基于层次需求的民办学校师资队伍稳定性建设研究

摘 要： 民办学校作为中国教育事业的重要组成部分，受制于民办学校体制等因素的影响，教师稳定性问题成为困扰民办学校发展的老大难问题，一些学校面临人才危机的困境，成为学校发展的一个瓶颈。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，应用该理论，可以找到一些解决民办职业学校师资队伍稳定性建设的可行对策或措施。

关键词： 需求层次 民办学校 师资队伍 稳定性 对策建议

因受国家现行教育体制、政策及民办学校自身诸多制约因素的影响，师资队伍稳定性差成为制约民办学校发展的一个重要制约因素。

教师是学校教育教学质量的重要保障。师资队伍建设是学校生存和发展的核心。然而民办学校的师资队伍情况不容乐观：教师流动性强、结构不合理，缺乏主人翁意识，缺少积极性、主动性与创新性等。从战略层面重视人力资源管理，对教师实行科学的引进、培养、选拔、考核和评价，解决教师的后顾之忧是民办学校师资队伍建设的关键所在，是提高民办学校教师稳定性的有力保障。

一、民办学校师资队伍稳定性建设的意义

人是知识、信息、技术等资源的载体，是生产力诸要素中最活跃的因素。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。人力资源规划不仅要具有先导性，而且要具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

教师是学校建设发展的核心，学校实施对学生的教育和管理主要是通过教师对学生的教育、组织、考核和评价等活动实现的。离开教师谈发展，无异于纸上谈兵，没有任何实际意义。

此外，教师是学校科研活动的主力军，为学校办学水平提升提供智力支撑。

二、民办学校师资队伍稳定性现状分析

目前，民办学校师资队伍整体稳定性不高，主要有以下几方面原因：

首先，民办学校的办学机制灵活，人才流动限制小，学校聘任教师方式灵活，教师进出自由，民办学校的师资队伍的稳定性缺乏有效的制度性保障：学校承担了较大的用人风险，教师也存在较大就业风险。

第二，社会对民办学校教师的认可度不高，在意识形态里存在对民办教师的偏见和歧视。在社会“晕轮效应”的影响下，部分教师对民办学校望而却步，而已身在民办学校的教师则在这种非理性舆论导向和精神压力下影响教师的稳定。

第三，一些新入职教师无法形成正确的职业角色认知，职业情感脆弱，职业意志不坚定。此外，部分教师利用民办学校作为自己再择业的平台，把民办学校作为自己职业生涯规划的一个跳板而不是归宿。民办学校对教师的培养往往导致“为他人作嫁衣裳”的结果，一些民办学校不愿意培养教师，教师因为得不到培养，对未来预期的信心不足，产生“身在曹营心在汉”的负面情绪，直接威胁到师资队伍的稳定性。

第四，民办学校采用聘用的方式引进教师，入职门槛低，专业要求不高，这为很多非师范类大学毕业生进入民办学校提供了便利，而这些“半路出家”的教师，因未受过教师职业系统培养，职业适应能力差。自大学扩招以来，由于大学资源不足而导致大学教育质量严重滑坡，即便是师范类大学毕业生的综合素质也已大不如从前。

此外，随着改革开放的深入，人民生活水平得以提高；计划生育政策的实施，独生子女成为大学生的主体，加上父母的溺爱，当代大学生无法承受工作的压力，不肯吃苦，高不成低不就。

第五，民办学校属于非企业性质的法人主体，但其投资人则可能是企业主体，追求经济利益是企业的目标，而师资队伍建设投资期长、管理复杂、成本较高、直接效益不明显，投资人可能会因此承担较大的人才培养风险。因此，很多投资人往往忽视了稳定的师资队伍对学校发展的重要作用，更愿意将大量资金用在学校基础建设上。

第六，在云南的民办学校中，几乎没有一所民办学校有组织结构健全、功能齐备的人力资源管理部门，很多民办高校虽设立了专门的人力资源管理部门，但其职能多局限于常规的人事管理，形式大于实效，人力资源管理成为制约民办学校发展的软肋。

第七，教师个人发展受到限制。一是民办学校缺乏系统的教师发展规划，二是一些教师缺乏个人职业生涯规划的意识，更缺乏实际行动。

三、对策建议

美籍犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论，是研究组织激励时应用最广泛的理论，应用该理论，可以找到一些解决民办学校师资队伍稳定性问题的对策或措施。

（一）满足教师的生理需求

生理需求是级别最低，却是最具优势的需求。满足教师的生理需求，是民办学校稳定师资队伍最直接也是最有效的手段。学校可以根据当地社会经济发展水平，有计划地调整教师工资待遇、改善教师工作环境和条件、给予教师更多的业余时间和工间休息、提高教师福利待遇等，通过这些措施，满足职工最基本的生活需求，增强教师的归宿感。

（二）满足教师的安全需求

公办学校的师资队伍较稳定，核心问题不是薪资，而在于他们是政府雇员，有事业单位的编制，可以享受国家福利政策。民办学校教师属于私人雇员，工作稳定性不高，福利待遇等后顾之忧问题更多还需要自己解决。

反过来看，民办学校体制灵活是公办学校所不具备的最大优势，学校可根据办学效益灵活调整教师待遇，如昆明卫生职业学院不仅为教师购买了五险一金，而且自2013年开始落实骨干教师奖励性购房补贴工作，到2015年已累计投入300余万元；2015年学院又制订了人才培养规划，整个项目投入逾千万。

（三）满足教师的社交需求

民办学校可利用学校在该方面的优势，丰富活动的内容和载体，为教师的社会交往提供机会，为教师寻找和建立和谐、温馨的人际关系搭建平台。学校的党群组织、行政领导干部应深入基层，了解教师工作、生活和学习情况，切实解决教师反映最激烈、最迫切的问题，让教师有倾诉的对象和机会。

（四）满足教师尊重需求

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，又包括他人对自己的认可与尊重。民办学校可通过积极奖励、消极惩罚的方式满足教师对尊重的需求，如开展各项比赛活动，教师工作到位，予以公开表扬，教师工作失误，则给予鼓励及设立先锋岗、光荣榜等。

（五）满足教师自我实现需求

自我实现需求是教师作为完整的个体的最高层次的需求，只有前面四项需求都能得到满足后才能产生。在民办学校的人力资源管理工作上，应该注重教师职业能力的评价，因人设岗，人尽其才；建立科学的履职评价体系，通过考核和评价，让教师在工作中不断完善和提升自己。此外，建立师资队伍发展规划的长效机制，帮助教师设计个人职业生涯规划，为教师学历、业务和职称提升搭建平台。在设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，并注意在设计工作和执行计划时为下级留一定余地，以便教师“跳一跳，够得着”，避免教师进取的积极性遭受打击。

四、结语

人力资源管理就是将合适的人放到合适的岗位，通过有效管理，最大限度地发挥个人的作用，在满足个人需求和实现个人价值的同时，实现集体的目标和价值。

民办学校师资队伍建设工作是一项具体、复杂、长期的系统工作，需要大量理论和实践研究。做好民办学校人力资源管理工作，首先要熟悉民办学校的特点，了解教师的需求，才能使人力资源管理活动具有方向性和针对性。稳定压倒一切，没有稳定的师资队伍，人力资源管理工作无异于无用之功，要实现学校的发展必将是天方夜谭。

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