地勘单位人才队伍建设的几点思考

摘 要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。

关键词：地勘单位 人才结构 知识结构 人力资源管理 人才培训

中图分类号：C969 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-254-02

近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。

一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题

根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有60余年，人才队伍现状具有一定代表性。下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。

1.专业人才总量不足。现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足50%，专业人才队伍总量不足。而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。

2.专业人才中间力量薄弱。从年龄结构来看，45岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～45岁的中间力量较薄弱。虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。

3.高学历以及高层次人才严重缺乏。高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。

4.管理人才的管理能力有待提高。地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。

二、存在问题的原因剖析

一是地质勘探单位运营形势不乐观。地勘单位在计划经济时代主要是承担国家地质项目，但从上世纪90年代开始国家地质项目逐渐减少，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，甚至一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，很多人不看好地质勘探的就业前景，于是出现了现在地勘人才的断层和总量不足现象。

二是工作环境艰苦。由于地质勘探的工作地点在荒无人烟的野外，工作性质单一，与社会和外界接触交流少。地勘人员不但要长年累月忍受寂寞，风餐露宿，跋山涉水，而且无法照顾家庭、孝敬老人。

三是薪酬福利待遇偏低。由于受发展的限制及地勘单位的一些历史遗留问题影响，在工资待遇方面既要吸引人才，还要考虑内部收入分配的平衡，往往工资待遇水平相对较低，落后于社会其他行业，致使对人才的吸引力严重不足。虽然每年都提前组织开展招聘工作，也据单位能力提出一些优惠政策，但与其他行业相比，只是杯水车薪。导致了人才招聘难现象，特别招聘高学历以及高层次人才就更难。即使招聘到的人才，还存在看到恶劣的工作环境和条件后直接走人的现象。

四是人才流失现象严重。由于工作环境差和薪酬福利待遇相对较低等原因，地勘单位人才特别是高层次的人才不稳定，流失率高。有的通过继续深造、考取公务员等途径来离职；有的把地勘单位作为一个跳板，边干边找新的工作，一旦有机会就辞职，另谋高就；有的是对单位发展前景信心不足，对自己的职业生涯缺乏职业安全感，当有更好的机会时便会跳槽；还有就是由于单位制度不健全，奖惩机制不完善，使人才的积极性、创造性受到限制，往往一有好机会就会离开。

五是教育培训力度不够。地质专业人才需要不断地学习新的专业知识，掌握国内外先进的勘探手段和技术，这是地勘单位的发展之路。而受资金和观念的影响，地勘单位一般不重视培训工作。有的认为培训是个花钱项目，带不来立竿见影的经济利益；有的则认为培训工作不仅要浪费资金，而且还耽误工作；有的更是把培训当做一种福利，没有认真组织和开展，达不到应有的效果。这种思想严重制约了人才的培养工作。

近年来，我国勘探行政管理队伍的结构进一步进行了完善，其中各级领导层的年龄结构以及知识结构都进行了相应的改变。比如：某单位的领导层已经开始配置45岁以下的年轻干部任职，其他干部平均年龄也降低到50岁左右，比以前下降了4岁左右；其中的任职员工本科学历人才大约占据70%左右，比20世纪提高了学历结构。处级干部的知识结构和年龄结构也获得了一定的改善，在云南勘探单位中大专学历勘探员工大概有93%，而40岁以下的勘探员工大概有40%左右，相比以前有了很大的提高。

三、地勘单位人才队伍建设对策

一是要树立现代人力资源管理的科学理念。地勘单位高级管理人员要逐步转变原有观念，认识到人力资源的重要性，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。通过运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等一系列工作进行合理计划、认真组织、有效控制和协调，通过人才资源管理把各项工作链接起来，把所有人才的积极性都调动起来，把单位的发展和个人的利益捆绑起来，以此来吸引高层次人才，提升队伍内部的凝聚力，最终达到人才和单位共赢的目标。

二是要切实提高人力资源管理人员的整体素质。加强人力资源管理工作。人力资源管理人员要彻底改变传统的人事管理工作，从繁琐的日常事务中解脱出来，系统的学习现代人力资源管理的有关知识，熟悉战略规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利和职业发展等人力资源管理各个模块的知识，并时刻进行对比检验，不断完善知识体系。其次，人力资源管理人员要有字典的功能，一位优秀的人力资源管理人员，要清楚地掌握本单位每位职工的知识、技能、个性和履历背景，做到胸有成竹；第三要有独特的眼光，从纷繁复杂的应聘人群中，敏锐的发现与岗位匹配的人才；第四要有创新意识，灵活运用所学的知识，创造性的开展岗位管理工作。第五要有纽带功能。人力资源管理人员要将企业的目标细化到每个工作岗位，将人才的职业生涯与企业的目标结合起来，做到心向一处，共同发展。

三是做好人力资源的开发工作。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，所以地勘单位要加大人力资本投资，注重人才资源开发，把培养人才当作人力资源管理的重心，强化造血功能。要吸纳和稳定人才，就要拓展事业发展领域，帮助员工实现“终身学习”。（1）帮助员工制定职业生涯计划。即单位对员工的职业进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，帮助其开发各种知识与技能，提供发挥个人专长的机会，为其构建职业生涯的通道，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，鼓励他们将个人职业目标同企业发展目标紧密相联。使员工有明确的发展方向，并使之达成目标，使人才产生成就感。（2）加大教育培训力度。教育培训是比物质投资更重要的人力资本投资，是员工发展的必要途径，也是企业凝聚力的源泉。通过教育培训，可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

四是建立灵活的竞争机制。地勘单位要想发展，就要打破固步自封的旧观念，打破束缚手脚的旧体制，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制，真正实行优胜劣汰，提高管理和生产效率。要根据个人特长配置岗位，让优秀人才有用武之地，让他们在适合自己的岗位上得到充分的发展，让其个人价值充分发挥。

五是完善薪酬分配考核机制。薪酬体系的设计对内要根据不同岗位职工的劳动差别，合理科学地定工作量、定员、定岗，对各个岗位风险、工作量、责任等因素要充分考虑，对岗位绩效工资分配系数要进行测算和制定，突出“责、权、利”相结合的原则，对职工岗位绩效工资分配系数进行确定，实行多劳多得，充分调动职工的积极性。同时要综合考虑地勘行业的薪酬水平，确定合理的基础薪酬和绩效系数，使制定的薪酬制度具有行业竞争力和吸引力。在制定的薪酬制度中，可包括基本薪酬、绩效薪酬、年功补贴和专业补贴等形式。

参考文献：

1.吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007.20（11）

2.周文斌.中部崛起与人力资源开发.北京出版社，2010年第二版

3.秦缚.浅谈人才流失的成因及对策[J].理论探索，2010（5）

（作者单位：中国冶金地质总局三局 山西太原 030002）

（责编：李雪）