最新整理司法局人才队伍建设调研报告7篇

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最新整理司法局人才队伍建设调研报告7篇

篇一：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

才队伍建设工作总结

　人才队伍建设工作总结

　为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、xx 单位人才队伍现状

　xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。

　(一)、正式员工

　xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。

　图 1 xx 单位人才学历情况

　大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx 单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组

　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工

　创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员

　工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

　的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强

　加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　一、xx 单位人才队伍现状

　(一)、正式员工

　图 1 xx 单位人才学历情况

　大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业

　技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组

　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的

　力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好

　人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经

　济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。

篇二：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

干部队伍建设调研报告 2 篇按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：

　一、X XX 法院年轻干部基本情况

　我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。

　近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。

　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复

　合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。

　二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：

　一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。

　二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

　。

　三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。

　四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在

　工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。

　三、对年轻干部队伍建设的意见建议

　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。

　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

　三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。

　四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训

　的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。

　X 市干部队伍建设情况汇报近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：

　一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。

　一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。

　二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。

　三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。

　四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。

　。

　二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。

　一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。

　二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。

　三是着眼结构统筹“选”。

　构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。

　三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。

　一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，

　有关做法被 XX 刊载。

　二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。

　三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。

　四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。

　一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。

　二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。

　三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...

篇三：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

xx 系统人才队伍建设存在的问题

　及对策建议探讨

　市疾病预防控制系统是我市公共卫生体系的核心组成部分，是贯彻执行我国预防为主的卫生方针的中坚力量，对全市人民的健康起着重要的作用，尤其是 2003 年突如其来的SARS 疫情，从国家到广大群众对公共卫生事业，特别是疾病预防控制体系的重要作用有了更深的认识，疾控预防控制系统人才队伍的能力素质是做好疾控工作、保障居民健康的前提条件。同时，我市的疾控系统人才队伍现状不容乐观。

　一、当前我市疾控系统人才队伍存在的问题 1 1 、市县疾控机构人员数量严重不足。

　据中国疾控基本信息显示：xx 年度全国市级疾控平均在岗 x 人，而我市疾控中心仅有在岗人员 x 人，不足全国平均在岗人员的一半；全国县级疾控机构平均在岗人员 x 人，而

　我市各县疾控中心平均在岗人员仅 x 人，东山各县多数为十几个人。全市疾控机构人员数量严重不足，且分布不合理，地域差异明显，疾控系统人才严重缺乏。

　2 2 、疾控机构现有人员结构不合理，能力有待提高。

　从人员素质来看，疾控机构现有人员的业务素质和能力不能满足我市疾控工作的需求，人员结构偏老化，高学历人员比例过低，基层机构人员业务素质低下，专业技术人员比例偏低，市级疾控中心卫生专业技术人员占比仅为 56%，人员结构严重不合理。尤其是原卫生防疫站机构改革后大部分青壮年、高学历、高职称专业人员都划归到卫生监督部门，使现有疾病预防控制机构人员专业结构不合理，素质较低的问题更加突出。

　3 3 、疾病预防控制系统人员编制严重缺少。

　当前传染病危害依然严重，新发传染病不断出现，慢性非传染性疾病快速增多，突发公共卫生事件时有发生，流动人口不断增加，新的公共卫生问题陆续出现，工作任务不断增加，而机构编制近 20 年来未能提高。且随着我市高校新区 15 万人口的入驻，疾控任务更加繁重，机构编制已成为我市疾控机构人力资源缺乏并影响我市公共卫生事业发展的瓶颈。

　二、建议与对策 1 1 、强化政府职能，加大投入力度。

　近几年来，由于不断有新的如“非典”、“禽流感”等传染病的发生，旧的传染病如结核、艾滋病还在发展，且随着人口的城市化和老龄化，公共卫生服务需求在日益增长。故建议各级政府部门要强化政府职能，认真贯彻“预防为主”的工作方针，将我市疾控系统人才队伍建设、公共卫生教育经费投入纳入应急体系建设，加大对公共卫生的投入力度，改善疾控工作人员的社会经济待遇，发展和稳定公共卫生人才队伍，以满足全市人民群众对预防保健工作的要求和需求。

　2 2 、加强人才队伍建设，培养高素质人才。

　目前，全市人才队伍建设相对滞后，特别是现场流行病学与实验室检验学学科带头人相对缺乏，直接影响重大疾病的预防控制和突发公共卫生事件的应急处置，因此，建议市县两级政府建立疾控机构长期人才引进机制，选拔学术带头人，培养年轻专业技术人员，鼓励在职职工进修学习，提高素质，提升疾控系统人才队伍的能力与水平。

　3 3 、制定区域卫生规划，调整疾控机构人员编制。

　多年来，由于政府部门重医疗、轻预防，全市区域卫生规划不合理。近 20 年，全市疾控系统没有新增编制。建议政府应根据全市总人口要求和国家相关政策要求，制定区域卫生规划，调整疾控人员编制，并且按照省人代会上楼阳生省长报告中提出的取消编制卡和进人计划卡的要求，畅通人才进入渠道，以满足疾控工作的需要。

篇四：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

司法局加强队伍建设，促进司法行政事业发展区司法局加强队伍建设，促进司法行政事业发展

　在依法治国，建设社会主义法治国家进程日益加快的今天，作为司法行政机关，如何与时俱进，不辱使命，是我们必须面对的重要课题。

　我们 xx 区司法局始终把干部队伍建设作为重中之重的工作来抓，紧紧围绕“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正” 的队伍建设总目标，从思想建设、组织建设、作风建设和廉政

　建设等方面，着力打造队伍，提高干部队伍的综合素质，为司法行政事业健康发展打基础，成效显著。

　一、以“三个代表” 重要思想为指导，加强队伍思想建设

　几年来，我们采取多种形式，切实抓好司法行政干部队伍的政治思想建设，尤其是党员和党员领导干部的政治思想建设。

　先后深入开展了“三讲” 教育，“三个代表” 重要思想教育，配合“双争” 活动开展的服务理念教育，围绕“三个代表” 重要思想开展的“两个务必” 教育等，使干部队伍的政治思想素质不断提高。

　坚持周三政治学习制度。

　把政治学习教育同党课有机结合，严格学习考勤，并特别增设“每月一法” 课程，对国家和省市新出台的法律、法规、条例等，由分管领导或对口科室长备课宣讲，采取请进来、走出去，组织走访慰问、参观考察等形式，提高学习兴趣，增强学习效果。

　坚持理论学习教育。组织开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表” 重要思想学习。教育干警牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和勤政为民的思想。

　坚持开展警示教育。

　经常利用正反典型组织开展系列教育，做到警钟长鸣。

　坚持党性教育。

　加强和改进党建工作，严格党内民主生活和党外民主监督，落实党风廉

　政建设责任制。

　二、以干部人事制度改革为契机，加强队伍组织建设

　我们是区级机关进行人事制度改革较早的单位之一，进行人事制度改革，我们没有仅仅停留在就事论事的形式上，而是运用这一改革，通过抓干部队伍组织建设来促进干部队伍建设全面提高。

　一是在推行中层干部竞争上岗的同时，既注重干部队伍的年龄、文化、知识和专业结构，还注重干部的工作经验和岗位交流。

　二是在实行干部任用公示制的同时，注重把干部日常工作、生活、学习等纳入全面管理，防止出现任用盲区，造成用人失察失误。

　三是注意对年轻干部的使用和培养，积极推荐年轻干部参加组织部门的培训考察。

　三、以“双争” 活动为动力，加强队伍行风建设

　如果加强干部队伍思想建设和组织建设，是提高司法行政队伍整体素质的先觉条件的话，那么、深入开展以加强基层司法行政队伍建设为重点的“双争”活动和“公正执法树形象” 教育活动，就是提高司法行政队伍整体素质和水平的重要手段。

　 1、完善内部管理制度。

　近年来，我们把建章立制作为一项重要工作来抓，结合实际建立了一套比较完整、科学的内部管理制度，并使之不断健全完善。

　目前已有四大类二十项 280 条规章制度，保证了全局干警有了一套高度统一的行为准则。

　 2、抓作风纪律整顿。

　通过行风评议、思想作风教育、民主评议党员、年度公务员考核和“两个务必” 教育等专项活动，不失时机的抓好作风纪律整顿，深入开展自查自纠，提高工作和服务质量。

　 3、推行公开办公，强化群众监督。

　建立公示栏、专题宣传栏，设立投诉电话、举报箱、共产党员岗。

　建立局长接待日，实行挂牌上岗、首问负责制和责任追

　究制度。

　聘请行风监督员，建立行风监督小组，认真贯彻市局系统“五不准”规定。

　在法律服务窗口单位实行“两公开、一监督” 制度，坚持依法办事，文明办案。

　四、以教育培训为手段，增强提高队伍素质的后劲

　加强干部队伍教育培训工作，是提高干部队伍素质的根本途径，也是调整人才结构、更新知识结构，建立高素质干部队伍的有效办法。

　教育干警牢固树立建设学习型集体的观念，树立学习是生存和发展的需要和工作学习化，学习工作化的理念，任何无视学习的个人和组织，都将被未来所淘汰。

　鼓励干警参加成人自学考试，支持个人参加其他专业的学历教育，创造条件重点扶持一定年龄层次的干警进行法律专业学习深造。

　目前有 3 人参加自学法律本科在读， 1人参加法律专业研究生学习， 3 名参加专升本法律学习人员明年也将取得毕业证书。

　现在全局干警全部具有大专以上学历，且本科文凭在一半以上， 5 人具有双学历文凭。

　通过各种渠道，对干部队伍进行以更新知识为目的的培训和轮训。

　先后组织干警参加“三个代表” 重要思想、法律知识、科技知识、 WTO 知识、计算机应用、英语和普通话学习、培训和轮训，丰富了学习内容，增加了干警的知识面，开阔了眼界激励了工作热情，为全面推进司法行政事业建设和发展奠定了基础。

篇五：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

区人才队伍建设情况汇报总结报告模板

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　县区人才队伍建设情况汇报

　?西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥她们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：

　?一、人才队伍现状

　?县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%；事业单位人，占%；单位人，占%。其基本情况如下：

　?1、从人员的学历情况看：研究生学历的 11人,占%;本科学历1485人，占%；大专学历 4328人，占%；中专学历 4715人，

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　占%；高中以下学历 473人，占%。

　?2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占%；中级职务 1573人，占%；初级职务 4919人，占%。高、中、初级职务比例为 1：：。

　?3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占%；36—40岁的 1684人，占%；41—45岁的 1310人，占%；46—50岁的 776人，占%；51—54岁的 617人，占%；55岁以上的 456人，占%。

　?4、从人才的专业类别看：卫生技术人员 1096人，占%；教学人员 6084人，占%；农业技术人员 556人,占%；工程技术人员 568人，占%；财务经济统计人员 115人，占%；其它行业 96人，占%。

　?二、主要做法和成效

　?1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度

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　考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。

　2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔 13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX 年以来，181人参加了 28个单位 155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用 78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委（党组）集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。

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　3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了 xx大、xx大、xx届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及 wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班 223期，培训人员达 22802人（次），培训面达 95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本事。

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　4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有 600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农

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　业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。

　5、招才引智工作取得明显成效

　一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至当前，共选派 7批 220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼；选派 9批 77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼；选派 3名乡镇长和 1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期 4个月的政治理论脱产学习；选派 3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地（含疆内）短期培训班 21期，其中自治区调训 3期，地区调训 3期，县市调训 15期，共派出参加短期培训班人员 4465人。

　二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在

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　地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，经过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳 294人来莎工作，其中军转留疆 59人、定向选调（五大）生 82人、人才交流153人。经过补充教师考试引进、吸纳 1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

　三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市（山东、天津）对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收 5批 28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为她们改进办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供她们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除她们的后顾之忧，努力为她们创造条件，使她们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，她们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。

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　6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。

　一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

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　二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让她们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文

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　件，为她们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的 50%。

　三是加大科技资金投入力度，努力改进工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年 480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改进她们的工作和生活环境，使她们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达 5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入 350万元修建园丁小区，投入 100多万元改进了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。

　7、采取的优惠政策：

　凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡、集体工作，其有关待遇如下：

　1、根据效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基

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　础上，报酬与经济效益挂钩，按合同兑现。

　2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费 1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在所在县，也可落在原户口所在地，在工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮能够“农转非”；不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。

　3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡、集体和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。

　4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

　5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由与本人商定。

　6、允许县乡各自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由自定。

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　7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。

　三、存在的问题和原因分析

　我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。

　1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员 89人，50岁以上就占了%，45岁以下的仅占%；具有中级技术职务的 1573人中，46岁以上的就占%，35岁以下的仅占%。在未来 5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

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　2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业 243人，占全县人才总数的%；第二产业 476人，占全县人才总数的%；第三产业 1035人，占全县人才总数的%。这与我县当前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位 8481人，149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。

　3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才 89名，仅为全县人才总数的%。大专以上学历者只占%，中专以下占%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有 4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占 70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

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　4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。

　5、紧缺人才引进难。在人才引进上，当前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业...

篇六：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议

　习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。现将调研成果报告如下：

　一、五化镇人才队伍现状

　对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍 75 人，64 人含大专及以上学历，占比 85.3%，平均年龄 37.2 岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。

　二、人才需求情况一是人才总量不足。五化镇 9 个行政村，户籍人口 2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足

　不了现实需求。

　二是结构不理想。人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。

　三是专业技术人才缺乏。

　。当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。

　三、当前人才工作面临的瓶颈问题

　一是政策不完善。目前我镇编制有限，专业技术人才只有 6 人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。

　二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。三是忽视人才培训工作。

　。乡镇对人才培养的力度有限，只能通过自己自学或者长时间的实践积累获得经验，方式单一且效果不明显，上级部门对人才培训的力度不够大，导致人员的水平、层次上不去。

　四是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。初次之外没有任何的人才补贴，在没有空余编制的情况下，又不能通过引进人才

　的方式解决人才需求问题，致使现阶段镇里的专业技术人才缺乏工作动力，不能很好的服务于当前工作。

　四、加强基层人才队伍建设的对策建议

　一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制。明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。

　二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度。对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进机关人事制度改革，完善专业技术人员聘任制，建立健全以当前重点工作为导向，适合基层产业发展、人居环境治理的特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。

　三是深化乡镇机构改革。通过乡镇机构改革，从根本上解决乡镇人才不足的问题，增加乡镇事业单位人员编制，由乡镇自主引进需要的专业人才。

　四

　是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制。过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。

　五是加大镇财政人才、资源开发资金的投入。并随着今后每年财力的增长而增长。

　六是切实关心爱护各类人才。建立镇领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。

篇七：最新整理司法局人才队伍建设调研报告

人才队伍建设情况汇报

　近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。

　一、科技人才队伍建设情况一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。

　二、科技人才队伍建设亟待解决的问题一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单

　一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。

　三、未来五年科技人才缺口一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。

　四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。

　人才队伍建设工作总结

　今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智

　力支持。

　一、加强领导，建立健全人才工作机制繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。

　二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。

　三、加强管理，建立健全人才奖励机制组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。

　另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全

　区第几次文物普查先进个人。

　四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。

　2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。

　3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。

　人才队伍建设工作总结

　为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。

　一、加强组织领导，规范人才管理。

　我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。

　二、加强本系统人才队伍建设为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支

　持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。

　三、加快推进社工人才队伍建设步伐为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。

　四、开展民政行政执法人员资格认证考试为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础五、落实民政行业职业技能鉴定工作为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。

　六、举办**年全市基层民政所长培训班为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；

　既有理论课程，又有警示教育。