员工绩效内在影响因素研究

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摘要：利用结构方程模型，基于石油行业员工的224份调研问卷，探究石油行业员工绩效内在影响因素。结果显示：工作态度、工作满意度、综合能力是影响石油行业员工绩效的三个主要内在因素，效应系数分别为0.796、0.663和0.651。积极工作态度的培养主要依赖于工作满意度的提升，效应系数为0.833。对于石油行业而言，工作动机对员工绩效的影响作用并不明显，这点有悖于以往的研究结果，值得进一步讨论。

关键词：石油行业；员工绩效；内在影响因素；结构方程模型

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-5595（2016）04-0018-05

一、前言

员工绩效是企业绩效的重要组成部分，如何提高员工绩效是企业和社会普遍关注的问题。长期以来，中外学者围绕员工绩效影响因素作了大量的研究，大多认为影响员工绩效的因素主要包括能力、知识、个性特征、工作动机等内因及工作环境、组织结构等外因。[1-3]随着社会分工日益细化，企业形式不断多样化，工作性质随之发生了改变。虚拟企业、网络化企业等新型企业的出现使得前人研究的结果不一定具有普适性，对未来员工绩效影响因素的研究需要具体化、行业化。不同行业之间差异性较大，统一的解释对某些行业而言，可能结果背道而驰。因此，单一行业的研究更具有针对性，可以弥补以往研究成果未能解释的问题，为多行业比较研究提供借鉴。

本文在前人研究成果的基础上，选择具有中国特色且占据经济主导地位的石油行业进行研究，旨在从单一行业入手，弱化员工绩效影响因素的外因，深挖掘其内因，利用结构方程模型（SEM），通过路径探讨和因果分析，提出影响石油行业员工绩效的内在影响因子。

二、相关文献和模型假设

影响员工绩效的内在因素众多，Vroom认为员工绩效是能力的函数，能力由天资（aptitude）、培训（training）和掌握的资源（resource）所决定[4]；Hunter在Vroom研究基础上，建立了一般心理能力、知识、工作熟练度、工作绩效4个变量间的关系模型，发现知识和工作熟练程度对工作绩效有正向影响，且知识的影响程度更高[5]；Schmidt等在Hunter的研究基础上将工作经历作为单一变量加入模型中进行研究，发现工作经历通过知识对工作绩效产生正向的间接影响，具有明显的调节作用[6]；Hurtz等对员工绩效进行了元分析，发现个性特征的作用明显，个性特征中责任心和稳定性对员工绩效的影响十分显著[7]。

此外，Abraham的研究表明，工作动机是影响员工绩效的三个核心因素之一[8]；黄江伟在李剑锋博士的研究基础上，对个体绩效提出了包括工作动机、工作态度、能力等8个影响员工绩效的内在因素[9]；Goodman等研究发现，工作满意度对员工绩效有重要影响[10]；工作动机和工作满意度是否直接影响员工绩效，非因果关系论者认为工作满意度与员工绩效的关系是通过中间介质传递的[11]；

Sprinkle认为工作满意度是与出色绩效相关的一种工作态度[12]，员工绩效与工作态度直接相关[8]；Dearman等认为工作态度包含工作动机[13]。

为探究员工绩效内在影响因素，本文提出假设：H1，综合能力直接影响员工绩效；H2，必备知识直接影响员工绩效；H3，工作经历通过必备知识间接影响员工绩效；H4，个性特征直接影响员工绩效；H5，工作态度直接影响员工绩效；H6，工作动机通过工作态度间接影响员工绩效；H7，工作满意度通过工作态度间接影响员工绩效。

三、实证分析

（一）结构方程模型介绍

结构方程模型（SEM）是一种用于多因多果分析的统计学方法，涉及经济、营销、心理等诸多领域，主要探讨问卷调查或实验性数据。在变量上，结构方程模型主要用于分析潜在变量（latent variables，无法观察的变量或理论变量）间的假设关系，使潜变量可被显性指标（manifest indicators，观测变量）所测量。[14]一个完整的结构方程模型包括两部分：结构模型和测量模型。结构模型测量的是潜在变量之间的关系，以及模型中其他变量无法解释的变异量部分；测量模型测量的是潜在变量如何被相对应的显性指标所测量和概念化。它通过检验模型中的显性变量、潜在变量及误差变量之间的关系来获得自变量对因变量影响的直接效果（direct effects）、间接效果（indirect effects）和总效果（total effects）。数学模型如下：

η=Bη+Γξ+ζ （1）

Y=Λyη+ε （2）

X=Λxξ+δ （3）

其中，η是内生潜变量，ξ是外生潜变量，B是内生潜变量间的关联系数矩阵，Γ是内生潜变量和外生潜变量之间的系数关联矩阵，ζ是内生潜变量的测量误差，Y是内生潜变量η的观测变量，Λy是Y与η的关联系数矩阵，ε是Y的测量误差，X是外生潜变量ξ的观测变量，Λx是X与ξ的关联系数矩阵，δ是X的测量误差。

（二）指标选取

本文基于结构方程分析法，在工作满意度、工作动机、工作态度、综合能力、个性特征、必备知识、工作经历和员工绩效8个潜变量基础上，结合上述文献，提出30个观测变量，在指标选取时，遵循全面性、代表性、可操作性原则，先用主观法建立若干参与竞争的指标体系框架，再用客观法对这些体系进行评估，选出最佳指标体系框架后构建石油行业员工绩效内在影响因素的指标体系。

（三）数据获取与检验

作为数据验证模型，结构方程要求数据样本容量不少于200个。本研究随机抽取中国石油规划总院、华北油田勘探公司、地质公司及计划规划部门的300位工作人员，利用员工绩效量表和大五人格问卷（NEO-FFI）进行调查。以执行能力为例：首先定义执行能力为贯彻公司战略意图、完成预定目标的实践能力，要求对其给出高分、中分、低分三种行为特征评价，从“工作中断章取义，曲意理解，执行变味”、“在公司要求面前，不讲个人意愿”、“按照命令和规则做事”、“按照预定的计划做事”4个角度评分，最后，加权平均得到总分。剔除无效样本后，收回有效问卷224份，问卷回收率74.67%。

为确保数据的信度和效度，本文采用SPSS17.0进行可靠性检验、KMO（Kaiser Meyer Olkin）度量和Bartlett球形检验。可靠性检验（Cronbach’s Alpha值）为0.741；KMO度量为0.707；Bartlett的球形度检验结果为：近似卡方为1 679.412、自由度为435、显著性为0。检验结果表明数据集可用。

（四）模型拟合与评价

运用AMOS17.0，利用极大似然估计对模型进行运算，并通过剔除方差为负值的残差项δ16、δ18、ε2（将方差设为零）修正初始模型，得到石油行业员工绩效内在影响因素路径及参数估计结果，见图1。

由图1潜变量间的标准化路径系数可知，模型的显著性概率值P（***，**，*分别代表P<0.001，P<0.01，P<0.05）较理想，说明本模型各潜变量之间的路径系数及观测变量与对应的潜变量的路径系数在95%的置信区间显著。

除了对模型进行显著性检验外，还要进行参数的合理性检验。检验参数的合理性，就是检验参数估计值是否恰当。AMOS17.0 Model Fit输出结果显示，拟合指数比较理想，除非标准拟合指数（TLI）为0.853，小于0.9外，其余拟合指数均达到较理想状态。卡方自由度比（χ2/df）为1.942，在1～2之间；均方根残差（RMSEA）为0.019，小于0.05；标注拟合指数（NFI）、比较拟合指数（CFI）均大于0.9，见表2。

（五）效应分析

根据表2给出的标准路径系数，本文提出如下各路径的数学表达：

必备知识=0.709×工作经历+ζ1 （4）

工作态度=0.389×工作动机+0.833×工作满意度+ζ2 （5）

员工绩效=0.651×综合能力+0.322×个性特征+

0.796×工作态度+0.532×必备知识+ζ3 （6）

（4）～（6）式中，ζi（i=1，2，3）为残差。

由（4）～（6）式计算得到工作经历、工作动机、工作满意度三个间接效应变量对员工绩效的效应系数：

路径1：工作经历→必备知识→员工绩效，

效应系数=0.709×0.532=0.377

路径2：工作动机→工作态度→员工绩效，

效应系数=0.389×0.796=0.310

路径3：工作满意度→工作态度→员工绩效，

效应系数=0.833×0.796=0.663

根据效应分析，得到综合能力、必备知识、个性特征及工作态度对员工绩效的直接效应系数，分别为0.651、0.532、0.322、0.796；得到工作经历、工作态度及工作满意度对员工绩效的间接效应系数，分别为0.377、0.31、0.663，效应系数均为正（见表3），说明各因素对员工绩效的影响均为正向，假设H1～H7得到了验证。

结合效应系数大小，本文认为，石油企业员工绩效的提高主要依赖于工作态度、工作满意度、综合能力。本研究中，工作动机的影响程度与前人的研究出入较大：前人认为工作动机是影响员工绩效的核心因素之一[5]，而本文研究结果显示工作动机的影响效应较小，出现此拟合结果的原因可能与行业选择有关。中国的石油行业具有较强的特殊性，员工工作动机一致性的表现为较高的收入、稳定的工作环境，这种“中国式的国企环境”恰恰不能激发员工的积极性，使员工产生了稳定度日、得过且过的心理，不利于员工绩效的提升。

四、结论

于企业而言，人的价值所在体现于其创造的绩效。本文以石油行业为例，构建结构方程模型，探究员工绩效内在影响因素，结果显示：石油行业员工绩效的提高，不仅与工作环境、组织结构等外部因素相关，还受员工的态度、能力以及满意度等内在因素的影响。因此，从员工自身出发，调动员工积极性，可以提高石油行业员工绩效。

（一）激发员工积极的工作态度，提高员工的工作满意度

提高石油行业员工绩效，首先要使员工有积极的工作态度。态度体现于工作责任感（效应系数为0.641）和对组织的忠诚度（效应系数为0.634）。由表3不难发现，员工的忠诚度和责任感很大程度上取决于员工的工作满意度，而提高环境满意度（效应系数为0.652）和回报满意度（效应系数为0.745）是提升工作满意度的主要途径。另外共同的价值理念也非常重要，认可度高的组织文化是创造良好企业环境的基础，高起点的企业文化不仅有利于员工增加自信心，而且也有利于员工增强工作责任心和组织忠诚度。企业要制定有差别的报酬激励措施，激励员工的积极性，为员工提供晋升机会，以提升员工的工作态度，提高员工的满意度和工作绩效。

（二）加强员工的技能培训，提高员工综合能力

综合能力与石油行业工作绩效的关系显而易见。岗位培训是增强基本操作能力最常见的手段，轮岗制也是员工了解企业流程、提高综合操作能力的重要途径。基本能力的增强并不能很大程度上提升员工绩效，而企业员工的创新能力（效应系数为0.735）会大幅提高员工绩效，提高企业绩效。因此，企业举办专业技术讲座、开展研讨交流活动，为企业员工提供学习、提高的机会，不失为企业提高效率、增加效益的捷径。

参考文献：

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[4] Victor H Vroom . Work and Motivation [M]. Toronto： John Wiley & Sons， 1964.

[5] Hunter. Evidence that Task Performance Should be Distin-guished from Contextual Performance [J]. Journal of Applied Psychology， 1983，79（4）：475-480.

[6] Schmidt F L， Hunter J E， Outerbridge A N. Impact of Job Experience and Ability on Job Knowledge， Work Sample Performance， and Supervisory Ratings of Job Performance [J]. Journal of Applied Psychology， 1986，71（3）：145-149.

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[8] Abraham R. Emotional Intelligence in Organizations： a Conceptualization [J]. Genetic， Social & General Psychology Monographs， 1999，125（2）：209-224.

[9] 黄江伟.谈个体绩效提高的影响因素[EB/OL].（2012-04-22）. http：//.cn.

[10] Goodman S A， Svyantek D J. Person-Organization Fit and Contextual Performance： Do Shared Values Matter？ [J]. Journal of Vocational Behavior， 1999，55（2）：254-275.

[11] 夏凌翔，黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J]. 西南师范大学学报（人文社会科学版），2002，28（4）：32-34.

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