事业单位薪酬体系创新研究

摘 要：目前传统的事业单位薪酬体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了国民经济的发展，根据国家有关事业单位改革的要求，薪酬创新成为一个亟待解决的课题。本文以JS煤炭地质单位为例，从人力资源薪酬理论研究和该单位现实情况入手，提出在薪酬体系创新中建立双重职业发展通道、以技能和绩效为基础并将薪酬与绩效考核相结合、重视内在薪酬管理等优化对策。

关键词：事业单位；薪酬体系创新

一、JS煤炭地质勘探单位薪酬现状

JS煤炭地质勘探单位参照1993年工资改革以来事业单位内部五种制度、三种类型、两个部分的事业单位工资分配制度，建立了以按劳分配为主体，适当兼顾职务、职称高低、工龄长短的岗位工资制度。该制度包括：

表1 工作人员岗位工资标准

1.岗位工资等级制度

由表一可知，岗位工资等级分为六类，每一类又分为若干等级。这是标准的等级工资制，即薪酬等级制。影响每个员工薪酬水平的因素有学历、行政职务等级、专业技术职务等级、行政人员等级制，这是以岗位为导向的薪酬结构。单位的薪酬构成有基本工资、岗位工资、岗位津贴、补贴、奖金以及各项福利等。

2.奖金与员工绩效挂钩

对于专业技术类、管理类、工人类这三个类别的工资，其内部根据专业技能的不同又有不同的薪酬标准，这是以能力为导向的薪酬结构。而在年中奖年终奖问题上，又注重员工绩效，多劳多得少劳少得，以绩效为导向，按照员工的工作数量和质量进行考评。

3.福利与津贴补贴

福利主要是年休制度、上下班交通补贴制度、冬季取暖补贴制度、暑假降温费、生活困难补助等福利补贴及享受生活福利设施等。这些福利都是针对所有人员的，标准基本一致。

4.员工的培训

员工继续深造学习，单位在其脱岗学习期间发放基本工资，学成之后可凭学位证书获得一定量的相应奖励。员工参加各类技能考试，单位除报销报名费外，在获得证书时一次性给予奖励，对于单位紧缺的证书，每年发放一定额的奖金。

二、JS煤炭地质勘探单位薪酬问题及原因分析

目前，JS煤炭地质勘探单位高级专业技术人员大量外流，即使留守的专业技术人员也缺乏技术创新的积极性，消极怠工。根据2013年度职工代表大会前夕的员工满意度调查结果，可以看出，导致人才流失和消极怠工的原因很多，但最关键的是不合理的薪酬。

1.没有合理的绩效考评标准，且其结果没有与薪酬挂钩

该单位的绩效考核采用绩效考核内容如下：

表2 实体中层干部考核表

表3 机关职能部门干部考核表

表4 普通员工考核表

首先，没有对员工进行岗位分析，建立岗位说明书，在员工进行绩效考评时没有具体的标准。对于实体中层干部的考核，基本都是主观描述，主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响，这样的主观评语法不容易统一意见。对于实体中层干部，可以以产量为考评指标考核，这样可以直观的了解不同实体中层干部之间的差距；而安全文明施工管理可以细化到安全记录，根据实体经营的安全记录为基础进行考核，而不是空泛的打分。

其次，机关职能部门比较方便考核的就是出勤率以及安全记录，这叫要求以出勤率为考核指标来考核工作量；对实体的服务态度和服务效率可以以部门之间的矛盾率为考量标准。

再者，不是所有的普通员工都能适用于普通员工的考核内容。对于室内的员工以及工厂内的工人比较适合，但是对于出野外的地质员和钻机上的工人就不适用这一标准。地质员长时间在外查看各地钻机状况，统计数据材料，很难考核出勤率。

最后，单位采用唯一的绩效考核体系，比较单一，而且不符合所有员工的绩效考核标准。这样的绩效考核没有侧重点，自然考核过程中也就不怎么能够反应员工对单位的价值。

此外，绩效考核部分挂钩的薪酬占总薪酬的部分也较少，薪酬不能完全反应单位员工绩效。在2011年度的员工满意度调查中绩效考核不合理和绩效考核结果没有与薪酬挂钩分别以67，32%和51，03%高居榜首。

其原因在于，作为地质勘探单位，实体部门绩效考评以工作结果为导向，存在很大的不确定性。在一定的区域内有固定量的矿产，但是区域范围较大的时候，就存在钻探的那个位置不一定就有矿产。若是这样，付出再多努力也是一场空。

该单位的效益工资公式是Y=F（X，m）

Y——效益工资

X——员工努力程度

m——工作成果（勘测结果）

而在该函数的影响因素中，X代表了员工的努力程度，在该单位中绩效考核中比较困难。因为在野外勘探中，技术人员的工作很难有一个统一的标准进行衡量，因而也就无法进行考评。在这种情况下，最易考评的就是m，根据其勘测结果来衡量绩效工资。但是m是不可定的，存在一定的不确定性，因而m的系数至今没有一个统一的标准，基本上就是勘测出资源后，由其上级领导申报效益工资的多少。

2.薪酬的不公平性

根据下面两表可知，员工的期望工资与实际收入有很大的差距。

表5 各类人员对工资收入的期望 单位：%教授级高工

表6 各类人员实际工资收入 单位：%教授级高工

事业单位内部分配平均主义的问题始终没有解决。该单位的薪酬杠杆事实上具有逆向调节的特征，即素质较低的员工的薪酬高于市场平均水平，在薪酬总量一定的情况下，素质较高员工的薪酬则低于市场平均水平。

薪酬逆向调节导致的后果之一就是出现人力资源管理中的“格雷欣”现象，即低素质员工对高素质员工的排挤现象。在该单位的近几年发展中，这一现象十分明显，中高端人才大量流失，就算是留守单位的优秀人才也缺乏了工作积极性。

3.忽视内在薪酬，对其关注度不够

薪酬项目可以分为内在薪酬和外在薪酬两大类，单位关注更多的是外在薪酬，其内在逻辑是薪酬是一项纯支出，是一项成本，员工工作的目的就是为了得到报酬，诸如工资或者薪水、奖金、福利、津贴等。

该事业单位作为科研型事业单位，员工结构稳定，流动性较小，员工对内在薪酬的需求比较大。比如说，高素质人才需要更多深造的机会，企业内部培训的机会，晋升的机会，吸引人的企业文化，相互配合的工作环境等。在有一定的成就之后，会需要公司对个人的表彰，以实现自己的自我价值和社会价值。

三、JS煤炭地质勘探单位薪酬体系创新思路及实现途径

1.建立符合单位实际情况的完善绩效考评系统

根据JS煤炭地质勘探单位实情，可以实行360度考评。360度考评方法从各个角度考虑，建立不同维度的考评指标，有助于考核的公平公正性。

在野外勘测中，与员工接触最多的就是上级领导、同事、下属和合作单位，在工作过程中，他们完全可以知道员工是否努力。每个月进行集体打分考核，此外，还可以结合其上缴档案库的入档材料完整程度和真实性进行考量。在野外勘测过程中，安全问题也是一个重要指标。综合考虑以上因素，可以分为三个维度。

因而，员工的努力程度考评就可以分为考核主体，材料完整程度和真实性，安全生产三个维度。在这三个维度中，考核主体的考核有其主观性但是也有其全面性，材料完整程度和真实性及安全生产则有一定的客观性。

这样，从主客观两个方面三个维度考虑，就能考评到员工在野外工作的努力程度。

效益工资公式Y’=F（X）+m×固定系数

而参照标准，该固定系数为0.02，则效益工资公式为Y’=F（X）+0.02m

即Y’=F’（X）+0.02m，

其中，F’（X）由360度考评结果得出。

2.重视内在薪酬与外在薪酬管理相结合

重视员工培训。在单位的后期工作中，应该积极地发展各种单位内的培训或者拓展，这不仅仅是给员工的福利，也是让员工更加注重团队协作的机会，对于一个个实体团队或者是科研团队，团结协作对于他们的工作至关重要。

对于表现突出的员工，不仅仅是物质上的奖励，还要给与精神上的奖励。除了一年一度的“五型班组”和“三大人才”的评比，单位应该举办更多的评比活动来推举突出的员工，以起到激励作用。以此来创建一个积极向上的企业文化氛围，让员工在工作中感受到成就和荣誉。

3.建立双重职业发展通道的薪酬体系

JS煤炭地质勘探单位是科研型事业单位，专业技术人员对企业的发展有至关重要的作用。但是由于单一的岗位等级工资制，使得许多优秀的专业技术人才退而求其次，走上了管理岗位，这样就分散了其在专业领域的研究。而管理也不一定就是其擅长的，这样，很多优秀的专业人才没有能够继续进行自己的专业研究，而且在管理这条路上也没有能够越走越远，这样就限制了其的职业发展。

建立双重职业发展通道对于该事业单位的科研创新有很好的激励作用，能够积极鼓励专业技术人员认真做好科研，为单位带来更大的效益。这样，有管理才能的管理人才能够更好的发挥自己的管理才能，优秀的专业技术人员也能在自己的专业岗位上越走越远，在职业生涯上也有了新的更好的发展。

4.该单位的薪酬创新必须在实践中不断发展

随着薪酬制度的实践，我们可以根据组织期望和个人表现的偏差不断的调整，找到最适合组织发展的薪酬体系。当然，当随着社会的进步，该单位的发展，又会出现新的问题，又会面临新一轮的调整。

四、研究结论

事业单位薪酬体系创新应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬与以绩定酬相结合，采取灵活多样的薪酬创新方式。在事业单位薪酬体系创新中，最重要的是要讲薪酬与绩效挂钩，让员工感觉到公平合理，这样才能真正起到激励作用。对于事业单位来说，要进行岗位设计、岗位评价、岗位点数测算等，这样真正能够进行科学合理的绩效考核，然后将薪酬与绩效合理挂钩。

事业单位的薪酬水平也要与市场挂钩，在人才市场上具有一定的竞争优势，吸引更多的优秀人才。而且不仅仅是要注重外在薪酬，还要注重内在薪酬，这样才能吸引和留住更多的优秀员工。

对于事业单位的专业技术人员，其在事业单位中的价值就在于其技术创新水平，为了更好的体现其价值，积极引导更加完善的用人机制和晋升途径，应该在事业单位积极推广双重职业发展通道。

随着社会经济的发展，随着薪酬体系的实践发展，肯定又会出现新的问题，因而事业单位的薪酬体系应与时俱进，随着社会的发展而发展。（作者单位：江苏煤炭地质勘探三队）

参考文献：

[1] [美]迈克尔·比尔等：《管理人力资本》，143页，北京，华夏出版社，1999

[2] 刘昕：《薪酬管理》，8页，北京，中国人民大学出版社（第二版），2007

[3] Joseph J﹒Martocchio，Strategic Compensation：A Human Resource Management Approach Person Prentice Hall，2004，p.2

[4] 参见加里·德斯勒：《人力资源管理》（第九版），北京，中国人民大学出版社，2005，p.411

[5] 戴光前﹒关于机关事业单位工资问题的思考，人才战略论文集，中国人事出版社，2001，p30～31

[6] 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知，国发（1993）79号

[7] 王春平，经营性事业单位薪酬管理研究「学位论文」，南京理工大学，2004，p20