，因而无法引起他人的重视。

　• 例：

　柴经理：

　“ 你帮我把这个报表做好，下周一要交给我 ” 面对柴经理的要求，肖经理考虑到自己不答应，势必影响以后同财务部的关系，报账就会带来很多的麻烦。于是，他的回答是：

　“ 我现在实在没有空。嗯，不过，我可以想想办法，加个班，没关系的。

　”

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　 1. 退缩方式

　退缩行为的出发点

　• 别人的需求与愿望比自己的更为重要

　• 别人有应享有的权利，自己却没有

　• 你可以贡献的才智有限，对方则比你强得多

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　 退缩行为的特点

　深怕因为积极而招致恶果

　回避问题

　说话拖泥带水：例：我想也许你可以 „ „

　经常为自己找借口

　例：平时我是不会提起这件事的，只是 „ „

　语句中常常出现过多的抱歉以及征求对方意见的的用语

　例：真抱歉，我的原义并非如此 „ „

　经常使用自我约束的字眼

　例：我应该、我必须、我本来应当做好 „ „

　放弃自己的愿望

　例：我可以另找时间做、我觉得 „ „ ，可是那并不重要、我会想办法的

　思考：你是退缩行为的人吗？

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　 2. 侵略行为

　侵略行为的特征 • 懂得维护自己的权利，但所用的方法却已侵犯了别人

　• 忽略或否定他人的需要、愿望、意见、感受与信念。

　侵略行为的出发点

　• 自己的需要、愿望与意见比别人的重要

　• 自己应享有的权利，别人却没有

　• 自己的能力非常高，别人都比不了自己

　• 归根结底，侵略行为的目的在于求胜，即使牺牲别人也在所不惜。

　•

　 例：“电脑借我玩两天。”肖经理：什么？我这里的正经工作还没有完呢，哪里有工夫管什么报表这些杂七杂八的事。

　• 财务经理：那是你的事! ! 你自己看着办吧。

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　 产生侵略行为的原因

　原因一：有“甜头”

　例：别的人都是敬酒不吃吃罚酒。我的态度强硬，就会有人害怕我，给我办事，否则谁理你啊。

　有的认为在工作中态度强硬、采取侵略行为的人有很强的工作能力，是“能干”的象征，所以这种人就会受到从领导、同事到下属的重视、尊重和敬畏，就能得到更多的晋升机会和其他的好处，事实上是在鼓励侵略型。

　原因二：多出于个人的心理

　例：攻击是最好的防御措施

　原因三：忍无可忍

　例：你们部门真是欺人太甚，我简直无法再忍受下去了。

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　 侵略性的言辞 惯于自我标榜

　例：我的计划总是能够按时完成。这事也就我能完成。

　以威胁性的语气质问对方

　例：你傻呀？我真想不出你为什么这么做! ! 难道你没有想出什么好办法吗! !

　用命令、甚至是威胁的口吻提出自己的要求

　例：你现在马上把报告交出来，否则后果自负。

　不是鼓励对方改正错误，而只是一味怪罪别人

　例：如果不是你 „ „ ，就不会发生这种事了。

　你的态度根本就不对。

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　 3. 积极方式

　• 在不侵害其他人和部门权利的前提下, , 敢于维护自己和本部门的权利；用直接、真诚并且比较适宜的方式，来表达自己的需求、愿望、意见、感受和信念。

　• 例：肖经理积极的答复：我希望我能够把销售汇总表按时交给你，但我们以前交报表都没有这么急，恐怕各个办事处都没有准备，我们试一下再答复你，可以吗？

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　 积极方式

　• 积极行为的基本出发点：

　• 你必须坚持原则

　• 你必须捍卫你最重要的权利和利益

　• 你必须按照职权和公司规定的“游戏规则”行事

　• 别人的任何行为都是值得尊重的

　• 双方的沟通都是有共同的目的：把工作做好

　• 一定会有双赢的解决办法

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　 积极方式

　• 在沟通中表现积极的人经常使用的语言：

　• 多以“我”、“我们部门”作为一句话的开头

　•

　 例：我认为、我希望、我的想法是 „ „

　• 说话简洁扼要

　• 区别事实与意见

　• 提供不带强制性意味的建议

　• 例：你认为我的销售汇总表是否能够在晚些时候交给你。

　• 提出对事不对人的建设性批评

　• 询问他人的想法、意见和期望

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　 案例一：不会沟通，从同事到冤家

　 小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。

　。

　思考：以上案例运用沟通原则，谈谈的看法。

　案例点评：

　 小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。

　 但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。

　我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾 。

　沟通要及时，要学会倾听。

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　 四、平级沟通要克服的事情

　1 1 、要主动，最主要的是谦让，一个人进入一个企业，面对其他部门要非常的谦虚，多称他们为前辈，对你没有什么坏处，一个人要学会谦虚；

　2 2 、学会体谅，一个人跟别的部门沟通的时候，要主动跟别人分析完和想方法，然后只让人家说是，不是，可以，不可以，而不是说，你不在乎我也不在乎，要从他的角度，替他去想；

　3 3 、自己先提供协助再要人家配合，人都是先帮助别人才有资格让人家帮忙你；

　4 4 、双赢，和其它部门沟通一定要双赢，双赢前要做利毕分析

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　 ...

篇四：同事出现矛盾怎么调节

　约 3142 字

　 生活在现代都市中的人们面临来自方方面面的压力 有来自工作上的 有来自家庭上的有来自感情上的有来自社会上的等等其中非常重要的一点就是工作上的压力因为工作是决定一个人经济来源的基础是一个人得以在社会上存在的最基本的物质保障。在工作中人们感受到的压力又是林林总总不一而足的为解决或者避免这些问题的出现和同事共同建立一个和谐的人际关系就显得非常重要了。

　 怎样才能建立起良好的人际关系呢组织行为学课程给我们提供了几个基本的原则“善良无私 热情坦诚和清楚把握自己的角色” 。

　其实这些对于构筑良好的同事关系同样具有指导性的意义但是又显得不够充分因为同事关系有着区别于其他人际关系的特殊性。

　 同事关系有别于诸于朋友关系的一个最大的特征就是其中掺杂着某种显性的或者隐性的厉害因素和由此引申开来了一系列可以预知或是无法预知的潜在的冲突诱因。我们都知道通常人们建立人际关系的目的其实是“为了满足一种心理上的归宿感是为了避免孤独而产生的一种本能上的行为 是属于自发性的” 。

　而在公司中和同事们的关系从某种意义上来讲是为了达到自己能够完成自身在公司中承担角色的任务存在着比较明确的目的性和被迫性是一种既是竞争又是合作的关系。其实这就是很多人感到同事关系比较难处的最根本原因。

　 其实任何事情的产生都有隐藏在它后面的原因只要我们找到了这个原因的所在也就找到了解决该问题的密钥。对于和同事们建立良好人际关系的钥匙又是在哪里呢也要从找出隐藏在水面下面的冰山根部开始寻找。

　 公司的文化是一个公司所有员工行动的指南是“成员所共有的价值观、共通的观念、意见决定的方法以及共通的行为模式之总和” 。人们新到一家公司通常要做的不是按照自己的想法和意愿来大刀阔斧地改造它而是首先来了解一下这家公司的企业文化审视一下哪些是合理的哪些是不合理对于合理的自己是否能够适应它而对于不合理的是否自己有能力去改变它掌握与同事相处技巧的第一步就是对于企业文化的认同。这是一种绝大多数的公司员工都遵守的一种行为方式如果你不去遵守就会显得鹤立独行而不被同事们所接纳何谈建立良好的人际关系。

　 公司的文化多种多样极端地讲人们习惯把它分为积极向上的、朝气的、开放的还是消极的、抑郁的、闭塞的是关系型导向的还是工作目标型导向的几类其实绝大多数的公司都能够表现出以上完全对立的几种不同的性质是一个矛盾的结合体在某一个方面表现的是非常积极的而在另外一个方面的表现却完全相反。这就需要我们运用自己的智慧去综合考虑做出自己整体上的一个基本判断比如在一个以人际关系为导向型的公司里面就不能在工作上表现的太过于张扬而应该首先把主要精力放在人际关系的构筑上在这基础上再考虑怎样把工作做好怎样让自己的领导满意。而在一个以工作目标为导向的组织里如果你把主要的精力都放在了人际上面 就会被同事和领导视为不务正业而遭到排斥。

　同样在一个企业文化比较开放的公司里面自己要表面出开放的一面而在一个以消极闭塞为主导的公司里面表现的过于开放就非常容易成为别人攻击的对象。

　 分清公事私事的概念。在一个公司里面经常会存在这样比较奇怪的现象两个在开会的时候吵的面红耳炙的同事却在私下里同属于一种非正式组织的成员所谓的非正式组织就是伴随着正式组织的运转而形成的正式组织中的某些小群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的看法基本一致或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上形成了一些被其成员所共同接受并遵守的行为规则从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式的组织 而且关系非常要好经常在一起打球娱乐、喝茶聊天。这就是一种很好的把公司事物和个人事物分开考虑的例子。人们在工作的实际中往往会得出这样的结论在工作中坚持原则、严于律己、严于利人的员工较那些充当和事佬性质的员工更容

　易得到来自公司内部的尊重与理解更容易获得同事的支持与协作。当然这更多的是指公事是为了达到公司存在愿景而与同事共同努力的过程。反之如果在下班和公司同事们一起出去喝茶聊天时还继续表现出在工作中的那种严厉与刻薄时就会显得不合时宜往往会招来别人的不满与责难进而影响到同事们在工作中对你的态度间接地带来了负面影响。所以我们应该懂得当由于你的一位同事迟到让客户等候了 5 分钟你有足够的理由去批评他的时候也应该意识到如果是参加一个私人酒会他迟到 5 分钟的时候你更应该表现出的是宽容与随和的一面。

　工作中 竞争合作与休闲时的轻松惬意是人们应该遵循的理想同事关系。

　 了解主要同事的文化背景。我们现在所处是一个高度变化的时期全球经济一体化的车轮正以无法阻挡的势头滚滚前行客观环境要求人们要以更加开放、更加包容的心态去审视和对待所面临的新鲜事物。在一个公司里面经常会看到不同肤色操着不到口音英语的人们在一个部门一个公司里面工作。尤其在一个跨国公司里面即使在一个像中国这样有着悠久历史文化的古老国度里英语也正逐渐地取代汉语而成为通用语言的趋势在国内随着高等教育的不断普及来自不同地区、不同专业的毕业生从事同一工作的情况也变得非常普通。在这种情况下对于处理好和同事的关系就提出了更高层次的要求。在一个比较大的公司里面同事可能有成百上千但其中肯定在每一个部门中有和你接触最多、联系最紧密的同事存在我们把他称为主要同事人们对主要同事文化背景了解的多少在某种意义上决定了是否可以和他建立良好人际关系的前提条件。

　 “文化是一个复杂的总体包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所得的一切能力与习惯” 。

　人们通常对一个人文化背景的了解更多地倾向于人的性格方面的理解比如一提到东北人人们脑子中首先浮现出的是性格豪爽高大威猛的形象上海人更多留给人们的是婉约细腻工于心计的感觉其实文化背景所反映出的远远不止这些可以表现出来的性格方面的要素他应该是对整个客观事物接收然后运用自己的逻辑思维方式进行加工再做出反映的一个过程所以人们经常会看到对于同样一种事物来自不同地区、不同国家的人做出的判断截然不同。比如在时间观念上中国人表现的就比较随意德国人却是非常的严谨日本人和德国人比较相像美国人大体上会遵守印度人比较散漫墨西哥人通常会认为晚 23 个小时也不是什么大不了的事。

　 了解了一个主要同事的文化背景我们就可以对他的做事方式、行为原则做出一个最基本的判断从而为和他继续相处共同创建一个和谐的人际关系提供一个最起码的保障。

　 重视与人相处方式和技巧的培养。一个人的同事无论是多还是少但其中肯定会存在一个能够成为类似 “普通朋友的同事”  这类人通常不会是和自己存在某种直接的或者间接的利害冲突的 是游离于主要同事之外的同事 可能会因为共同的兴趣爱好而关系变得非常亲密。通过和他们的交往人们往往会得到一些有关公司的非常有用的信息而这些信息一般来说从正式的渠道是得不到的它可以为我们与主要同事良好关系的建立提供有利的背景资料。同时技巧的培养也同样是不可或缺的怀着开放热情赞赏别人、让同事一起分享您的成功、主动承担同事失误的责任等等在实践中都是能够获得别人良好印象的行之有效方法。

　 与人相处是门学问与属于特定人群的同事相处更是如此。其中包含科学的成分但更多的却能显现出艺术层面的特征。对于处理好同事关系掌握与其相处的技巧没有什么通用、万能的方法需要我们运用学到的组织行为学知识结合客观实际情况做出综合的判断和分析。■

篇五：同事出现矛盾怎么调节

　人生于世,随时随地都不可避免地要面临各种各样的复杂交际困境,而最令人措手不及或无所适从的困境莫过于进退两难或左右为难。同处理任何问题一样,再难办的事情尽管形成的原因多种多样、千差万别,但总还是有办法“化险为夷”左右逢源的。

　 直言不讳,言明苦衷。如果你不幸陷入左右为难的交际困境中,一般处在人际关系的被动地位──你没有掌握控制事端的主动权。比如初来乍到的新职员,处境就常常是被动的。一个单位的同事, 照理地位应该是平等的,但实际工作中总是“欺生”。新来的人往往要遭受“老革命”的颐指气使,老同事可以随时给你派活儿,同龄人可以对你指东喝西,年少的也总爱让你帮忙,推托不行,不推托又力不从心,处于这种两难的“夹缝”中,如果处理不当,就会被冷眼看待,来自不同方面的“气”随即就会纷至沓来。

　 鹏到新单位上班的第一天,所有同事都表现出极大的热情和欢迎,他感到这真是一个温馨的大家庭。可是,令人欢欣鼓舞的日子刚过了两天,问题就来了。那天,鹏正在做一个企划,端笑盈盈地走进来:“哥们儿,帮我查一份近两年的企业经济效益分析明细,可以吗?”语言亲切,态度谦和,鹏没法推辞,可查这样一份资料挺费时间。“当然可以!问题是我手

　2 头上的方案要得挺急的。你如果不急用的话,等我做完了再查,好吗?”端见他说得诚恳也在理,尽管心里不大乐意,可脸上却表现出无所谓的样子。下午, 平风风火火地找到鹏:“兄弟,帮帮忙,陪我到城建委办份合同!”“哎呀,真是对不起。我现在正忙得脱不开身哩。上午,端也是让我帮忙,到现在我还为不能帮他的忙而抱愧哩。改日怎么样?”都是同事要求帮忙,来者不拒显然是不现实的;可答应谁的,拒绝谁的?怎么拒绝?鹏清楚地意识到处理不好,将来必定险象环生。鹏面对这种两难的局面,在坦陈自己苦衷的同时,不忘提出下次定当热忱相助的建议,让对方在很体面的氛围中接受拒绝。而且为了避免同事之间出现添油加醋的闲言碎语,导致自己遭“暗算”,鹏在拒绝平时,更是直言不讳道明“到现在我都还为不能帮他(端) 的忙而抱愧”,从而机智地摆脱了端与平因要求帮忙而设置的“困境”,既没得罪他俩,又维护了大家的和平团结。

　 加强沟通,增进理解。同事之间因为工作职责、范围、理想信念等的不同,同事不同心就显得不足为奇。时间久了,彼此的追求各异、意见相左、观念分歧迟早会产生这样或那样的误会。如果这种误会不及时“解套”,处于人际三角之中的一方必然有被“困”的危险,于是“左右为难”应运而生。

　 燕在科研所是顶呱呱的骨干力量,待人宽厚,大家都喜

　3 欢与她共事。琼在燕走麦城时曾经着实地帮过她,两人并从此成为忘年交,这是人所共知的事。后来,单位又分配来一位大学生波,由于相同的爱好和追求,她们很快成为朋友。一天,琼邀请燕合作搞一项科研课题,这本来是件好事,但燕却很为难。因为燕很清楚,早在一个月前,波就已经着手研究同一课题,而且还谦虚地征询过她对有关问题的看法。如果同意与琼合作,搞不成便罢,搞成了捅出来,波肯定会产生怀疑。不同意吧,也不好办:琼资历老,实践经验丰富,业务上还得靠着点儿。真是左右为难,得罪谁也不行。最后为了避嫌,燕还是把琼的邀请推掉了。

　琼只好邀请另外一个人搞出了成果。出乎意料的是,琼曾打算与燕合作的事无意中被透露出来,传到了波的耳中,于是,燕的处境大变。琼出言不逊,说“离了你照样办得成事儿”;波义愤填膺,指责燕泄露了他的选题。一时间弄得燕好不尴尬,左解释,右说明,到头来还是结了疙瘩,两头受气,里外不是人。其实,燕当初谢绝琼的邀请并非恶意,既不是看不起她,又不是成心拆她的台,而是出自良好的动机,因为她早已知道波准备对同一课题进行研究,担心因自己参与会破坏朋友情谊,甚至引起学术纠纷。可以说燕的动机是好的,无可指责。但结果事与愿违,她受到两位同事的一致指责。好的动机得出坏的结果,原因就是琼和波都误解了燕的本意。

　 既然大家都是同事,是朋友,就应该坦诚相见,如果燕在

　4 拒绝琼的邀请时,向她说明不参与的原因,并告诉她波已先行着手研究,相信琼后来无论研究的结果如何,对她都是不会冷嘲热讽的。而对于波,燕完全可以把琼也准备研究同一课题并邀请她参与的信息传递给波,并说明她拒绝的理由。这样,从情理上讲,以后他们之间的研究结果无论怎样,燕都不会受到任何一方的责难。或者燕在适当的时候,把琼和波邀到一起聚一聚,借此传递一下彼此的信息,燕不仅可以摆脱所有“不义”干系,说不定她这一招还能激发琼与波明争暗赛,早日搞出成果呢。

　 委曲求全,钝化矛盾。仔细观察一下不难发现, 如果两位同事之间有矛盾,单位里所有的其他同事都有可能受到连累。因为既是同事,就免不了要同他们交往,同其中哪一个人交往都是极为敏感的,稍微偏重了哪一个,另一个必有受冷落的感觉,并引起无端猜疑。

　 思和芙因多种原因积怨较深,平时工作不配合的事经常发生,但谁也没办法调和。因此,大家都怕与他们合作共事,以免遭受无端的误解而破坏友情。半年过去了,局长安排魏起草工作总结,并让思负责联系商业线的情况,芙负责联系经委线的情况。两三天过去了,魏向芙催要情况,芙说正在整理。“你的事就是我的事,你到现在还在整理,看样子思的情况不妙。我帮思赶赶进度你不会有想法吧?”魏给芙打了一支“预防针”。果然,思挺为难地对他说:“我手上的工作太

　5 多,忙不过来呀。哪能跟芙比哩,她有人帮忙啊。”思明知芙与魏的关系比较铁,有意语中带刺地发泄不满。“不瞒你说, 看到大家这几天都挺忙的,我原本是想帮帮芙,可她说,你的工作压力比她大,让我帮你做一做,她自己加班赶一赶。”魏借机传递着芙对思的关心。“这话听起来的确是很感人的,可谁能保证这话不含杂质哩。”思持怀疑态度地反驳着魏的话。“怀疑是你的想法,关心你是芙的一种心意。我帮你的诚意总不会有假吧。你先制表,我来帮你汇总。”思看到魏一副热心真诚的样子,心里涌起一股暖流,她停下手中的工作与魏共同做起来。面对大家都不愿与之合作共事的一对不和的同事思和芙,魏表现得很理性。从他第一次与芙的对话中就可以看到,他对瓦解这对不和同事设置的“夹板”是胸有成竹的。“我帮思赶赶进度你不会有想法吧”既是魏对芙的坦诚信任,也是暗示、提醒芙不要因为关键时刻他不帮她而帮她的“仇人”鸡肠鼠肚耿耿于怀――首先拆掉朋友这张“板”。思自以为是:魏肯定帮了芙!以不友好的态度对待他。魏忍气吞声,不与她计较, 而是运用善意的谎言,把芙对她的关心及时传递给她,期望以此增加彼此的好感,钝化彼此的矛盾。可是思依然不领情,魏也依然不愠不火,委曲求全,主动提出帮她的忙。他的真诚最终换来了思的理解。

　 善解人意,巧妙解怨。我们经常可以听到人们这样评价一个人:他脑子灵活,人缘好,会办事。这里所说的“脑子灵

　6 活”其实说白了就是善解人意。当你对他人的动机指向、思维方式、行为习惯、脾气禀性、情感状态等有较深的了解之后,就能恰到好处地把握与之交往的方式方法,包括选择恰当的交流语言、姿态以及投入的程度等,进而缩短你与他人之间的心理距离,融洽彼此的关系,赢得信任,建立友情。

　 蓉蓉去找科长皮皮请示工作,正好副科长龙龙也在。他们听完蓉蓉的汇报后,为下步工作安排产生意见上的分歧而争执起来,当时情绪都挺激动的。虽然蓉蓉知道他们发生争执的原因是皮皮对龙龙有误解所致,很想劝劝他们,可她突然敏感地意识到,在这种“火候”上,自己又是一个下属,劝谁都不妥,况且她与龙龙的关系比较铁,弄不好会把问题搞得更复杂。正在左右为难之时,她突然灵机一动。“哎哟,你慢点振。”说着,她从兜里掏出手机,装作接听电话,“对不起,我接个电话。”趁机脱身回避了他们的争执氛围。事后,蓉蓉私下找到皮皮, 对他详细谈了事情的原委,皮皮得知真情消除了对龙龙的误解。蓉蓉又对龙龙说了此事,使皮皮和龙龙之间消除了对立的情绪,化解了彼此的怨恨。自然,他们对蓉蓉刮目相看,也更加信任她了。试想,面对皮皮和龙龙的争执,蓉蓉如果不是佯装接听电话,趁机脱身回避,而是当场指出皮皮对龙龙有误解,皮皮知道蓉蓉与龙龙交情颇深,在火头上恐怕只会把蓉蓉的举动看成是帮助龙龙说话,把她也牵涉进是非之中。假如蓉蓉采取一种中立的态度去劝说,龙

　7 龙也会认为蓉蓉怕得罪皮皮,不敢说明真相,不讲交情,不够朋友。因此,在这种两难境遇的情况下,洞察双方当时的心境和情绪,采取暂时回避的对策,待双方心平气和之后,再去解“疙瘩”,的确是善解人意、左右逢源、巧妙化解矛盾的好办法。■

篇六：同事出现矛盾怎么调节

　 职场冷暴力， 大致发生在以下几个阶段：

　刚成为单位的新人；工作业绩不好， 受人歧视； 工作能力突出， 受到别人的嫉妒； 辞职交接， 人走茶凉。

　针对不同情况的冷暴力， 我们可以对症下药， 找到对应的化解办法。

　单位新人

　许莉辞职后进入一家新公司工作。

　辞职前， 她已经在那家单位工作了 三年， 目前的工作是她的第二份工作。

　因她有三年的工作经历，所以她认为自己是职场老人了， 不能让别人小看。

　于是在新单位里，她处处显示出自己的职场“老人” 身份。

　如果有新同事告诉她某件工作应该怎么做， 许莉就据理力争， 说自己以前就是这么工作的， 一直没有出过差错。

　结果， 时间久了， 大家对她都是带理不理的， 这种冷淡让许莉很是郁闷。

　 化解办法：

　职场是很讲究“新老” 观念的， 尽管你以前有过多年的从业经历， 但是， 进入一个新单位后， 仍要重新开始。

　对待新单位的同事， 一定要主动放低身段， 有职务的， 尊称人家职务； 没有职务的， 尊称人家老师， 且说话要谦虚。

　如此， 你才能很快与大家融为一体。

　 业绩不好

　周芳在公司的策划部工作， 做出的策划， 要么非常陈旧， 立刻被部门主管枪毙， 要么就是只有一点点“亮点” 。

　部门主管让她在“亮点” 上发挥， 把“亮点” 做大。

　结果， 策划文案被周芳改来改去， 越改越乱、 越改越退步， 后来居然把“亮点” 给“熄灭” 了。

　周芳虽然非常谦恭地反复请部门主管指教， 但是， 部门主管的工作量非常大，老是在周芳这边“纠结” ， 浪费了很多的时间和精力， 到最后， 干脆直接枪毙了她的策划。

　周芳到公司半年， 没有成功策划过一次， 所以部门的人都不怎么重视她， 平时都懒得搭理她。

　只有在忙的时候， 大家才会想起她：

　“周芳， 把我的这个策划稿复印一下” ； “周芳， 你去行政部领盒打印纸去” ； “周芳， 大家加班都挺忙的， 你出去给大家买夜宵吧……” 如果周芳稍微有点“怠慢” ， 对方就很不满地冲她翻白眼， 这让周芳非常伤心。

　 化解办法：

　在保持谦虚的前提下， 没有必要再委屈自己， 更没有必要在人际关系上下太多的努力， 而应该在业务上提高自己。

　只有工作能力上来了 ， 大家才能“高看你一眼” ， 才不会把你当成打杂的。有能力的人才会赢得别人的尊敬。

　 木秀于林

　丁峰是公司研发部的员工， 因为他工作能力强， 独自开发了两种新产品， 所以一下子成了老总眼里的红人， 前后给了两个大红包不说，还连续涨了几次工资。

　渐渐地， 丁峰感觉大家都疏远了他。

　工作的时候， 为了调节气氛缓解疲劳， 丁峰会不时地给大家讲几个笑话。

　以前大家都笑得前仰后合的， 自从自己在公司“发红” 后， 他讲的笑话，居然没有人笑了。

　大家都不搭理他， 弄得他的处境很是尴尬。

　 化解办法：

　木秀于林， 风必摧之。

　太过优秀， 别人自然心里不平衡。

　所以越是取得优异成绩， 越是要弯下身子低调做人， 不可再像以前那么活跃。

　因为此时的活跃会被大家看成是得意忘形， 或是故意显摆， 甚至被理解为小人得志就猖狂。

　取得优异的成绩后， 一方面要继续努力工作， 一方面要低调做人， 做个“没有脾气的能人” 。

　这样的“以德报怨” 才会很快让那些人“无地自容” ， 他们会感觉自己做得太过分了， 然后开始主动靠近你， 并且从此会很佩服、 尊敬你。

　 辞职交接

　赵涛跳槽到一家公司， 按照规定， 有一个月的交接时间。

　在与新人交接的时候， 一些同事对赵涛就和以前不一样了， 少了热情， 多了淡漠。

　那些以前和他发生过摩擦的人， 表情更是寒冷如冰霜， 对此赵涛非常郁闷。

　化解办法：

　职场上， 很多时候不是人走茶凉， 而是人还没走呢，茶就凉了。

　既然人还没有走呢， 就可以主动给这即将凉的茶加温。

　以前工作上有矛盾的人， 可以请对方一起出去吃个饭， 交流一下， 委婉地道歉（即使自己没有错误， 也应该真诚地希望对方给予理解， 希望能消除误会）。

　这样， 虽然人走了， 茶会凉， 但是， 至少不会凉到结冰的程度。

　职场上同一行业的圈子就那么大， 也许大家以后还会继续共事。以前“缓和了关系” ， 再见面时就不会“仇家见面， 分外眼红”了。

　 编辑 邱文瑾