图书馆劳务派遣用工管理初探

打开文本图片集

摘 要  劳务派遣用工方式已成为图书馆解决人员短缺问题的主要手段，但员工总体规模较大、个人素质较高、稳定性不足的现状也加大了图书馆派遣员工管理的难度，建议从招录程序、激励机制、培训内容和方式、个人发展空间等方面进一步优化管理。

关键词  劳务派遣  图书馆管理  人力资源管理

分类号  G251.6

On the Labor Dispatching Management of Library based on the Practice of NLC

Zhang Bin

Abstract  Labor dispatch has become the main measure to solve the problem of short of staff in library， but the current situation of a large number of employees， good personal qualities and insufficient stability has caused more difficulties in the management of labor dispatch. So this paper gives some strategies in recruitment procedure， incentive mechanism， training content and method， and personal development to optimize the management.

Keywords  Labor dispatch. Library management. Human Resource mangement.

劳务派遣又被称为劳动派遣、人才派遣、人才租赁，根据人力资源和社会保障部2013年8月发布的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。20世纪90年代以来，劳务派遣作为一种新型用工方式，在很多企事业单位被广泛采用，不少图书馆也将其作为解决人员短缺问题的主要手段和方式[1]。随着劳务派遣员工数量的增加，如何加强对劳务派遣员工的管理，已成为图书馆当前亟需进一步研究和解决的问题。

1  劳务派遣用工方式在图书馆的实践

随着国家经济发展和人民物质文化生活水平的提高，社会公众对公共文化服务提出了更高要求，图书馆仅仅依靠编制内人员已不能满足业务发展的现实需要，编制外用工更是成为普遍存在的现象[2]。根据图书馆业务发展特点和人事管理实践，目前图书馆的编制外用工以劳务派遣用工和劳务外包方式为主。相对于劳务外包方式，劳务派遣制用工方式赋予图书馆在人员使用与管理上更大的自主性，是各级图书馆广为采用的方式。据了解，国家图书馆自2006年起开始通过专业人事代理机构引进劳务派遣员工，距今已有十年，每年均有大量劳务派遣员工在基础业务、读者服务岗位从事各种辅助性工作。十年中，约有90余名劳务派遣员工因工作表现优异，已经通过公开招聘方式陆续转为事业编制内员工。除了国家图书馆，许多省、市级公共图书馆同样采用了劳务派遣用工方式，并在实际工作中取得了较好的效果，有效弥补了人员不足。此外，据李湖生、刘晶的调查，分布于北京、广东、辽宁、山东、上海等27个省级行政区域的包含985、211重点院校、普通本科、高职学院等各层次的49个高校图书馆中有44个图书馆存在编制外用工情况，其中32个馆实行人事代理制度（部分馆其实是劳务派遣制）[3]。可见，劳务派遣员工已经参与到各类型图书馆许多岗位的工作中。经过多年来的实践，劳务派遣用工作为人力资源引进方式的有效补充，已经成为图书馆人力资源结构的重要组成部分。

2  图书馆劳务派遣用工整体状况

图书馆作为公共文化事业单位，运行机制和发展模式都有着自己的特点，这就决定了其在劳务派遣员工的使用和管理上与其他事业单位并不尽相同。近年来，图书馆劳务派遣员工逐渐呈现出员工总体规模较大、员工素质较高和稳定性不足等特点。

2.1  劳务派遣员工总体规模较大

随着图书馆事业的快速发展，图书馆工作人员面临着更大的工作挑战，受经费与人事制度等因素限制，大部分图书馆无法大量录用编制内员工，只能更多地采用编制外用工方式来补充人力资源，其中又以劳务派遣用工方式为主。以国家图书馆为例，劳务派遣员工总量从最初的十几人增长到2014年的240人，增长了24倍，占编制外员工总数的比例由8%提高到81%，增长速度之快、总体规模之大显而易见。从表1中同时可以看出，国家图书馆2010-2014年劳务派遣员工总量基本维持在240人左右，波动幅度较小，说明劳务派遣员工总体规模日趋稳定。这些数据充分表明劳务派遣员工总体规模已稳定维持在较高水平，是图书馆人力资源结构的稳定组成部分。

表1  国家图书馆2006—2014年劳务派遣员工统计表

2.2  劳务派遣员工素质稳步提升

随着图书馆社会地位的提升和信息化、自动化程度的不断提高，图书馆业务工作对图书馆劳务派遣员工专业技术能力、学习能力及岗位服务能力提出了更严格的要求[4]。图书馆高标准的岗位需求，提高了劳务派遣员工的入职门槛。国家图书馆劳务派遣员工学历结构的变化也体现了这一点（详见表2），本科毕业及以上学历的劳务派遣员工由2009年的113人增长到2014年的180人，所占比例由55%增长到75%，高中毕业及以下学历的劳务派遣员工由29人降至16人，比例则从12%下降到7%。可见，目前劳务派遣用工显现出了以本科及以上学历员工为主的趋势，其中还有少量硕士研究生和博士研究生等高学历人才，这些员工具有良好的个人素质、专业水平和敬业精神，能有效补充到图书馆业务岗位中，并成为基础业务顺利开展的重要力量之一。

同样，这样一支高学历、年轻化的员工队伍对图书馆人事工作的优化管理也提出了更高的要求。

表2  国家图书馆劳务派遣员工学历结构变化情况

2.3  劳务派遣员工队伍稳定性有待提高

如前面所分析，越来越多的高学历、高素质员工加入到劳务派遣员工的行列中，他们的加入无疑会提高劳务派遣员工的整体水平，但是其对工资待遇、发展空间等要求也更高，而图书馆暂时还无法全部解决，因而导致人才频繁流动问题。通过调查，大部分图书馆派遣员工的月工资等同于或略高于本地区的最低工资标准，有些单位在条件许可的情况下有些补贴，但整体水平仍较低，若有待遇较高、条件更好的就业岗位立即就会造成人员的流失，这种局面导致了劳务派遣员工队伍普遍存在较大的不稳定性[5]。从国家图书馆离职员工的统计上看，2009-2014年共计引进了600余名劳务派遣员工，陆续流失约400人，平均每年流失派遣员工人数超过50人，其中大部分流向了收入更高的单位。应该说，如何应对劳务派遣员工的不稳定性已成为图书馆人事管理的新课题，如不能积极应对和解决，有可能会对图书馆事业发展产生一定的影响。

3  图书馆劳务派遣用工管理存在的问题

虽然劳务派遣用工方式具有迅速补充人员、有效节约成本、便捷人事管理等优点，但随着《劳动合同法》的修订，特别是人力资源和社会保障部《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，劳务派遣用工方式在管理上存在的问题逐渐凸显出来，急需图书馆行业想办法解决。

3.1  劳务派遣员工招录工作有待于进一步加强

近年来，很多图书馆的基础业务部门在辅助岗位大量引进了劳务派遣员工，但在招录过程中，仍然存在招录计划不明晰、岗位职责不明确、标准条件不细致、合同约定事项不全面等问题。因此，引进不能胜任岗位工作的员工、员工心理预期与实际情况差距大、短期解除合同等现象时有发生。这些虽然是偶发事件，但却在一定程度上增加了图书馆的用人成本，甚至影响了业务的开展和在职派遣员工队伍的积极性。同时，《劳动合同法》的修订和《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，对劳务派遣用工有了更明确的规定，原有招录程序的不规范之处甚至可能会产生一定的法律风险，更不能不引起重视。

3.2  劳务派遣员工激励机制不完善

尽管员工激励方式有很多，但最主要、最核心的仍是薪酬机制，这也是劳务派遣员工最关心的问题。根据《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》要求，图书馆劳务派遣员工大都承担着图书馆业务辅助性工作，岗位的差异使他们的薪酬标准、薪酬结构都与编制内员工存在一定的差距。现有的薪酬等激励机制不但不利于激励劳务派遣员工内在潜力的充分发挥，也直接影响了整个员工队伍的归属感和稳定性。据了解，这种客观存在的收入差距导致要求提高工资福利待遇的劳务派遣员工比例超过50%，也有超过50%的劳务派遣员工认为自己的付出大于收入。如果这种付出和回报不对等的状态长期存在，将极大挫伤劳务派遣员工的工作积极性和主动性，并导致整个队伍的不稳定。但是，在实际人事管理工作中，受种种客观因素制约，图书馆要在短期内大幅度提高劳务派遣员工整体工资福利待遇显然是不现实的，激励机制可以改进和提升的空间还很大。

3.3  劳务派遣员工培训不系统

图书馆引进了符合标准的派遣员工，不等于拥有了优秀的员工，而培训目的正是让新员工能够全面了解图书馆，提高图书馆业务技能，成长为优秀员工。但是，目前图书馆对劳务派遣员工的培训普遍重视不够，未建立起全方位、立体化的培训体系，缺乏专项计划和经费，培训时间和频次均不固定[6]。现有培训多以老员工“传、帮、带”为主，内容侧重于岗位适应性培训，而开展技能提升、素质提高等方面的培训较少，更缺少因需施教和学以致用相结合的培训措施，制约了劳务派遣员工业务能力和整体素质的提高。特别是对于学历较高的劳务派遣员工，由于图书馆相关前沿理论知识专业培训的不到位，既无法满足他们个人成长发展的需要，也不利于图书馆事业的长远发展。

3.4  劳务派遣员工发展渠道不顺畅

由于劳动派遣员工的人事关系一般保留在人才派遣公司，在图书馆工作时普遍缺少合理的晋升渠道和发展空间。除了较少人员能够通过公开招聘进入编制内外，大多数劳务派遣员工职业晋升发展渠道欠缺，特别是高学历群体，他们学习能力与工作积极性都较强，但由于没有职业发展晋升的通道，普遍对自身的职业生涯发展感到迷茫，因此离职的优秀人才并不在少数[7]。这种局面对在职的劳务派遣员工也会产生影响，难以凝聚其心、激励其人、发挥其力。如果图书馆长期忽视对劳务派遣员工的职业生涯、晋升渠道实质性的规划调整，不仅很难培养劳务派遣员工的职业安全感和归属感，造成人员的频繁流动，并对图书馆正常工作的开展产生一定的影响。

4  优化图书馆劳务派遣用工管理的措施

劳务派遣用工在管理上存在的问题比较普遍，各级图书馆都应结合自身实际情况， 积极研究和探索当前劳务派遣用工管理的思路， 依法构筑一个科学规范的劳务派遣用工管理体系。

4.1  严格界定劳务派遣用工范围，规范劳务派遣用工招录程序

《劳动合同法》修订以及人力资源和社会保障部《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》发布后，图书馆行业应根据新规定严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。招录前研究制定用工定员标准，合理评估用工规模，根据岗位工作要求细化岗位的年龄、学历、技能等任职条件，明确岗位职责，体现差别。招录过程中要规范招录程序，明确招录的步骤和方式，严格执行人事管理相关规定，力争做到“选择合适的人到合适的岗位”[8]。招录结束后要及时通知劳务派遣公司签订劳务派遣合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，社会保险费结付标准和缴纳办法等，做好依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的基础工作。

4.2  优化收入分配方式，完善员工激励机制

在充分考虑图书馆行业特点基础上，进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，认真分析劳务派遣用工岗位实际情况，科学划分岗位等级，合理区分工资级别，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准，力争保持劳务派遣用工整体薪酬水平合理增长。建立科学绩效考核制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。倡导精神激励，对考核优秀的员工给予表彰，不断激发员工的工作热情，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、成就感、荣誉感，做到事业留人、感情留人。

4.3  丰富培训内容和手段，提升针对性和专业性

图书馆本就承担着社会教育的职能，更应充分利用现有的培训设施和场所建立内容丰富、方式灵活、专业高效的培训体系。充分利用图书馆拥有的丰富文献资源，借助先进的信息网络技术手段，进一步丰富培训内容。除了政治思想教育、经济社会发展形势、安全意识、规章制度等基本内容，对素质较高的劳务派遣员工更应增加图书馆前沿理论、专业知识、岗位技能等方面的专业知识内容，并适当加入沟通协调能力、心理健康、拓展训练、文化素养等素质提升内容，全面提高劳务派遣员工的思想政治素质和业务技能，营造良好的培训育人氛围。

4.4  扩展员工个人发展空间，建立合理的人才流动机制

在现有规章制度允许的范围内，各图书馆应根据劳务派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与图书馆发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道。激励有志于在图书馆发展的劳务派遣员工真正参与到图书馆建设中来，帮助这些想做事的员工能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。建立合理的人才流动机制，为员工在岗位之间、部门之间流动交流创造有利条件。鼓励员工从个人兴趣和职业规划出发，科学做好职业生涯设计，自主选择适合自己的岗位，学会自我加压、自我管理与自我提高，以个人的成长促进图书馆事业的发展。拓展人才的发展空间，创新机制从劳务派遣员工中招录业务强、素质高、能力突出的员工进入图书馆事业编制，进一步调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，增强劳务派遣员工归属感。

优化劳务派遣用工管理机制是图书馆人事管理工作的重要内容之一。各图书馆都应积极探索新的方式方法，充分发挥出劳务派遣用工的优势，实现图书馆人力资源的最优配置，并推动图书馆事业不断发展。

参考文献：

[ 1 ]  于军.浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报（社会科学版），2010（4）：35-38.

[ 2 ]  赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理，2015（3）：60，66.

[ 3 ]  李湖生，刘晶.高校图书馆劳务派遣用工现状与对策研究[J].山东图书馆学刊，2014（3）：96-100.

[ 4 ]  刘博宇.公共图书馆劳务派遣岗前培训工作探析[J].图书馆学刊，2014（3）：32-34.

[ 5 ]  汪永红.劳务派遣问题探究：基于图书馆的人力资源管理[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2009（6）：22-23，36.

[ 6 ]  赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理，2013（11）：137-138.

[ 7 ]  谭湘茹.高校图书馆非在编人员管理的思考[J].办公室业务，2014（10）：254-255.

[ 8 ]  王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理[J].船舶标准化工程师，2011（4）：78-81.

张  彬  国家图书馆人事处副处长、馆员。北京，100081。

（收稿日期：2015-03-16  编校：方  玮）