不完全竞争下的企业人力资本投资水平研究

▲基金项目：国家博士后基金（20060390570），重庆市教委科技项目，重庆师范大学重点基金项目

◆中图分类号：F272.9文献标识码：A

内容摘要：本文讨论了不完全竞争劳动力市场下，企业对员工一般性在职培训的投入水平。为了更加与现实经济生活中常用的报酬体系相一致，提出了“相对工资压缩”的概念。研究表明，在不完全竞争劳动力市场下，只要存在“绝对工资压缩”，即使不存在“相对工资压缩”，企业也会对员工进行一般性在职培训。

关键词：劳动力市场不完全竞争 人力资本投资 在职培训 相对工资压缩

劳动经济学的一项重要研究成果就是贝克尔提出的一般性人力资本与特殊性人力资本的概念。当人力资本投资是一般性时，员工必须自己支付投资成本。这是因为贝克尔假设劳动力市场是完全竞争的，因此员工的工资必须等于其边际生产力。反之，如果人力资本投资是特殊性的，员工则可以与企业通过谈判分担投资成本、分享投资的收益。一种最优的分享规则能够激励企业与员工双方都付出最优的努力水平，同时也降低了由于员工辞职和被解雇而造成的人力资本损失。

然而，在现实生活中，仍然有许多企业承担一般性人力资本投资的成本。近年来在美国蓬勃发展的临工出租行业验证了这一点。临工出租公司将工人出租给那些急需用工的企业，收取工人工资的一部分作为报酬。由于工人会被出租给许多不同的公司，这就要求被出租工人的技能必须是一般性的。因此，临工出租公司必须对工人进行一般性人力资本投资。尽管在培训期间工人得不到任何报酬，但投资的成本则完全由企业承担。同样，我国有许多企业将员工送到大学攻读MBA或者其他的文化课程。企业承担了这些投资的成本，而受训员工的工资也不会减少。另外，在市场上也存在许多专门培训机构对企业员工进行一般性在职培训，而培训的费用也通常是由员工所在企业来承担。

企业之所以会对员工进行一般性人力资本投资，原因在于现实生活中的劳动力市场是并不是完全竞争的。在不完全竞争劳动力市场情况下，员工如果选择离开原企业，在重新寻找工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力，他也有可能接受。这样一来，企业可以通过支付低工资的形式，既产生所谓的“工资压缩”，获得部分一般投资的收益，因此，企业也就有动力对员工进行一般性人力资本投资。

在本文中，假定劳动力市场是不完全竞争的。同时，为了与现实经济生活中常用的报酬体系相一致，提出了“相对工资压缩”的概念，并对“相对工资压缩”概念下的企业对员工一般性人力资本投资水平进行了分析。

“绝对工资压缩”与“相对工资压缩”

（一）概念定义

假定企业对员工的人力资本投资φ，会使员工的生产率提高为Y (φ)，工资变为W (φ)。P (φ)表示员工生产率与工资之间的差，即P (φ)=Y (φ)-W (φ)。P (φ)则表示员工生产率与工资之间的比，即

当P’(0)=Y’(0)-W’(0)>0时，企业对员工进行在职培训会产生绝对工资压缩。这意味着企业从人力资本投资中获取收益的绝对量在此时会随着投资φ的增加而增加。

当P’(0)>0时，企业对员工进行在职培训会产生相对工资压缩。这意味着企业从人力资本投资中获取收益的相对量在此时会随着培训投资φ的增加而增加。取对数，可以得到：

即P (0)取对数关于培训投资φ的微分大于0。在此时，在职培训对员工生产率的影响在相对量上大于其对员工工资的影响。

为了阐述这两个定义的区别，假定企业对员工提供某种程度的人力资本投资使得员工的生产率与工资都变为以前的两倍。在这种情况下，员工的生产率与工资之间的比率没有产生变化，也就是说没有相对工资压缩。然而，员工的生产率与工资之间的差在投资前与投资后却产生了变化。投资后，员工的生产率与工资之间的差高于投资前。此时，存在“绝对工资压缩”，但是却不存在“相对工资压缩”。

（二）“工资压缩”产生的原因

之所以会出现“工资压缩”，是基于多方面的原因：由于不完全竞争劳动力市场上存在转换成本，例如匹配与搜寻摩擦。事实上，员工离开现有企业去寻找一个新的工作是非常困难的。同样，企业想要更换一名员工也是需要成本的。由于存在搜寻成本，使得在工资决定问题上形成了一种双边垄断情形。寻找一个新工作（寻找一名新员工）的成本产生了一种“匹配剩余”，这种剩余将由企业与员工通过谈判来分享。这意味着企业可以获得一部分员工的产出作为利润。例如，员工的工资等于βY (φ)，而企业则获得(1-β)Y (φ)作为利润，β由双方的谈判力量决定；第二个原因则是由于员工当前企业与外部企业之间的信息不对称。有两种信息外部企业很难了解到，一种是员工所获得的一般性人力资本投资水平，另一种则为员工的先天素质。由于外部企业判断一名员工离职的原因大多是因为其工作不称职，也就是说离职的员工要么是因为先天素质较低，要么是接受的一般性人力资本投资较少，外部企业也就只愿意为这些人支付较低的工资，这也造成了“工资压缩”；第三个原因是企业与员工之间关于员工努力程度的信息不对称。直观上理解，为了激励员工付出努力，企业必须制定一个最低工资标准。而一名年轻的新员工的产出往往达不到最低工资所要求的标准，当他的产出增加时，工资却不会相应增加。于是，企业将获得由于人力资本投资所带来的产出提高的收益。其原理如图1所示。

这里，Δ表示由于不完全竞争劳动力市场的其他原因所造成的“工资压缩”，因此，员工的工资等于Y (φ)-Δ。W’表示最低工资标准。由于企业支付员工的工资必须为max{Y (φ),W’ }，当一般性人力资本投资水平低于φ’时，对于企业是不利的，因此，企业有动力将员工一般性在职培训水平提高到φ’以上。

不完全竞争劳动力市场下一般性人力资本投资的最优水平

表示一名员工先天的个人素质。阿西莫格鲁(Acemoglu)和皮斯克（Piske）假定人力资本投资会以加法的形式提高员工的生产率，即：

Y (φ)=+f (φ) （1）

这里，f (φ)为投资对员工边际产出的影响程度，是一个严格凹函数，满足f’(φ)>0，f”(φ)<0；表示工人未经过投资时的边际产出。

可以假定为未接受人力资本投资的工人的工资水平，投资仍以加法的形式提高员工的工资水平，即：

W (φ)=+(φ) （2）

这里，(φ)为投资对员工工资的影响程度，也是一个严格凹函数，满足’(φ)>0，”(φ)<0；表示工人未经过投资时可以获得的工资。

假定员工接受投资后留在原企业的概率为1-q，q 则为员工培训后离开原企业的概率。这样一来，企业对一名员工人力资本投资φ取得的期望收益为：

P (φ)=(1-q)[Y (φ)-W (φ)]-C (φ)=

(1-q)[-+f (φ)-(φ)]-C (φ) (3)

这里，C (φ)表示企业对一名员工人力资本投资φ的成本，是一个严格的凸函数，满足C’(φ)>0，C”(φ)>0。

企业对一名员工人力资本的最优投入水平φ*满足一阶条件：

(1-q)[Y’(φ)-W’(φ)]=(1-q)[+f’(φ *)-’(φ* )]=C’ (φ* )（4）

如果f’( 0)>’(0)，就可以得到φ* >0。

在劳动力市场是不完全竞争时，会产生“绝对工资压缩”。根据“绝对工资压缩”的定义，可以知道f’( 0)>’(0)一定会得到满足。同时，由于C’(φ* )>0，所以投资水平φ* 与q成负相关关系，与工资压缩程度f’(φ * )-’(φ* )成正相关关系。因此，有以下结论：

在劳动力市场是不完全竞争时，企业对员工的一般性人力资本投资水平φ* >0。当员工离开企业的概率q越低时，企业的投资水平φ* 越高；当企业在劳动力市场的垄断程度越高，即工资压缩程度f’(φ * )-’(φ* )时，企业的投资水平φ* 也越高。

如果人力资本不是以加法的形式提高员工的生产率，而是以乘法的形式来提高员工的生产率。那么，方程(1)和方程(2)就变为：

Y (φ)=f (φ)（5）

W (φ)=f (φ) （6）

这里，假设了f (φ)-(φ)，即投资对员工产出与工资的影响程度是相同的，表明如果员工产出增长1%，工资也同样会增长1%。于是，员工的产出与工资的比率为一常数，恒等于/ 。因此，企业对一名员工人力资本投资φ取得的期望收益变为：

P (φ)=(1-q)[Y (φ)-W (φ)]-C (φ)=

(1-q)(-)f (φ)-C (φ) （7）

最优投入水平φ*的一阶条件也变为：

(1-q)(-)f’(φ* )=C’(φ* )（8）

因此，当>时，可以得到φ* >0。而根据我们的假设，此时不存在“相对工资压缩”。但是，由于>，存在“绝对工资压缩”，企业也会愿意对员工进行一般性人力资本投资。因此，有以下结论：

在劳动力市场是不完全竞争时，即使不存在“相对工资压缩”，企业也会愿意对员工进行一般性人力资本投资。

可以看到，方程（5）与方程（6）与现实生活中许多报酬方式相一致，例如普遍流行的利润分享报酬形式以及基本工资加提成报酬形式。在利润分享报酬形式中，员工可以按照/的比例对产出进行分享，如果一个工人的产出是以前的两倍，那么他的工资也就会是以前的两倍。由于利润分享报酬形式经常被用来解决员工的激励问题或者道德风险问题，因此它与劳动力市场完全竞争时的报酬形式不同，也就是说，一定会有>。根据方程（8），可以看到>时，存在绝对工资压缩，同时也就会使得企业愿意对员工进行一般性在职培训。

在本文中，讨论了不完全竞争劳动力市场下，企业对员工一般性在职培训的投入水平。为了更加与现实经济生活中常用的报酬体系相一致，本文提出了“相对工资压缩”的概念。研究表明，在不完全竞争劳动力市场下，只要存在“绝对工资压缩”，即使不存在“相对工资压缩”，企业也会对员工进行一般性在职培训。

参考文献：

1.Steedman H. (1993), The Economics of Youth Training in Germany, in "Economic Journal", 103, pp.1279-1291

2.Soskice, D., 1994. Reconciling markets and institutions: The German apprenticeship system. In: Lynch, L.M.(Ed.), Training and the Private Sector: International Comparisons. University of Chicago Press, Chicago,pp. 25

3.Stevens M. (2001), Should Firms Be Required to Pay for Vocational Training?, in "Economic Journal", 111, 473, pp.485-505

4.王金营.企业人力资本投资风险探析P[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2002

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。