三级医院人力资源配置标准4篇

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三级医院人力资源配置标准4篇三级医院人力资源配置标准　山西医科大学硕士学位论文山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置研究姓名：范艳敏申请学位级别：硕士专业：护理管理学指导教师：下面是小编为大家整理的三级医院人力资源配置标准4篇,供大家参考。

三级医院人力资源配置标准4篇

篇一：三级医院人力资源配置标准

医科大学硕士学位论文山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置研究姓名：范艳敏申请学位级别：硕士专业：护理管理学指导教师：杨辉20080404

　山两医科人学硕Ｉｊ学位论文山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置研究硕士研究生：范艳敏指导教师：杨辉教授中文摘要研究目的通过对山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理工作量进行调查，确定山西省三级甲等综合医院普通病区的实际工作量，根据公式得出床位数与护理人员数的理论比值（以下简称床护比），探讨山西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置的最佳比例，为制定山西省三级甲等综合医院普通病区人力资源配置标准提供依据，指导临床护理人员的合理配置。研究对象与方法随机抽取山西省三所三级甲等综合医院内、外、妇、儿、五官科等各十个普通病区，采用书面调查法和工时测定法，测量三所三级甲等综合医院普通病区的护理工作量（即直接护理时问和间接护理时间），所得数据使用ＳＰＳＳｌ３．０进行统计分析。研究结果１．山西省三所三级甲等综合医院普通病区目自ｌ『的床护比分别为１：０．３６、１：０．３５、１：０．３８。通过对三所三级甲等综合医院普通病区护理工作量的测量，得到三所医院普通病区直接护理操作项目平均时间、直接和间接护理项目构成比、普通病区护士同均护理工时、以及直接护理项目占护理工时结构百分比前十位分布情况；通过公式计算出普通病区护理人员与床位数配置的平均比例为１：０．５５。２．山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源现状为：三所医院普通病区的在岗护士总人数为９０８人，其中编制护士４２７人，聘用护士４８１人；护理人员学历构成：中专１９１人，占２１．０４％，大专５８６人，占６４．５４％，本科１２９人，占１４．２０％，硕士学历者２人；护理人员的专业技术职务构成：护士４９４人，占５４．４１％，护师２２６人，占２４．９０％，主管护师１５３人，占１６．８４％，副主任护师及以上职称者１２人，占１．３２％，其他２３人，占２．５３％；护理工作年限分布情况：

　１＂－－－５年者３０３人，占３３．３７％，６～１０年者２１８人，占２４．０１％，ｌｌ～１９年者２６５人，占２９．１９％，２０年以上者１２２人，占１３．４３％。研究结论１．普通病区护理人员配置低于１９７８年卫生部颁布的标准，应根据实际护理工作量为依据进行人力酉己置，以ｌ：０．５５的床护比作为山西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置的基本依据；２．本研究结果显示，直接护理时问和Ｉ＇ＨＪ接护理时间分别为２６３．２５ｍｉｎ和２３７．３３ｍｉｎ，各占护理总时间构成比的５２．５９％干ｕ４７．４１％，间接护理时间占比例较大，直接护理时问分摊不足；护士同均护理工作时问为５００．５８ｍｉｎ，存在超负荷工作情况；３．三所医院临床护理队伍整体结构不合理，护理人员数量短缺，５７．３８％的护士工龄

　山两医科人学硕Ｉｊ学位论义小于１０年，专业技术职务构成中初级职称占比例较大，为７９．３１％：学历以大专为主，占６４．５４％；护理人员的整体素质与不断发展的护理专业需求存在一定差距。关键词：普通病区，工作量，护理人力资源，配置

　山两医科人学顾ｌ：学位论文ＲｅｓｅａｒｃｏｎｔｈｅＡｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｔｈｅＮｕｒｓｉｎｇＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎｏｆｔｈｒｅｅＴｈｒｅｅ．１ｅｖｅｌａｎｄＦｉｒｓｔ—ｇｒａｄｅＣｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅＧｅｎｅｒａｌＷａｒｄｓＨｏｓｐｉｔａｌｉｎＳｈａｎｘｉＰｒｏｖｉｎｃｅＡｂｓｔｒａｃｔＴｈｅｎｕｒｓｉｎｇｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓｔｈｅｐｒｉｍａｒｙｃｏｍｐｏｎｅｎｔｏｆｔｈｅｈｅａｌｔｈｒｅｓｏｕｒｃｅａｎｄｔｈｅｔｏｎｕｒｓｉｎｇｓｔａｆｆｉｓｔｈｅｋｅｙｆａｃｔｏｒｏｆｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋ．ｆｏｒｍｕｌａｔｉｎｇｔｈｅｒａｔｉｏｎａａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｈｕｍａｎＣｏｎｓｅｑｕｅｎｔｌｙｉｔｉｓｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｅｓｏｕｒｃｅｓ．Ｏｂｊｅｃｔｉｖｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙ：Ｔｈｒｏｕｇｈｍｅａｓｕｒｉｎｇｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｏｆｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓｉｎｏｒｄｅｒｔｏｉｄｅｎｔｉｆｙｔｈｅａｃｔｕａｌｗｏｒｋｌｏａｄｏｆｎｕｒｓｅｓａｎｄｃａｌｃｕｌａｅｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｒａｔｉｏｏｆｂｅｄｓａｎｄｎｕｒｓｅｓｉｎｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓｏｆｒｅｆｅｒｒｅｄｔｏｔｈｅｔｈｒｅｅ—ｌｅｖｅｌｇｒａｄｅｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｎＳｈａｎｘｉＰｒｏｖｉｎｃｅ．ｂｅｄ．ｎｕｒｓｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒ（Ｈｅｒｅｉｎａｆｔｅｒｒａｔｉｏ）．Ｗｅｃａｎａｐｐｒｏａｃｈｔｈｅｂｅｓｔｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎａｏｎｔｈｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄｐｒｏｖｉｄｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｂａｓｉｓｆｏｒｇｕｉｄｉｎｇｔｈｅｒａｔｉｏｎａａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｃｌｉｎｉｃａｌｎｕｒｓｉｎｇｓｔａｆｆｔｏｅｎｓｕｒｅｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｏｆｎｕｒｓｉｎｇａｎｄｃｏｎｔｒｏｌｔｈｅｃｏｓｔｏｆｎｕｒｓｉｎｇ．Ｍｅｔｈｏｄｓｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙ：Ｗｅｒａｎｄｏｍｌｙｓｅｌｅｃｔｔｅｎｇｅｎｅｒｌｗａｒｄｓｉｎｅａｃｈｈｏｓｐｉｔａｌａｎｄｕｓｅｓｕｒｖｅｙｍｅｔｈｏｄａｎｄｉｓ，ｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｔｉｍｅｓｔｏｐｗａｔｃｈ．ｍｅａｓｕｒｉｎｇｍｅｔｈｏｄｔｏｍｅａｓｕｒｅｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄ（ｔｈａｔｉｎｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇａｎｄｔｉｍｅ）．ＡｌｌｔｈｅｄａｔａｉｓａｎａｌｙｚｅｄｂｙＳＰＳＳ１３．０．Ｒｅｓｕｌｔｓｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙ：Ｔｈｅｂａｓｉｃｐｒｅｓｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｎｕｒｓｉｎｇ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓＷａｓｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄｉｎｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｎｕｒｓｅ’Ｓｗａｒｄｓｉｎｃｌｕｄｉｎｇｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｎｕｒｓｅｓ，ｔｈｅｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆａｕｔｈｏｒｉｚｅｄｓｔａｆｆ，ｔｈｅｓｅｘ，ａｇｅ，ｓｃｈｏｏｌｒｅｃｏｒｄ，ｔｅｃｈｎｉｃａｌｔｉｔｌｅａｎｄｗｏｒｋｉｎｇｙｅａｒｓ，ｅｔｃ．Ｔｈｅａｖｅｒａｇｅｂｅｄ－ｎｕｒｓｉｎｇｒａｔｉｏｉｓ１：０．３６，ｔｈｅｍａｘｉｍｕｍｖａｌｕｅｉＳｌ：０．３８ａｎｄｔｈｅｍｉｎｉｍｕｍｖａｌｕｅｉＳ１：０．３５．ｃａｎＴｈｒｏｕｇｈｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｗｅｄｉｒｅｃｔａｎｄｉｎｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｋｎｏｗｔｈｅａｖｅｒａｇｅｔｉｍｅｏｆｐｒｏｊｅｃｔｎｅｅｄｓ，ｔｈｅｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｄｉｒｅｃｔａｎｄｉｎｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｐｒｏｊｅｃｔｓ，ｔｈｅｄａｉｌｙｗｏｒｋｉｎｇｔｉｍｅ，ａｎｄｔｈｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｔｈｅ１０ｔｏｐｏｆｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｐｒｏｊｅｃｔｉｎｅｆｆｅｃｔｉｖｅｐｒｏｊｅｃｔｓｔｒｕｃｔｕｒｅｐｅｒｃｅｎｔａｇｅｉｎｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓ．Ｗｅｃａｎｃａｌｃｕｌａｔｅｔｈｅａｖｅｒａｇｅｂｅｄ—ｎｕｒｓｉｎｇｒａｔｉｏｉｓ１：Ｏ．５５ｉｎｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙ１．ＴｈｅｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｂｅｄｓａｎｄｎｕｒｓｅｓｏｆｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓｉｓｕｎｄｅｒｔｈｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｓｔａｎｄａｒｄｓｐｒｏｍｕｌｇａｔｅｄｂｙｔｈｅＭｉｎｉｓｔｒｙｏｆＨｅａｌｔｈｉｎ１９７８．Ｔｈｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｎｕｒｓｉｎｇｓｔａｆｆｓｈｏｕｌｄｂｅｂａｓｅｄｏｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒａｔｉｏｎａｌｗｏｒｋｌｏａｄｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔａｎｄｔｈｅｓｔｕｄｙｉｎｄｉｃａｔｅｔｈｅｒａｔｉｏｎａｌｂｅｄ．ｎｕｓｅｒａｔｉｏｉＳ１：０．５５．

　山两仄科人学硕Ｉｊ学位论文２．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｉｎｄｉｃａｔｅｔｈａｔｔｈｅｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｔｉｍｅｉｓ２６３．２５ｍｉｎ，ｔｈｅｉｎｄｉｒｅｃｔｎｕｒｓｉｎｇｔｉｍｅｉｓ２３７．３３ｍｉｎａｎｄｔｈｅａｖｅｒａｇｅｄａｉｌｙｎｕｒｓｉｎｇｔｉｍｅｉｓ５００．５８ｍｉｎ．３．Ｔｈｅｏｖｅｒａｌｌｓｔｒｕｃｔｕｒｅｉｓｉｒｒａｔｉｏｎａｌ，ｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｎｕｒｓｉｎｇｓｔａｆｆｉｓｓｈｏｒｔａｇｅ，ｔｈｅａｇｅｏｆｎｕｒｓｅｓｉｓｙｏｕｎｇ．Ｌｏｗｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌａｎｄｔｅｃｈｎｉｃａｌｐｏｓｉｔｉｏｎｓａｃｃｏｕｎｔｓａｌａｒｇｅｒｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ，ｉｔｉｓａｂｏｕｔ７９．３％．ＴｈｅｏｖｅｒａｌｌｑｕａｌｉｔｙｏｆｎｕｒｓｅｓｉｓｎｏｔｆｉｔｆｏｒｔｈｅｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｎｅｅｄｓｏｆｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎＰｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙＷｅｓｕｇｇｅｓｔｔｈａｔｔｈｅｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｂｅｄｓａｎｄｎｕｒｓｅｓｏｆｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓｉｓａｂｏｕｔ１：０．５５．Ｗｅｓｈｏｕｌｄｒｅｇｕｌａｔｅｉｔａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｏｆｅａｃｈｈｏｓｐｉｔａｌｓａｎｄｄｉｖｉｓｉｏｎｓ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｇｅｎｅｒａｌｗａｒｄｓ，ｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ａｌｌｏｃａｔｉｏｎＩＶ

　山两医科人学硕Ｉ：学位论义学位论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下本文独立完成的研究成果。文中任何引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：ｌ、交回学校授予的学位证书；２、学校可在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；３、本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公丌道歉。４、本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名：学位论文版权使用授权书本人完全了解山西医科大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山西医科大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为山西医科大学。（保密论文在解密后应遵守此规定）论文作者签名：指导教师签名：同期：——年——月——同同期：——年——月——日（本卢明的版权门山西医科人学所有，朱经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用）

　山两医科人学硕Ｉｊ学位论文－＿■Ｊ■－●ｏ●一刖吾一、研究背景护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用⋯。近年来，主要源自于世界范围内卫生保健系统的变化，护理人员配置的重要性凸显。２００７年国际护士会“护士的合理配置对拯救生命至关重要”信息与行动指南强调了较高的人员配置水平与较好的患者预后紧密相联１２】。国外研究结果显示，护理人员配置不足不仅影响了护理服务质量并且直接影响了医院的基础服务质量，削弱了医院在医疗市场中的竞争力，同时患者的安全也无法得到保障【３】。２００１年卫生部调查了全国１２家医院护理人员配备情况，发现有ｌＯ家医院护士严重缺编，其缺编率为３１．３％【４１。２００２年刘华平等在对全国１２６家医院的调查中发现，８８．００％的医院存在护士缺编情７兄【５１。２００２年卫生部信息中心调查显示【６】，中国护士与人口比例为０．９７：１０００，而２０００年的国际资料显示，世界上除印度、土耳其、泰国等国家以外，许多国家每千人口护士数量都在３名以上，部分国家高达２５＂－４０名以上，绝大多数国家为３：１０００［７１。１９９８年全球平均医护比例为１：２．６９８，２０００年中国香港、同本、泰国、德国、英国等国家或地区的医护比例都超过１：４，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比例均超过了１：６０［８１，而中国的医护比为１：０．６１。根据卫生部统计资料显示，截至２００６年底，我国共有护士１４２．６万人，占卫生技术人员总数的３０．８％ｔ９１。但按照１９７８年《综合医院组织编制原则试行草案》的要求，护士应占全院卫生技术人员的５０％，护理岗位的人力配置仍明显不足【ｌ０１。有研究报道，我国目前三级甲等医院的病床与护士之比为１：０．２０，－－－０．３５，医生与护士之比为ｌ：０．５０＂－－＇０．７５，明显低于卫生行政部门规定的人力编制要求⋯】。随着人们健康观念的改变以及“以人为本”护理理念的普及，护理专业的内涵、职责都发生了很大的变化。一方面临床护理人力配置不能满足病人同益增长的服务需求；另一方面医院需要在节约护理成本的同时实现服务对象满意、护士满意、医院满意的“三赢”组织目标，这对护理人员的数量、质量和结构提出了更高的要求。如何合理配置护理人力资源，最大限度地发挥护理人员潜能，做到人尽其／ｊ‘、才尽其用已经成为护理人力资源管理方面突出的问题。护理工作量的测定是决定护理人力配置的一个重要因素，合理配置护理人员必须通过测量护理工作量来实现。目前全国有部分省市的大型综合性医院已经研制出适合本省护理工作的人力资源配置标准，有关我省以护理工作量计算床护比进行人力配置的研究尚未见报道。本课题的目的旨在通过科学合理的调研，了解ＬＩＪ西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置现状，通过测定护理工作量来进行护士人员配置，从而得出床护比的理论配置值，为山西省卫牛管理部门制定相关政策提供一定的理论依据。二、国内外研究现状

　山两医科人学硕’卜学位论文国外关于护士人力配置Ｉｌ２】的早期研究中将人员配置定义为照顾患者需要提供的人员数量和种类。医院护理人员配备是建立在人／ｊ’档案储备基础上的招聘制，不受统一编制的影响。护理人员编制无明确的比例，是根据收治病人的数量和病种决定。美国、只本、德国的部分医院病床与护士之比为１：０．５０～１：１．２０。加拿大ＰＲＮ管理体系采用未来２４小时内病人所需护理量来计算每个护理单元护理人员的需要量。Ｍｏｃｌｅａｎ－Ｓ报．道北爱尔兰卫生部及社会服务系统运用护理人力计划和护理人力资源数据库聘用护理人员，不断评价和测算护理人员在岗与离职情况，并用图表显示其各种比例，以便动态调整【１３１。为了科学合理的配置护理人力资源，我国护理专家也进行了一些研究。张惠霞等１１４】于１９９５年现场调查临床科室１年来１３６２８例住院病人７７项护理内容的服务所需时间，按１日普通直接护理、特殊直接护理、间接护理和不同护理级别做出了统计分析和科学计算，提出应对１９７８年卫生部制订的《综合医院组织编制原则试行草案》中规定床位与护士比例由１：０．３０改为１：０．６０，并建议在综合医院建立应招护士和配备护工制度；２００６年叶文琴【ｌ５】对上海市不同等级医院进行护理工作量测算，从而得出上海市各级医院床护比理论配置值，三级综合医院１：０．６５，三级专科医院１：０．４７，二级医院１：０．４３，一级医院１：０．３９。目前全国有部分省市的大型综合性医院已经研制出适合本省护理工作的人力资源配置标准，有关我省以护理工作量计算床护比进行人力配置的研究尚未见报道。三、研究目的及意义护理人员是实施护理工作的决定性因素，护理人力资源的合理配置与充分使用是保证护理工作正常、规范运行的基础，也是确保护理专业技术与诊疗技术水平同步提高、满足人民群众和社会的健康服务需求的保障条件。本研究通过调查山西省三所三级甲等综合医院普通病区的护理工作量，即对直接护理时间和间接护理时间进行测定，根据测得的护理工作量计算出实际所需护理人员人数及床护比，探讨普通病区的最佳护理人力配置，为山西省制定三级甲等综合医院普通病区人员编制标准提供定量依据，进而指导临床合理配置护理人员。四、一些相关定义１．人力资源：人力资源是指在一定社会领域内，作为生产要素投入经济活动中，创人的总称Ｉｌ６｜。２．卫生人力资源：卫生资源足指在提供各类卫生服务和卫生监督执法过程中所需要的全部要素，既包括员，他们是发展卫生事业的决定资源１１７】。２造物质财富和精神财富，促进和推动经济社会发展，具有智力劳动能力和体力劳动能力的卫生人力、卫生设施、设备、药品等硬件资源，也包括卫生技术、卫生服务能力、卫生管理及卫生信息等软件资源。卫生人力资源是卫生资源中的首要组成部分，有广义和狭义两种概念。广义的卫生人力资源是指从事医疗、护理等各类专业卫生人员、农村不脱产卫生人员、预备卫生人员和潜在卫生人员的总和。狭义的卫生人力资源主要指各类专业卫生人

　山两医科人学硕１ｊ学位论文３．护理人力资源（Ｎｕｒｓｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒｒｅｓｏｕｒｃｅ）：护理人力资源是卫生人力资源的重要组成元素。护理人力资源这一概念在国内外文献资料中被广泛应用，但至今尚无准确的“护理人力资源”的定义。“护理人力资源”在国外文献中多与“护士人力”和“护理劳动力”通用【旧Ｊ。专家学者们通常研究的护理人力资源对象一般是指护士中的注册护士。国内有的学者将其译为“护士人力”，但国内更多的专家学者趋向于使用“护理人力资源”这个概念。本文认为，护理人力资源概念应分为广义和狭义两种。广义的护理人力资源是指一定社会组织范围内人口总量所蕴含的具有从事护理工作劳动能力的人员的总和，包括正在从事护理工作的护士，在学校学习的护理专业的学生及潜在的护理人员。狭义的护理人力资源是指具有从事护理工作智力能力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护士执业考试及免试并取得护士执业证书，在医疗机构中从事为病人提供护理服务的护士。本文所涉及的均是指狭义的护理人力资源｜１９．２０１。４．护理工作量：又叫护理工作时间，是各级护理所需时间的总和，即直接、间接护理时间的多少及比例Ｉ２１一引。５．护理工时测定法：是指对完成某项护理工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时问的测定【２３１。６．直接护理时间：是指护士直接为病人提供护理所需要的时间，包括：基础护理（整理床单位，记录生命体征）、专科护理（心电监护，病情观察）、治疗（输液输血，肌肉注射）及心理护理和健康教育等方面【２４】。７．间接护理时间：是指不直接为病人服务或为直接护理做准备的时间【２２１，包括交接班、文书处理、治疗准备等方面【２４１。

　山两仄科人学硕ｆｊ学位论义研究对象及方法一、研究对象本文采用分层抽样的方法选取了山西省三所三级甲等综合医院作为调奄对象，其中１所为省级医院，２所为市级医院。在被调查的医院中选择普外科、心胸外科、神经外科、骨科、神经内科、呼吸科、消化内科、妇科、儿科及耳鼻喉科共十个有代表性的普通病区作为调查科室，排除了门诊、急诊、ＩＣＵ、ＣＣＵ、特需病房等一些操作相对集中的特殊科室。在被调查的护士中不包括科室护士长。二、研究方法：本文采用工时测定法和书面调查法两种方法。１．调查时间：２００７年７月至２００８年１月。医院各病区同常进行的护理活动进行调查分析，并请各科护士礁茇主请鑫黝以上的２．调查内容：在大量查阅文献的基础上，初步设计了护理工作鼍讽杏表，然后对三所护士共同参与改编了护理工作量调查表，最后将护理项目分为直接护理项目９大类共６６项及间接护理项目８大类共４ｌ项。２．１直接护理项目：直接护理项目指护士直接面对病人提供的护理服务项目，如静脉输液、口腔护理等。具体内容包括：晨问护理、晚问护理、更换床单、床旁交接班、口腔护理、测体重、预防褥疮护理、翻身拍背、巡视病人、剃胡须、剪指趾甲、静脉输液、静脉输血、肌肉注射、皮试、皮下注射、静脉注射、口服给药、微泵给药、更换液体、小壶给药、拨针、留置针换药、留置针封管、测Ｔ，Ｐ，Ｒ、测ＢＰ，抽血化验、动脉抽血、测ＣＶＰ、２４ｈ出入量记录、心电监护、湿热敷、物理降温、撤心电监护、吸氧、测血糖、更换湿化瓶、插胃管、鼻饲、拔除胃管、导尿、灌肠、膀胱冲沈、倾倒引流液、更换引流袋、标本发放、大小便护理、尿护、拔除尿管、吸痰、气管切开护理、雾化、阴道冲洗、滴喉、骨牵引护理、皮牵引护理、新生儿扰触、新生儿洗澡、入院介绍、入院评估、出院指导、健康宣教、术前床单位准备、接术后病人、备皮、尸体料理共６６项。２．２间接护理项目：间接护理项目是指不直接为病人服务或为直接护理做准备的项目，如参加晨会、书写护理记录等。具体内容包括：晨会、物品交接、书写护理记录、书写交班报告、处理医嘱、核对医嘱、绘制体温单、抄写体温单、抄写报表、整理出院病历、抄写输液条、摆放输液用药、粘贴及书写标签、配药、发放口服药自，Ｊ．准备、输血前准备、清理处方、领药、药品核对、退药、检查急救药品、清点物品、请领物品、清洁护理站／治疗室、护理站紫外线消毒、更换消毒液、处理医用垃圾、接收消毒用物、终木消毒、电脑计费、打印清单、发放清单、帮病人查帐、业务学习、护理查房、工休座谈会、临床带教、电话联系、张贴化验单、接收化验单、办理出入院手续共４ｌ项。３．调查方法：采用观察法测定直接、问接护理项目时问。将护理工作量记录表发放给各科室当班护士，向护士说明调查的目的及意...

篇二：三级医院人力资源配置标准

药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 2015年 3月第 23卷第 5期 ll1 1 7 三级乙等医院妇产科人力资源规划与配置傅小玲浙江省义乌市妇幼保健院 ( 浙江义乌 322000) 摘要：目的：探讨医院妇产科人力资源规划与配置情况。方法：对义乌市二级乙等以上综合性医院人力资源规划和配置情况进行调查分析。结果：三级医院每日妇产科工作量明显高于二级医院，专职医生和护士的配置也高于二级医院，差异具有显著性 ( P < O．05) ；三级医院与二级医院医生及护士平均年龄及平均工龄比较差异无统计学意义( P > 0．05) ，但三级医院医生和护士年轻度高于二级医院，工作经验整体优于二级医院；三级医院本科以上学历和具有高级职称的医生和护士所占比例明显高于二级医院，差异具有显著性 (P< O．05) 。结论：三级医院妇产科人力资源规划与配置情况优于二级医院，但仍需要进一步深入研究更加合理的人力资源配置新模式，以适应妇产科的发展需求。

　关键词：医院；信息系统；全面预算管理中图分类号：R197．3 文献标识码：A 医院妇产科人力资源规划与配置是妇产科管理的一项重要内容，直接关系到妇产科的工作质量和效率。目前国内尚无对妇产科人力资源配置模式的统一标准，相关文献报道也较少，通过对我市医院妇产科人力资源规划与配置情况进行统计调查分析，针对我市医院妇产科人力资源规划与配置现状提出合理的建议。

　I对象与方法 1．1 调查对象选取我市符合省卫生厅相关标准的二级乙等以上综合性医院作为调查对象，对其中妇产科人力资源规划与配置情况进行调查。排除中医医院以及解放军部队医院。由于省卫生厅对同级甲等或乙等医院妇产科人力资源配置要求相同，因此将调查的医院分为二级医院和三级医院两个级别。

　1．2 调查方法根据我院相关专家提供的建议，结合相关文献资料和我院妇产科实施人力资源规划与配置的经验自制调查问卷。调查内容主要包括医院妇产科工作量、医护人员构成、医护人员年龄分布及医护人员从事妇产专科时间比例等几个方面[1] 。正式问卷由多名经验丰富的专家审定，统计结果显示：问卷内容效度为 0．983，总体 Cronbach S 为 0．876。各维度 Cronbach S 为 0．661～0．890，表明该问卷具有较好的效度和信度 ] 。

　1．3数据分析方法所有数据均使用 SPSS 17．0 数据分析软件进行统计学处理，差异性比较采用 t 检验，计量资料用 ( X 士s) 表示，记数资料比较用检验，以 P < O．05 为差异有显著性。

　2 结果统计结果显示：三级医院每日妇产工作量明显高于二级医院，差异具有显著性 ( P < 0．05) ；三级医院和二级医院妇产科人员配置主要为专职医生、轮转医生、兼职医生、专职护士和轮转护士 [3] ，三级医院医生总数、专职医生数、轮转医生数护士总数和专职护士数均明显高于二级医院，差异具有显著性 ( P< O．05) ，见表 l 。

　统计结果显示：三级医院与二级医院医生及护士平均年龄及平均平均工龄比较差异无统计学意义 ( P> 0．05) ；三级医院医生和护士年轻度高于二级医院，工作经验整体优于二级医院( 见表 2) c 。

　另外，从学历和职称上看，三级医院本科以上学历和具有高级职称的医生和护士所占比例明显高于二级医院，差异具有显著性 ( P< O．05) 。

　3讨论我国医院人才发展不平衡，妇产科缺乏专业人才，人力资源配置不合理现象严重，与国外医院人员配置水平相差甚远。调查结果表明，三级医院妇产科妇产专科医生配置比例能够勉强达到西方发达国家的最低要求，二级医院有一定欠缺。部分医院妇产工作主要依赖于轮转医生，但难以满足妇产科的发展需求，尤其面对产妇数量急剧增加，难以保证妇产质量。

　三级医院和二级医院医护人员在年龄和工龄上无明显差异，但三级医院年龄在 20～30 岁的医生和护士所占比例明显高于二级医院，整体年轻程度较高；而且三级医院工龄> 1O 年的医生和护士比例高于二级医院，表明三级医院经验丰富的医生和护士储备量充足，能够适妇产科的发展需求 [5] 。

　目前，二

　) 】

　生旦箜鲞笙朔中医药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 表 2年龄分布及从工龄分布情况比较年龄段 ( 岁 ) 15～ 2O 2 1 ～ 3 O 时间段 ( 年 ) 31 ～ 4 0 41 ～ 50 51 ～ 60 >6 0 <3 3 ～ 5 5 ～ l O >10 O 3 3．8 7 3 5．46 2 1 ．35 9．32 O 22 ．1 2 26 ．4 1 24 ．1 27 ．3 7 O 23．5 7 38．8 9 24 ．1 1 12 ．7 8 0．6 5 27 ．1 9 34 ．3 1 23 ．2 1 15 ．2 9 1 ．2 3 3 2．7 5 5O．14 1 5．57 0 ．3 1 O 1 9．58 2 3．61 16．92 3 9．89 3 ．4 1 3 3．51 4 3．92 17．68 1．48 O 22．5 l 24．72 32．8 9 19 ．88 注：* 与二级医院比较，P < O．05，差异具有显著性。

　级医院妇产科面临医护人员年龄偏大而工作经验不足的尴尬局面，继续培养和储备年轻的骨干力量，以促进发展的需求。另外，三级医院医护人员的职称和学历较二级医院有明显优势，重点提高医院妇产科医护人员的综合素质也是实现妇产科快速发展的良好动力。

　总之，医院妇产科需要重点培养专业人才，提高医护人员知识和技能，实施人力资源的规划和配置优化管理，避免浪费资源的现象，深入研究人力资源配置的新模式，实现妇产科良性发展。

　参考文献 El i Perera R ，Dowell T ，Crampton P，et a1．Panning for gold：

　an evid ence -b ased to ol fo r assessm ent of per fo rm an ce i n— dicators in primary health eareEJ ]．H ealth Policy，2007， 80 ( 2 ) ：3 14 —3 27 ． [ 2] De Costa A ，A l～Muniri A ，Diwan VK ，et a1．W here are heah heare prov iders E x plori ng relat ionshi ps betw een con— tex t an d h um an r eso u rces for h eal th M ad h ya P rad esh province，India[J ]．Health Policy ，2009，93(1) ：41—47． [3] L andry MD，Ricketts T C，V errier MC．T he precarious su p pl y o f p h ysical ther api sts acro ss C ana da ：

　ex p lor in g nati ona l tr end s i n h ea lth h um an reso ur ces ( 19 91 tO 2 00 5 ) [ J ] ．Hum Resour Health，2007 ，25(5) ：23． [4-1 Chopra M，Munro S ，Lavis J N，et a1．Effects of policy options for human resources fo r heNth ：an anal ysis of systematic re— views[-J ] ．Lancet，2008，371( 9613) ：668 —674． [ 5] T horesen SH ，F ielding A．Inequitable distribution of hu— m an r eso ur ces for h ealt h ：p ercep tion s am o ng T h ai heal th — care professionals [ J ]． Qual Prim Care，2010，18 ( i ) ：

　49 —5 6． (收稿日期：2014 —07 —25)

篇三：三级医院人力资源配置标准

科技期刊数据库（全文版）

　经济管理 2016 年 5 月 02

　7 某三级甲等康复专科医院人力资源配置问题研究

　赵贵宁

　石秀娥

　王琳萱甘肃省康复中心医院，甘肃兰州 730030

　摘要：为全面、深入、准确了解某三级甲等康复专科医院人力资源发展现状，为该医院（以下称医院）未来五年人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取医院人力资源管理系统的数据库，获得医院全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行了对照分析，在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，发现医院的人员配置总体上不尽合理。本文围绕此问题进行了讨论研究以及提出了一些合理化的建议。

　关键词：康复医院；人力资源；配置；对策中图分类号：R47

　文献标识码：A

　文章编号：1671-5543(2016)05-0007-02

　1 调查情况

　1.1 对象

　以医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。

　1.2 方法

　以 2015 年 10 月 31 日从医院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对医院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。

　2 结果与分析

　2 2. . 1 人力资源构成概况

　医院有职工 596 人，实际开放床位 458 张，病床与工作人员之比 1：1.3，专业技术人员共 475 人(其中卫技人员有448 人)，分别占职工总数的 79.7％(75.2％)；管理人员 37人，占职工总数的 6.2％；工勤人员 84 人，占职工总数的14.1％。

　2 2. . 2 人力资源配置基本情况

　2.2.1 学历分布情况表 1 显示：医院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的 2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的 3.0%，医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为 348 人，占卫技总人数（448 人）的 77.7％，数据提示医院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。

　通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为 8.7%，较五年前的不足 3%有了较大幅度的增长。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约 50％上升到现在的 71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑医院行政管理业务发展现实需求。

　表 1 医院职工学历分布情况

　博士硕士本科大专中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员 0 0 11 8.7% 97 77% 17 13.5% 1 0.8% 126 康复人员 0 0 0 0

　14 15.5% 50 55.6% 28 28.9% 92 护理人0 0 0 0 32 16.7% 106 55.2% 54 28.1% 192 员药剂人员 0 0 1 6.7% 7 46.7% 3 20.0% 4 26.7% 15 检验人员 0 0 0 0 7 58.3% 5 41.7% 0 0 12 放射人员 0 0 0 0 7 63.7% 3 27.3% 1 9% 11 特教人员 0 0 0 0 4 57.1% 2 28.6% 1 14.3% 7 其他专技人员 0 0 0 0 14 70% 6 30%

　 0 0 20 管理人员 0 0 6 16.2% 16 43.2% 13 35.2% 2 5.4% 37 工勤人员 0 0 0 0 8 9.5% 7 8.3% 69 82.2% 84 合计 0 0 18 3.0% 206 34.6% 212 35.6% 160 26.8% 596 2.2.2 年龄与职称情况职称分布情况显示高、中、初比例 l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示 45 岁以下 404 人，占卫技人员总数的 90.1％。初级职称及以下（含见习）人员 321人，占卫技总人数的 71.7％。

　数据统计显示医院共有高级职称 49 人，占卫技总人数的 10.9％，低于正常比例。50 岁以下正高 7 人，占卫技总人数不到 2％；45 岁以下副高 19 人，占卫技总人数 4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约 6.2％，这充分表明医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度。

　中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明医院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后医院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑。

　2.2.3 各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的 424 名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达 43 人，占 10.1％，科室有关具体数据详见表2。

　人力资源 8

　2016 年 5 月 02 表 2 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总根据数据分析：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，可能导致过于集中的高学历人员会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及医院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失。

　3 讨论与建议

　3 3. . 1 依照医院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好医院整体人力资源发展规划

　从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来医院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的 90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按 70%及以上低于 90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按 70%以下区间执行。第二，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校医院行政管理专业毕业对口从事医院行政管理工作的专业型人才；鉴此，医院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据医院自身所处内外部环境的适时变化，科学分析和精准预测医院对人才类型、数量等相关需求情况。

　3 3. . 2 创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为医院实现跨越发展奠定坚实组织根基

　虽然，医院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，医院应努力做好以下几方面的工作：第一，医院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台。第二，医院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高医院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比。第三，通过选派有突出潜质的人员到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来医院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养。第四，改变思维定式，想方设法吸引外部优势专业人才，以各种形式来医院工作，进一步优化医院现有专技人才队伍结构。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件。

　3 3. . 3 牢固树立人才资源是医院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境

　客观来看，目前医院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，早日成长为学科领军人才，是一项极为迫切且重大的任务。医院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用[1] 。二是在自力更生基础上，按照医院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、、ICU、预防保健、营养、水疗、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是在医院年度财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。四是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务等诸多方面给予政策上的优先倾斜[2] ；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向、积极、健康人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发医院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为医院各项事业实现又好又快发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。

　参考文献

　[1]陈万春,虞慧炯,李衡.上海市区级残疾人康复中心人力资源现状及发展策略[J].医学与社会,2013,2(26):10-15. [2]周燕霞,彭云,许文弘.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策[J].卫生软科学,2012,1(26):44-46. 基金项目:甘肃省循证医学与临床转化重点实验室康复医学研究专项资助(GSEBM-KF-2016)；甘肃省循证康复医学研究中心——“百千万”工程康复人才科研专项基金(GSXZKF- 2016-01)。

　学科科室总人数高级职称人数高学历人数

　学科科室总人数高级职称人数高学历人数手术麻醉科 13 0 0 检验科 12 3 0 脊髓损伤科 12 1 0 放射科 11 3 0 康复治疗科 51 1 0 药剂科 13 1 1 传统康复科 19 2 0 急诊科 26 1 0 儿童康复科 42 3 1 体检科 12 3 0 老年病康复科 23 6 1 白内障手术复明中心 20 2 0 神经康复科 38 4 1 分院康复科 30 1 1 肢体康复科 27 4 1 分院综合内科 16 1 0 视力康复科 24 2 3 分院疼痛科 11 1 1 妇产科（含分院）

　20 3 0 分院门诊 4 1 0

篇四：三级医院人力资源配置标准

７６・及加强下肢关节的运动，使腿部肌肉收缩，发挥泵功能，对外周血管壁施加压力，促进血液循环，防止微血栓形成Ｈ１。另一方面因腿部静脉存在许多静脉窦，静脉窦内的血流大多依靠腿部肌肉的收缩作用才能向心回流，因此，早期积极活动足踝跖屈、背伸、内外翻以及” 环转” 运动．可促进静脉血液回流并防止关节僵硬和肌肉萎缩，保持下肢肌泵功能，有利于静脉回流，改善血流动力学，使红细胞聚集结构破坏，防止血栓形成¨ 剖，具有重要的临床意义。

　因此，对于所有脑出血手术患者在神经系统体征不再进展后即可以开始早期活动，包括：

　摆放合适的体位、定时翻身及肢体活动。综上所述，对于脑出血术后的患者，应早期进行肢体的活动及体位的变换，即肢体的被动按摩、有规律的足踝主动“环转” 运动、股四头肌收缩训练，可促进患肢静脉回流，避免血流滞缓，达到预防下肢深静脉血栓的目的，值得临床推广应用。４参考文献１滕照清，刘乃清，王建清。

　等．早期被动四部肢体锻烁法预防剐官产术后下肢深静脉血栓的形成［Ｊ】

　．中国实用护理杂志，２００４，２０（９）：

　４１．２赵作华，张学辉．妇产科术后不同体位在预防深静脉血栓栓塞症中的对比研究（Ｊ】

　．中国妇幼保健杂志，２００７，２２（２９）：４１８８ —４１９０．３兰香，黄荚珍．陈育群．３例肺栓塞的临床分析及护理（Ｊ】

　．中华护理杂志，２００７．４２（５）：

　４２９．４ＢｅｒｔｉｎａＲＭ．Ｇｅｎｅｔｉｃａｐｐｒｏａｃｈｔｏｔｈｒｏｍｂｏｐｈｉｌｉａ［Ｊ】

　．ＴｈｒｏｍｂＨａｅｍｏｓｔ．２００１，８６（１）：

　９２—１０３．５高丽，马燕兰，茁军，等．全髋关节置换术后下肢肿胀与ｍ液流变学的栩关性研究（Ｊ】

　．中华护理杂志，２００４，３９（４）：

　２４７ —２４９．（本文编辑：

　牛铁兵）三甲医院普通病区护理人力资源配置量性研究贺意辉陈海燕霍人硕【摘要】目的调查广州市中心城区三甲医院普通病区护理工作量。

　计算普通病区护理人力资源配置的最低标准。

　方法采用现场跟踪记录与观察的方式记录内科病区、外科病区、神经内科十二个病区护士护理工作量，分析其与护理人力资源最低配置的关系。

　结果普通病区护理人力资源配置标准是内科病区病人数与护士人数比例为１：

　０．５３，外科病区为ｌ：

　０．５１，神经内科病区为１：

　０．６３。

　结论护理人力资源配置是一个综合性强的管理项目，需根据本地区、本医院、本病区的实际进行调配，根据病区实际护理工作量制定合理的护理人力资源配置标准，进一步改善中心城区三甲医院病人数与护士人数配置比，以适应Ｅｔ益增长的人们需求和医院护理质量管理标准。【关键词】护理管理；护理工时；配置；普通病区中图分类号：

　Ｃ９３１．２文献标识码：

　ＡＳｔｕｄｙｏｎｔｈｅｎｕｒｓｅｓｔａｆｆｉｎｇｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｗａｒｄｏｆｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｉｎＧｕａｎｇｚｈｏｕＨＥＹｉ—ｈｕｉ，ＣＨＥＮＨａｉ—ｙａｈ，ＨＵＯＲｅｎ —ＳｌＩＤ．ＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＮｕｒｓｉｎｇ。

　ｔｈｅＳｅｃｏｎｄＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＧｕａｎｇｚｈｏｕＭｅｄｉｃａｌＣｏｌｌｅｇｅ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０２５０。

　Ｃｈｉｎａ【Ａｂｓｔｒａｃｔ】

　０ｂｊｅｃｔｉｖｅＴｏｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄｏｆｎｕｒｓｅａｎｄｅｖａｌｕａｔｅｔｈｅｌｏｗｅｓｔｓｔａｎｄａｒｄｏｆｎｕ鹞ｅｓｔａｆｆｉｎｇｉｎｔｈｅｐｕｂｌｉｃｗａｒｄｏｆｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｉｎＣｕａｎｇｚｈｏｕ。

　ＭｅｔｈｏｄｓＴｏｒｅｃｏｒｄｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄｏｆｎｕｒｓｅａｎｄｄｅｓｃｆｉｄｅｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄａｎｄａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｎｕｒｓｅ．ＲｅｓｕｌｔｓＴｈｅｓｔａｎｄａｒｄｐａｔｉｅｎｔｔｏｎｕｒｓｅｒａｔｉｏｓｈｏｕｌｄｂｅ１：

　０．５３ｉｎｍｅｄｉｃａｌｗａｒｄａｎｄｌ：

　０．５１ｉｎｓｕｒｇｅｒｙｗａｒｄ．ａｎｄ１：

　０．６３ｉｎｄｅ－ｐａｒｔｍｅｎｔｏｆｎｅｕｒｏｌｏｇｙｏｆｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｉｎＧｕａｎｇｚｈｏｕ．ＣｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓＦｏｒｔｈｅｐｕｒｐｏｓｅｏｆｔｈｅｐａｔｉｅｎｔｓ’ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔ，ｉｔｉｓｖｅｒｙｉｍｐｏｒｔａｎｔｔｏａ－ｄｏｐｔｔｈｅｓｔａｎｄａｒｄｏｆｎｕｒｓｅｓｔａｆｆｉｎｇａｐｐｒｏｐｒｉａｔｅｔｏｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａＬ【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】Ｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；Ｎｕｒｓｉｎｇｍａｎ —ｈｏｕｒｓ；Ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ；Ｐｕｂｌｉｃｗａｒｄ为了解广州市中心城区三甲医院普通病区护理人力资源配置情况，探讨其护理人力资源配置规律，本研究于２００８年１月一２００８年１２月对我院内科、外科及神经科等１２个普通病区护士的工作量进行测算，以寻找满足护理质量基本要求的广州市中心城区三甲医院普通病区人力资源配置的最低标ＤＯＩ：

　１０．３７６０／ｃｒｒｍ．ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３－４３５１．２０１０．０５．０１５作者单位：

　５１０２６０广州医学院第二附属医院护理部准。１资料与方法１．１研究对象我院位于广州市中心城区，实有开放床位８８９张，年住院病人２．５万多人次。

　本研究采用直接观察法，考虑不同科别专业特点，选取内科、外科及神经科等１２个普通具有代表性的病区进行护理工作量测定及护士数量配置调查，跟踪１３６万方数据

　名责任护士记录随机抽取２０２０例住院病人的实际护理工时。责任护士年龄２０一４５岁；护龄１—２７年，其中主管护师３５名；护师４８名；护士５３名。１．２研究方法１．２．１设计护理工作量记录表测试由我内科、外科神经科等１２个普通病区护士长组成工作量测评组，对受调查的１２个普通病区，根据常规护理工作流程与质量要求设计护理工作量记录表，首先通过问卷，在被选定测试的病区进行护理项目收集及各班工作流程调查。

　按直接护理和间接护理进行分类，自行设计护理工作量记录调查表，统一操作规程。

　工作量记录调查表信度系数为０．８７，效度系数为０．８０。１．２．２调查内容直接护理项目及间接护理项目：

　①直接护理时间指护士直接为病人提供护理所需要的时间，如治疗（静脉等药物及其它护理治疗）、床旁交接班、各项基础护理、出入院病人护理、巡视病人、心理护理、健康宣教与指导等７２个直接护理项目内容； ②问接护理时间指间接为病人服务，包括医嘱处理、护理文书书写、清洁消毒、药品管理、物资管理等问接护理等４１个间接护理项目内容。１．２．３工时测定统一培训观察记录员１２人，掌握测评标准。

　采用工时测定法…，使用秒表跟班记时，观察记录１２个病区在班护士的护理工作量和护理病人的情况。

　有效记录２０２０例住院病人及１３６个执行护士，记录按内、外神经科所对应的护理工作量和护理时间。

　记录内容包括对该病人实施的直接护理项目与间接护理名称、每个护理项目耗费的时间、执行护士的信息（包括工作年限、职称）等内容，连续６ｄ跟班测试病区内每项护理工作时间，同时计算出各项护理操・６７７・作的平均时问、平均护理时数，床位使用率，医院人力配置情况。１．３统计学方法及数据统计处理据陆小英的统计方法¨ ’ ，护士人数＝病房床位数Ｘ床位使用率× 平均护理时数Ｘ（１＋机动系数）Ｘ每名护士每天工作时间一１；即床位使用率＝占用床位数ｘ开放床位数一１。平均护理时数＝病区所有患者２４ｈ护理时数总和× 病区患者总数一ｌ。

　机动系数一般为２０％一２５％。

　本研究机动系数采取２０％。

　采用ＳＰＳＳＩ１．０软件包将调查资料进行数据处理，采用方差分析。２结果２．１对内科、外科、神经科不同科别每病人日均护理时间比较见表ｌ。表１不同科别每病人日均护理时间比较（ｈ）ｚ２不同病区护理人力资源最低配置标准见表２。表２不同普通病区所需护士人数及床护比３讨论３．１根据实际工作量调整护理人力资源配置满足临床工作需要据文献的报道，进行人力资源合理配置的研究，在保证护理质量的前提下，可以得到护理人力资源配置的最低标准门】

　。

　而且，护士人力资源配置国内外相关研究已经证明护士人力资源配置不足与护理质量之间存在着内在的关系Ｈｊ’ 。目前，如何落实卫生部提出的医疗服务必须傲到贴近社会、贴近病人、贴近临床，保证护理质量安全，必须合理配置护理人力资源是护理管理者探讨的热点问题。

　中心城区三甲综合性医院是执行本地区医疗工作的主体，护理人员承担着繁重的工作任务，根据实际工作量调整护理人力资源配置满足临床工作需要非常重要。目前临床护理的工作范围、内涵和病人的需求都发生了很大的变化，如何合理配置护理资源，让临床护理人员从繁琐的低层次重复劳动中解脱出来，提升护理工作的内涵及层次，是护理管理者亟待思考的一个问题。

　合理配置护理人力资源，护士不仅可以有效完成临床护理工作，关注患者安全，还可以增加在教学、科研等方面的时间投入，这对患者、医院及自身发展及身心健康都大有裨益。３．２护理分工与护理工时的关系三甲医院内部工作分工越来越细，临床工作中不同护理单元的护理工时有着明显的差异。

　调查资料显示外科的平均护理时间较内科为少，但这并不表明外科的实际护理人员配置需要较内科为少。

　外科病人的手术治疗具有一定时间段的不确定性，护理人员往往需要根据手术安排而增加护理工时。内科的输液病人数量较多，护理人员在输液治疗上需要花费大量的护理工时。

　据统计护士在输液及相关工作上的时问占用大约是２８．Ｏ％。

　挤压了其他护理工时。

　由于我院已经建立及运行静脉药物配置中心。

　有效地降低了在输液治疗上大量的护理工时。

　由输液中心统一配置．减少了临床护士配药的工作量，间接节省了护理工时，临床护士有更多的时间投入到直接护理病人工作中¨ 】

　。

　让护士更能贴近病人。（下转第７加页）万方数据

　・７４０・担，１０分被认为最严重的心理负担。

　对手术前的分值和手术后的分值进行比较，采用配对ｔ检验的方法进行统计学分析。２结果２．１一般情况所有病人均接受介入治疗，所有手术成功，无死亡病例。术后严重并发症６例，包括术后出血导致偏瘫２例，出血后恢复好１例，动脉瘤复发３例。

　手术成功率１００．Ｏ％，并发症率５．１％。２．２心理评分本组动脉瘤病人的心理恐惧指数从术前的７．８下降到术后的２．４，病人家属的心理恐惧指数从术前的８．０下降到术后的２．１，两组差异具有统计学意义（Ｐ＜０．０１）。表ｌ手术前后病人和家属的心理恐惧担心指数对比（毫± ｓ）注：

　与术前比较：

　１）Ｐ＜Ｏ．０１３讨论血管内栓塞动脉瘤腔，同时保持载瘤动脉通畅是目前治疗颅内动脉瘤的最佳方法。

　由于动脉瘤病人多数发病时病情较重，死亡率高，术后可能出现严重的并发症，如因脑血管痉挛、脑积水等引起的颅神经麻痹、偏瘫、失语等。

　积极有效的治疗加上必要的心理护理对病人疾病及术后的身体、心理恢复有重要的意义。本研究没有采用量化的心理分析表¨ ’ 等，主要原因为：①分析表较复杂； ②由于受访对象部分为病人，难以配合；③由于受访对象的教育背景和认知可能产生差异。

　本研究采用了较简单的视觉模拟评分系统，该系统广泛应用于疼痛心理评价。

　在该组病人中的应用，充分证明了心理治疗在颅内动脉瘤治疗中的重要意义。手术前和手术后的心理护理都非常重要，但有有所侧重点。

　术前以指导病人认识疾病、消除恐惧、积极面对手术为主，术后以指导病人消除术后抑郁及鼓励积极面对人生等。通过有效的心理引导，该组病人均得到的良好的预后，大多数病人及家属得到了很好的效果。

　对已出现较严重并发症的，病人及其家属对该病也能增加了认识，减少了恐惧，能更有效的配合进一步的治疗及复查Ｂ。

　】

　。参考文献ｌ谢彩霞，任正华，石荷叶．动脉爝病人术前心理护理对策［Ｊ）．现代预防医学．２００６，３３（６）：

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　８６．３何芳．颅内动脉瘤患者的心理特点及护理【Ｊ】

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　何红．循证护理在颅内动脉瘤介入治疗护理巾的应用［Ｊ】

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　３３３１－３３３２．５袁继荚．电解可脱性弹簧圈栓塞治疗颅内动脉瘤围手术期的观察及护理ＣＪ３．护理研究，２００７。

　２１（１７）：

　１５５６ —１５５７．（本文编辑：

　牛铁兵）（上接第６７７页）３．３工作时段及季节对护理工时的影响中心城区三甲医院提供全天候的医疗服务。

　但也存在着不同时段、不同季节等因素对护理工时的影响。

　内科病区中，一天之中以早上９一１１点问工作量为全天最大峰值，此时输液治疗较为集中；一周之中以周一工作量为全周中最大峰值，病人新收、出院最多；在一年之中以３—４月问工作世为全年中最大峰值。

　护理工时的这种动态变化，需要护理管理者及时进行动态管理。

　我们认为，应该配置一定的机动人员应对紧急需要，满足病人护理服务需求。

　在临床普通病区周一到周五与周六、日临床护理任务侧重点有所不同：

　南方气候及季节性也对住院病人人数及护理总量产生重要影响，这些因素在进行护理人员调配时也应加以考虑进行动态合适的配置。不同年资、不同层级的护士在护理同一病人相同项目上直接护理时间是不尽相同的，她们之间也存在护理水平的差异，对护士实行分层管理。

　合理搭配。护理人力资源配置与管理是一个系统性的工程，在目前医院节流开源，人力成本：

　灰算与科学管理策略下，在合理科学配置护理人员的基础上，护理管理者必须动态调控人力资源，根据临床各科实际护理工时的差别及对护理工作的要求进行合理护理人力资源配置，修订护理临床路径，优化工作流程，减少工作任务及时间的重叠，避免护士承担非专业性工作，提高护士工作效能。

　同时增加配置机动专业人员。本研究结果为合理调配人力资源提供了参考依据，在目前护理人力资源仍然紧张的情况下，也希望社会及相关部门对护理人力资源提供更多的支持，更好地满足社会进步对护理需求及质量保障的更高要求。参考文献ｌ左月燃．护理管理学［Ｍ］．北京：

　人民卫生出版社，２０００：

　６９．２陆小英，叶文琴，曹洁．上海市各级医院普通病房护理人力资源配置研究［Ｊ】

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　７ —８．（本文编辑：

　牛铁兵）万方数据

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