关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见4篇

篇一：关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》是为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神提出的意见。

　　颁布单位：人力资源和社会保障部，财政部

　　文

　　号：人社部发[2017]10号

　　颁布时间：2017-01-24实施时间：2017-01-24时

　　效

　　性：现行有效

　　效力级别：部门工作文件

　　各省、自治区、直辖市人民政府：

　　为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。

　　一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义

　　公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。

　　二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则

　　开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

　　开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：

　　坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

　　坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

　　坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。

　　三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容

　　试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。

　　（一)优化公立医院薪酬结构。

　　要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条

　　件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

　　（二)合理确定公立医院薪酬水平。

　　人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

　　（三)推进公立医院主要负责人薪酬改革。

　　公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。

　　（四)落实公立医院分配自主权。

　　公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　（五)健全以公益性为导向的考核评价机制。

　　公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。

　　公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

　　公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

　　（六)经费来源。

　　公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

　　（七)试点范围和时间。

　　上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市

　　（州、区)，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县

　　（市)可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法。

　　（八)加强监督管理。

　　试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。

　　四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求

　　（一)加强对试点工作的领导。

　　人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。

　　（二)精心组织做好试点工作。

　　试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。

　　（三)做好舆论引导和稳定工作。

　　试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。

　　人力资源社会保障部

　　财政部

　　国家卫生计生委

　　国家中医药管理局

　　2017年1月24日

　　声明：该内容系WTT结合政策法规整理发布，若内容有误或涉及侵权请联系删除.

篇二：关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见

　　近年来，我国医改的脚步不断深入，为实现健康中国的愿景，促进医疗卫生服务提供体系建设，着力健全公立医院薪酬制度，深化派遣改革，更好激发临床医生、技术人员的活力，调动他们的积极性，提高临床医疗服务质量，按照以人民为中心的发展思想，发挥公立医院作为全民健康治理载体的重要作用，为此，我们提出关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见。

　　首先，加大薪酬支出，完善薪酬体系。要落实执行县级以上公立医院员工职称薪酬制度，坚持职称聘任制，充分发挥权威职称在招聘、晋升、薪酬d中的作用。改革医院管理绩效考核制度，合理确定职工绩效考核基本原则和评价指标标准。积极探索医改场景下分级诊疗机制下的体系性薪酬机制，把财政投入和职工绩效紧密结合起来；以病人需求为导向，细化医疗技术服务价格，拆分技术劳动和职能勘查劳动，建立完善的技术服务价格体系，从而激发技术人员的积极性和创造力。

　　其次，加强集团化管理，改善医护人员工作环境。要建立起医务组织机构，提高医务人员的综合素质，改善工作环境，为公立医院职工提供优良的人文环境。让医生、护士和技术人员有安全可靠的工作环境，进一步减轻工作负担，提高工作效率，以期实现医患双赢的效果。

　　第三，加强公立医院医护事业性管理。要推行奖惩制度，注意医护人员利用资源和培训，保证公立医院正常运转，树立正确的个人价

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　　值观，把医护人员的责任感和职业素养放在首位。要强化医护服务行业化管理，发挥政府、行业组织、医院和企业等联动作用，按照规律调整和完善医疗收费制度，维护社会公平和医患关系的和谐。

　　最后，要确保改革的实施。要建立明确的执行机构，制定实施计划，组织实施和监督检查，加强考核评估，研究和完善改革措施，保证改革的有序推进、高效实施。另外，要建立闭环管理机制，重点关注财政投入的运用效果，科学评价薪酬改革的绩效效益，增强改革的可持续性。

　　总之，实施公立医院薪酬制度改革，既要重视宏观性调控，又要加强改革创新和管理机制建设，激发公立医院职工的积极性，提高临床服务质量，更好地满足广大群众的医疗卫生需求，实现共同发展和共同福祉的目标。经过一个改革进程，薪酬改革必将使公立医院建立更为完善的管理体系，提升服务质量，以更完善的服务优秀的健康中国。

　　-2-

篇三：关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　?公共人事管理公立医院薪酬制度改革

　　若干问题的思考□何宪［摘要］党的十八届三中全会提出建立行业特点的公立医院人事薪酬制度后，各方面都进行

　　了有益探索，但对体现行业特点公立医院薪酬制度还缺少系统设计。公立医院薪酬

　　制度改革应将绩效工资总额管理改为工资总额管理并与绩效考核结合起来，建立以

　　医生为中心的内部分配制度，开展工资水平调查并将调查结果作为决定工资水平的依据。提高岗位津贴、基础绩效等项目的比例，完善工资结构。淡化身份管理，实

　　现编内编外人员同工同酬。加强财政投入，合理确定医疗服务收费水平，为公立医

　　院提供更多公益性服务创造条件。［关键词］公立医院

　　薪酬制度

　　绩效工资工资水平［中图分类号］D035.

　　［文献标识码］A从党的十八届三中全会《关于全面深化改

　　［文章编号］2096-5761(2021)

　　01-0001-12靠财政拨款，有的医院连国家规定的养老制度

　　改革前的退休人员退休金的财政拨款也没有完

　　革若干重大问题的决定》提出，公立医院要建

　　立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的全落实。政府财政拨款在医院的总支出中比例

　　很低，医院职工的收入高低直接取决于医院

　　人才培养、人事薪酬制度，到目前已经过去了7年时间。7年间，各个部门相互配合，公立医院

　　大胆探索，医院工资制度改革试点工作取得了

　　的经济效益。目前的公立医院的工资收入分配

　　现状是，无论是哪一级举办的医院，无论是哪

　　个部门举办的医院，无论是专科医院还是综合

　　积极的进展，但尚未达到建立适应行业特点的人事薪酬制度的要求。2017年1月，人力资源

　　社会保障部等四部委局发出了《关于开展公立

　　医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，对改

　　性医院，凡是经济效益好的医院，职工工资收

　　入就高；凡是经济效益不好的医院，工资收入

　　就低。革提出了原则要求，需要在这些原则要求的基

　　础上，对公立医院工资制度改革相关问题进行

　　相当长的时间，公立医院基本工资之外的奖金、津贴、补贴基本是处于自己说了算的状

　　态。2011年《关于深化事业单位工作人员收入

　　分配制度改革的意见》出台，国家对核定事业

　　深入研究。一"绩效工资总额的确定问题建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬制

　　度难点是绩效工资总额或者说工资总额的确定。

　　单位绩效工资总量制定了相应的程序和办法,

　　把基本工资和国家统一津贴补贴之外的其他由

　　多年来，公立医院的工资收入已经不再主要依地方和医院自行出台的工资项目，全部纳入绩

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　　公共人事管理

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　　SCIENCE效工资总额。由政府相关部门下达绩效工资总

　　性任务落实包括承担公共卫生、突发事件卫生

　　应急和医疗救治、支农支边、对口支援、援外、医学人才培养、国防卫生动员、惠民等公益性

　　额，并明确要求不得超过核定的绩效工资总量。

　　但是这些办法实施得并不好，各地对公立医院

　　绩效工资总额管理实际有以下几种形式：一是

　　基本不管，既不下指标，也不管实际发多少;

　　任务和社会责任的情况。这个指导意见的出台,

　　对扭转过分追求经济收入，逐步形成科学考核

　　二是事后认可，实际发多少就认可多少；三是

　　参照其他事业单位的办法下达绩效工资总额指

　　体系，起到了积极推动作用。但是这些指标,

　　没有和公立医院的绩效工资总额建立直接的联

　　标；四是在原有的水平上每年给予一定的绩效

　　工资增长幅度。实际管理中，提前给单位下达

　　系。目前实际情况仍然是，医院的经济收益高,

　　员工的工资收入就高；医院的经济收益低，员

　　工的工资收入低。科学确定医院绩效工资总额

　　的绩效工资总量，并要求不能超过这个绩效工

　　资总量的办法效果并不好。因为医院的实际绩

　　效是考核后才知道的，如果各个科室的医务人

　　的问题，还没有取得实质性进展，到目前为止,

　　医院的经济收益实际上还是决定员工工资收入

　　员很努力，根据考核办法计算出来的绩效工资

　　超过下达的绩效工资总额，医院不按实际绩效

　　的唯一因素。从目前的情况看，公立医院医务人员的工

　　来发放绩效工资，绩效考核结果就无法兑现,

　　资收入主要来自医院的经营收入这一状况短期

　　医院就难以运转；如果按考核结果发放绩效工

　　资，那就违反了绩效工资总额管理的要求。因此,

　　内无法改变。因此，医院的经营收入中可以有

　　多少用于职工的工资收入分配，这是建立符合

　　行业特点的公立医院薪酬制度必须解决的一个

　　大多数地方对公立医院的绩效工资总量的核定

　　没有实际的约束力，有的地方甚至根本没有给

　　问题。换句话说，就是要研究提出医院的工资

　　总额与医院的经济效益如何挂钩的问题。如果

　　按一般事业单位绩效工资的管理办法和水平控

　　医院下达绩效工资总量，有的地方下达的绩效

　　工资总量也仅仅流珈式，供医院参考。经过这些年的改革，医院的工资总量与医

　　制，显然不适应公立医院的实际情况，会挫伤

　　医务人员的积极性，影响医疗事业的发展，所

　　以总书记提出了

　　“两个允许”的要求。领会其

　　院的社会经济效益挂钩，对调动医院的积极性

　　起到了明显作用。但是绩效工资总量与单位经

　　济效益挂钩缺少统一的、科学的方法，体现社

　　精神实质，就是要我们寻找适合公立医院的工

　　会效益的指标不够。2015年国家卫生计生委专

　　资收入与其经济效益挂钩的办法，在医院发展

　　门印发《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价

　　的指导意见》，提出公立医院要有社会效益、医

　　疗服务提供、综合管理、可持续发展等四个方

　　面的绩效评价指标。在完善原有的床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财

　　和向社会提供更多更好的医疗服务的同时，医

　　务人员的工资收入也能得到相应的提高。合理确定工资总额的问题，是一个复杂的问题，需要考虑的因素很多。国有企业已经搞

　　了多年的工资总额管理，探索了各种企业工资

　　总额管理办法，也不能说就已经形成了完全科

　　务风险管控、医疗收入结构、支出结构、节能

　　降耗以及服务质量和安全、医疗服务便捷和适

　　宜等方面的指标的基础上，还强化了政府指令

　　学的工资总额管理制度。所以对这个问题我们

　　不能过分理想化，希望能研究出一个公式，把2021年第1期总第37期2?公共人事管理各种因素都作为指数，每一个医院套入这个公

　　但并不是建立符合行业特点薪酬制度的核心问

　　题。而医院由医生、护士、药剂师、技师、管

　　式就可以精确地算出他们的工资总额。至少从

　　短期看，这是不可能的。工资总额直接涉及公

　　立医院医务人员的工资收入，涉及广大医务人

　　理人员和辅助人员等等多种类型的人员构成,

　　处理各种人员之间的关系，形成正确的导向,

　　建立合理的内部分配制度，才是构建符合行业

　　员的积极性，而工资收入的一个显著特点就是

　　不可逆，需要谨慎处理。下一步的改革，在继

　　续保持公立医院工资总额与医院经济收益联系

　　的基础上，需要考虑和处理好以下几个问题。

　　特点的公立医院薪酬制度的关键所在。经过这么多年的改革，各类医务人员的工

　　资完全由国家确定的制度已经打破，除了基本

　　一是把绩效工资总额管理改为工资总额管理。

　　工资外，公立医院的内部分配已经由医院来确

　　定，分配方式、工资结构、不同人员的工资水

　　平基本由医院自主，旧体制中普遍存在的分配

　　这样做，可以把编内和编外人员的工资管理进

　　行归并，有利于医院把握和控制人工经费的支

　　出。二是把公立医院的工资总额与对医院的绩

　　平均主义在公立医院已经不复存在，内部分配

　　已经放开，与能力、贡献、绩效结合起来。也

　　效考核结合起来，把经济指标以外的对医院的其他要求都放进去，不能让对医院的考核与医

　　有的医院把基本工资作为档案工资，全部收入

　　院的绩效工资两张皮的现象继续下去。三是长

　　远发展的积累资金应当有一个明确的规定，不

　　分配都是由医院自行决定。每个医院都形成了

　　自己的绩效考核办法，医院的内部考核办法也

　　能完全由医院领导根据个人的觉悟来确定，确

　　随着卫生行政部门的要求，从单纯的经济指标

　　考核，逐步变为综合指标。应当肯定，公立医

　　保医院兼顾长远利益和当前利益。四是工资总

　　额的确定应当考虑不同医院国家投入的情况,

　　确保不同公立医院确定工资总额办法的基本公

　　院内部分配制度改革取得了积极的成效。但是，在放开医院内部分配后，并没有形

　　平。五是应当考虑不同医院的公共服务情况,

　　成规范的公立医院内部分配制度。这主要是因

　　为公立医院的支出基本是来自医院的各种医疗

　　把承担的公共服务的量和完成的情况作为确定

　　工资总额的重要因素。收入。为了保证运转，一般来说，医院也只能

　　二"

　　公立医院的内部分配问题建立符合行业特点的公立医院薪酬制度,

　　内部分配制度是最核心的问题。如果说公立医

　　把经济压力传导给各个科室，对各个科室进行

　　经济考核，并在这个基础上确定可用于分配的绩效工资总量。这就使得公立医院的内部分配

　　中，经济收入成为主导，各类人员的分配关系,

　　院的工资总额涉及的是蛋糕大小的话，内部分

　　配就是如何把蛋糕分好。把蛋糕分好不仅能体

　　现公平，而且涉及各类人员积极性的调动，反

　　服从于对科室的经济考核关系。在现行经费来

　　源主要靠医院收入的情况下，医院这样做是可

　　以理解的，从某种角度看也是必需的，因为没

　　过来又有利于把蛋糕做得更大。工资总额的确

　　定，一般来说，就是把总收入在当前利益和长

　　远利益之间合理分配，处理好国家和单位之间

　　有足够的经费，医院就无法运转。但是这种经

　　济导向形成的内部分配关系，并不一定合理。

　　比如，假定某医院的检验科或放射科经济收益

　　很好，他们就会成为医院收入最高的科室。检

　　的关系，这是国有单位都面临的问题，建立符

　　合行业特点的薪酬制度需要处理好这一问题,

　　32021年第1期

　　总第37期

　　公共人事管理

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　　CHINESE

　　PERSONNEL

　　SCIENCE验或放射只是医生诊断的技术辅助手段，检验

　　和放射并不直接治病救人（放疗除外），也不是

　　医院的各类人员都是医院提供服务和医院

　　运转必不可少的人员，都应当得到应有重视,

　　都应当充分调动积极性。但是对医院这种治病

　　救人的医疗单位来说，医生是最重要、最核心、最关键的人员。没有医生就不成其为医院，医

　　最累、最辛苦的科室，他们的工资成为医院最

　　高的工资，显然是不合适的。医院和企业不一

　　样，企业的目标就是追求利润最大化，价格由

　　市场决定，收益好、利润高，就是对企业贡献

　　大，经济导向形成的收入分配关系基本上就是

　　生的水平决定医院的水平。因此，建立符合医

　　疗行业特点的公立医院薪酬制度，就是要建立

　　合理的经济关系。但医院不是追求利润最大化,

　　以医生为中心、平衡好各类人员的薪酬制度。

　　而且各个科室的收益的高低与很多因素有关系,

　　价格也不是由市场决定的，在这样的情况下,

　　依靠经济导向并不能形成医院合理的收入分配

　　首先，要把医生作为工资分配制度的中心，把

　　调动医生的积极性、充分发挥医院的作用作为

　　公立医院薪酬制度的重点。在这个基础上，充

　　关系。业务处室是医院的主要部分，是医院水

　　分考虑其他类别人员的特点、工作难度、辛苦

　　平高低的关键；但行政处室也很重要，医院没

　　有行政管理就无法正常运转。业务科室有门诊

　　程度、受教育程度等方面的因素,形成有区别的、合理的收入分配关系。这个问题每一个医院都

　　会遇到，都需要妥善处理，因此，需要政府有

　　关行政部门认真总结成功经验，加强对医院的量，病床率、医疗服务收入等可量化的考核指

　　标，但行政处室没有很适合的量化指标,即使有,

　　也无法把行政处室的考核结果与业务科室进行

　　直接比较。怎么处理两类科室之间的绩效工资

　　指导。由于我国目前的发展阶段地区之间工资

　　差别较大，如果由国家制定全国统一的公立医

　　分配关系，是各个医院都面临的棘手问题。因此,

　　公立医院虽然内部搞活，但是由于整个公立医

　　院不同人员的工资标准有困难，那么同一地区

　　可以由地方政府制定当地公立医院不同人员的院系统创收导向的作用，形成了一种个人收入

　　工资指导标准，帮助医院处理好内部不同人员

　　的工资关系。与医院收入和科室收入的紧密挂钩。你是什么

　　医务人员不重要，但你在什么医院很重要，在

　　什么科室很重要。工资收入与医院、科室的收

　　三、不同医院的工资水平差异问题改革后医院的经济收入对医院职工的工资

　　收入影响很大，但是医院的收入除了全体医务

　　益直接相关，而与人才的培养成本和工作的技

　　术难度关系不大，这不是科学的、规范的收入

　　分配关系。根据有关薪酬监测调査，样本医院

　　专技人员、管理人员、工勤人员年均收入比值

　　人员的努力外，影响公立医院工资收入的还有

　　其他很多因素，这些因素使得同样是公立医院,

　　在医院的收益方面有着比较大的差别，直接影

　　为1:

　　0.9:

　　0.65,医生、护士、药剂、技师人

　　年均收入比值为1:

　　0.7:

　　0.7:

　　0.88,不同

　　响了不同医院医务人员的收入差别。据笔者调

　　研，某省省直管医院13家，2019年人均绩效工

　　资最高为17.64万元，最低为4.92万元，相差3.6岗位间的差距普遍在1倍以内，远远低于国际

　　上内科医生与护士（2.3~6.6倍）、内科医生与检

　　倍。为什么有这么大的差距呢？不可否认，有

　　医院医疗水平、经营管理水平的差别，但是其

　　验技师（2.4~6.3倍）的差距。知识水平、岗位

　　职责、工作风险等要素参与分配体现不够。[1]他造成医院收入差距和医务人员收入差距的因2021年第1期总第37期4?公共人事管理素也需要考虑。社会资本合作模式，是在基础设施及公共服务

　　承担公共服务任务的差异。不同的医院公

　　共服务职能和任务不一样，而公共服务大都没

　　领域建立的一种长期合作关系。运用PPP模式

　　引入社会资本方开展公立医院的新建或改扩建,

　　能够发挥社会资本方在经营效率优势，提高公

　　立医院的服务质量，也能够解决医院的投融资

　　问题。政府可通过监管保证医院经营的公益性、有什么收入，或者只有较少的经济收入，这使

　　得承担公共服务越多的医院收入受到的影响就

　　越大。在有些地区，县人民医院同时也是县的精神病院，有的同时也是妇幼保健医院，有的合规合法性，通过合理的回报机制设计、绩效

　　考核机制设计来为社会资本方提供合理回报。

　　县人民医院还挂疾控中心、血吸虫病防治站的牌子。这种同时兼有公立医院和公共卫生机构

　　《国务院办公厅关于进一步激发社会领域投资活

　　的医院，管理却按照公立医院的经费管理方法

　　进行，给这些医院的整个经济收入和工资收入

　　力的意见》要求进一步扩大投融资渠道，引导

　　社会资本以政府和社会资本合作(PPP)模式参

　　分配都带来明显影响。国家对公立医院投资多少的差异。企业投

　　与医疗机构建设运营。但是PPP项目的投资者

　　是需要回收资金的。同样的医院，一个PPP项

　　目要从经济收益中回收投资，一个是政府的投

　　资需要回报，公立医院作为公共服务机构，国

　　家不需要回报。但是国家对不同医院的投资多

　　资不需要回收和回报，两类医院可用于工资收

　　少会影响医院的创收能力。一个医疗条件很好

　　入分配的资金差别之大可想而知。低收入医院面临资金困难，改革动力严重

　　的医院和一个医疗条件很差的医院，他们的服

　　务收益肯定不一样。近年来，公立医院扩张是

　　普遍趋势。医院扩建有的地方可能政府基本没

　　不足。公立医院比较复杂，不同的医院面临不

　　同的情况。对病源较多、发展较快、效益较好

　　有投资，有的地方政府投资很多，有的地方政

　　府财力弱，只能象征性投一部分。自己投资进

　　的医院来说，也许主要问题是制定更加合理的政策，使他们在兼顾发展的前提下，拿出更多

　　的收入作为医务人员的工资分配。但对于相当

　　一部分公立医院来说，他们本来就面临资金的困难，对这样的医院来说，仅仅停留落实“两

　　行兴建扩建，医院一定会有债务。既定经济收

　　入的情况下，医院债务的多少会直接影响能够

　　用于职工收入分配的总量。由于医院的规模越

　　大,病人越多，经济效益就越好，因此公立医

　　个允许”并不能解决实际问题。这类型的医院

　　院不同程度地都存在扩张的冲动。在这种情况

　　下，是否扩建医院，是否举债扩张，就成为医

　　院领导班子需要做出的重大决策。如果扩张,

　　财政拨款不足，医院的收益状况也不好，即使

　　放开让他们发，他们也发不出来。因此，仅仅

　　是对薪酬制度进行改革，解决不了他们目前面

　　就会减少可用于分配的资金数量，但有利于未

　　来医院的经济贬总量和砒的工资臥分配;

　　临的问题。对于普通医务人员来说，薪酬制度

　　改革的含义既有制度更加科学合理的含义，也

　　如果不扩张，就会增加可用于分配的资金数量,

　　但不利于未来医院的经济收入增加和职工工资

　　贬的增长。理所当然包括提高收入的期待。由于医院的收

　　入和经济状况不佳，无法付出改革必要的成本,

　　因此，一些地方进行公立医院薪酬制度改革的PPP模式医院的困扰。PPP模式即政府和

　　积极性不高，改革的动力严重不足。52021年第1期

　　总第37期

　　公共人事管理

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　　SCIENCE充分发挥卫生行政部门的作用，对不同类

　　年进一步提高第6位。据调研，某副省级城市

　　型的公立医院实行不同的办法。在实施绩效工

　　资制度时，我们把医疗卫生单位分为公共卫生、基层医疗卫生和公立医院三大类，这只是由于

　　绩效工资资金来源不同，在实施步骤上予以区

　　市属医院2016年至2018年，人均绩效工资水

　　平（不含高层次人才）逐年增加，分别为14.95万元、15.76万元、16.86万元。按全口径收入

　　统计，在编人员2017年平均收入为26.73万元，较上一年增长10.3%；

　　2018年平均收入30.72万

　　别对待，而实际的情况却比较复杂。在公立医

　　院这一大类中，有综合性的医院，有专业性的元，较上一年增长13%。由于医生职业的特殊

　　要求，世界各国医生都属于收入比较高的职业。

　　医院，特别是还有的医院承担大量的公共卫生

　　职能。全额拨款的公共卫生单位实际上也有很

　　多自己聘用的编外人员，也带有某种经营性质。

　　把医院简单划分为三类，不符合医院复杂的实

　　在长期的计划经济时期，我国的医生只是普通

　　事业单位的一员，他们的工资收入水平和其他

　　事业单位的同职称人员是完全一样的。在建立

　　市场经济体制的过程中，不同行业的特征逐步

　　体现。公立医院薪酬制度改革中，大家关注得

　　比较多的是工资水平问题。相关部门和公立医

　　际情况，不利于实现精细管理。因此，要充分

　　发挥卫生行政部门了解各个医院具体情况的优

　　势，和政府工资主管部门协同，采取有针对性

　　的政策措施，对不同医院采取不同的办法。对

　　公立医院的工资管理，需要提炼出适应不同医

　　院也提出了达到社会平均工资或事业单位平均

　　工资的几倍的要求。工资水平确实是工资制度

　　改革的核心问题，其他问题最终都要落到工资

　　院的一些原则，即公立医院工资管理的共性的东西，但把这些原则运用于不同类型的医院,

　　则需要根据不同医院的具体情况，形成各具特

　　色的管理办法。水平上。目前我国没有专门的医生工资统计数

　　据，只公布行业的平均工资，按中国统计年鉴

　　的统计口径，共有19个行业，2018年平均工

　　资最高的行业是信息传输、软件和信息技术服

　　务业为14678元，最低的是农、林、牧、渔

　　四、公立医院工资水平问题在计划经济条件下，虽然医疗行业有自己

　　的工资标准，但总体上看，各个行业之间的收

　　业为36466元。卫生和社会工作作为一个统计

　　行业，2018年平均工资为9118元。但卫生和

　　社会工作的范围太广，这个统计数据不能真实

　　入差别是很小的，医疗卫生行业与其他行业的工资收入是基本平衡的。改革开放以来，尤其

　　近10多年以来，公立医院的工资收入与医院的反映医生的工资收入水平。一家名为丁香人才

　　的中介机构发布《2020中国医院薪酬调研报告》,

　　报告在对全国98家医院财务数据进行调査的基

　　经济效益挂钩，在公立医院快速发展的同时,

　　公立医院的工资收入水平也明显提高。在一般

　　的区县，人民医院都是当地收入最高的事业单

　　础上，发布医生收入的相关数据：2020年医生

　　的平均年薪18.5万元，其中一线城市25.3万元,位之一。从全国各个行业的工资收入变化情况

　　看，医疗卫生行业的排位也在不断提高。根据

　　《中国统计年鉴》公布的数据，改革开放初期

　　二、三线城市19.0万元，四线及其他城市12.万元。丁香人才是一家为医疗单位做人才招聘

　　服务的中介，它的数据很可能是来自医院招聘

　　的］979年，医疗卫生行业平均工资排各行业的第12位，到2008年已经提高到第9位，201给出的薪酬水平，应当说有一定的参考价值。2021年第1期总第37期6?公共人事管理但它的数据不是正式统计，况且，高层次的医

　　的工作的性质和难度和其他医院并没有明显的疗人才是不通过中介来招聘的，因此招聘的人

　　差别。医疗资源的分布需要符合人民群众对医

　　疗的需要，才能使医疗发挥最佳效益。但这种

　　员层次对他们获得工资数据有影响。[2]近年来，进_步提高公立医院工资收入的呼声不断提高，有个说法是，公立医院的工资

　　收入应当是事业单位平均工资收入的3倍，有

　　工资收入过分取决于所在单位的状况，可能本

　　身就是优秀人才过分集中有关，而这一现象又

　　引导优秀人才进一步向效益好的医院集中，进

　　一步造成了医疗资源的不合理配置和不合理分

　　的甚至说4倍。不可否认，由于医生职业的特

　　殊性，世界各个国家，特别是发达国家，在各

　　布，影响了有限的医疗资源的合理使用，影响

　　个职业中医生的收入特别是外科医生、牙科医

　　了基层的普通老百姓享受良好的医疗资源。医疗行业工资水平改革方向是根据市场工

　　生的收入是在各个职业中比较靠前的。但是在

　　我们国家，这个问题怎么妥善处理，需要认真

　　研究。首先要把目前的收入状况搞清楚。由于

　　资来确定不同人员的工资。要逐步开展医疗行

　　业不同岗位人员工资水平的调查，把调查结果

　　医院现在的收入分配不透明，到底收入是多少,

　　没有人能说清楚。其次，我们要明确，是医生

　　作为确定工资水平的依据。目前，我国只有卫

　　生行业的工资水平统计，这个统计对宏观分析

　　的收入为事业单位平均工资的几倍，还是公立

　　收入分配形势有一定意义，但对收入分配指导

　　没有任何作用。政府相关部门可以在市场工资

　　水平调查的基础上，公布不同医务人员的工资

　　医院平均工资是事业单位平均工资的几倍。如

　　果我们讲的是医生收入要高几倍是可以研究的,

　　公立医院所有职工的收入都要高几倍，就没有

　　水平指导线，或者公布医疗行业不同人员的平

　　均工资，以帮助公立医院形成合理的工资收入

　　水平。道理了。医院的行政人员、辅助人员、后勤人

　　员的工作性质、工作难度和其他事业单位没有

　　多大的差别，他们的工资也一样高几倍，肯定

　　是不合理的。同时，医生的工资以什么为基础

　　五、工资结构问题工资收入由不同的项目构成，不同项目在

　　工资中承担不同的角色，具有不同的功能。合

　　来高几倍，到底高几倍，有什么作为依据也需

　　要研究。理的工资结构可以使工资各个部分的功能得到

　　医务人员的工资确定，应当以培养成本、技术难度、责任大小作为依据。因此，在市场

　　充分发挥，是科学的工资制度的一个重要方面。

　　公立医院和其他事业单位都面临工资结构不合

　　经济条件下，不同职业的工资是不一样的。这

　　种职业的差别，与在哪个医院工作关系不大,

　　理的问题，基本工资的比重过低，绩效工资的比重过高。目前，医院的内部分配已经完全交

　　给医院，怎么分配由医院自己确定，照理说工

　　与你从事什么工作直接相关。但由于我国市场

　　工资的形成机制还不健全，医务人员的工资与

　　资结构不合理的问题可以由医院自行解决，已

　　经不应该再成为一个问题，但是无论从实际情

　　所在医院的绩效联系过分紧密，使得同样的专

　　业和同样技术水平的医生，在不同的医院工资

　　况看，还是从相关文件提出的要求看，工资结

　　构确实是公立医院工资分配中存在的问题。收入差别过大。不仅如此，效益好的医院所有

　　的人员工资都要高于效益不好的医院，尽管有

　　产生工资结构问题的原因是很明显、很清

　　72021年第1期

　　总第37期

　　公共人事管理

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　　SCIENCE楚的。国家只规定了基本工资标准，而绩效工

　　资由医院创收确定，因此，在工资结构中，基

　　即鼓励医务人员多干活、多见成效。医务人员

　　的专业技术能力，就是为社会服务的本领；专

　　业水准的高低，就是为社会服务本领的高低。

　　本工资就成了固定部分，绩效工资成了活的部

　　分。随着这些年的绩效工资较快增长，而基本

　　工资结构设计，既要考虑激励医务人员努力工

　　作，也要考虑有利于鼓励提高专业技术能力和

　　专业技术水平的提高，从这个角度来确定工资

　　工资增长缓慢，造成基本工资所占比重越来越

　　低，绩效工资所占比重越来越高，工资结构出

　　现严重扭曲。根据李倩等人对北京16个区公

　　立医院的调査，医院绩效工资平均占总收入的69.6%,有的医院甚至达到80%以上；基本工

　　的固定部分和活的部分的合理比例。如此明白的道理，为什么工资结构一直是

　　一个尚未解决的问题呢？

　　一是国家确定的基本

　　工资并没有变动，国家确定基本工资的责任并

　　资占18.6%,绩效工资是基本工资的3.8倍。[3]

　　大多数医院的基本工资还是按照国家的规定发

　　没有放弃，因此国家的基本工资的比重不提高,

　　工资结构的问题就难以从政策规定上得到解决。

　　放，但基本工资在公立医院的工资收入中已经

　　只占相当小的部分，全国平均下来，基本工资

　　二是公立医院目前是一个收入压力极大的经营

　　不超过1/3。有的医院还按国家要求，把绩效工

　　单位，2020年突如其来的新冠肺炎疫情，使公

　　立医院的收入大幅度下降，而支出大幅度上升,

　　资划分为基础性绩效和奖励性绩效，但由于绩

　　效工资还是和绩效联系在一起的，即使叫基础

　　性绩效，大家还是感觉缺少保障和安全感。_些医院出现生存危机。经营压力不可能就压

　　在院长书记一两个人的身上，必须向各个科室

　　工资有两个基本功能，即保障功能和激励

　　功能，一般来说，工资中固定部分较多地体现

　　传递，向医务人员传递。这就使得好多医院不

　　太愿意固定工资部分比例过高，希望活的部分

　　保障功能，工资中活的部分较多地体现激励功

　　能。女口果基本工资占整个工资的比重不到20%,

　　定得比重大一些，医院的压力大家承担，积极

　　性也容易调动起来。因此，工资结构问题不是

　　也就是说不管效益如何，能够保障的部分只有

　　一个理论问题，也不是一个认识问题，而是一

　　个公立医院管理的实际问题。怎么办？从工资制度改革的角度看，工资

　　整个工资的20%,其余都和医院效益和个人绩

　　效挂在一起，那说明保障功能体现得很不够。

　　企业管理理论认为，工资中活的部分过高，就

　　结构很重要，要真正解决这个问题，需要从制

　　度上做一些改革和调整，即或者国家宣布不再

　　是把企业的风险转嫁给企业员工。医务人员的工作，不是企业性质的工作，更不应当把风险

　　过多地转移给医院和医务人员。同时，工资的激励还要处理好长期激励和

　　短期激励的关系。医务人员既需要长期激励,

　　直接确定公立医院的基本工资，或者国家采取

　　措施大幅度提高公立医院的基本工资。这涉及

　　整个事业单位的工资制度改革的走向，涉及未

　　来事业单位工资制度的基本安排，可能需要对

　　也需要短期激励。基本工资和专业技术职务挂

　　整个事业单位工资制度的设计和改革开展研究,

　　需要相当的时间。但对目前建立符合行业特点

　　公立医院的薪酬制度来说，工资结构是一个从

　　在一起，体现的是一种长期激励，即鼓励医务

　　人员努力提高专业技术水平。绩效工资和工作

　　量、工作成效挂在一起，体现的是短期激励,

　　属问题，不是关键核心问题，不必在这个问题2021年第1期总第37期?公共人事管理上花太多的功夫，甚至因这个问题影响了整个

　　公立医院的薪酬制度改革。近期公立医院的工

　　绩效工资、津贴补贴等均与同等条件的编内人

　　员存在差距。还有部分医院未给编外人员足额

　　资结构问题可以用其他方式来解决。即考虑对

　　工资结构做出一个规定，要求在医务人员的收

　　缴纳社会保险，不能缴纳事业单位职业年金,

　　编外人员的权益难以充分保障，这种做法造成

　　了大量的编外聘用人员的不稳定，缺少安全感、入中，固定部分必须达到一定比例就可以了。

　　也就是说，每个月的固定工资占主体，无论是

　　归属感，对前途担心。公立医院用人的双轨制

　　很不合理，带来了一系列问题，不利于建立公

　　平的收入分配关系，不利于医疗人才队伍的建

　　国家确定的，还是医院确定的，只要不是经过

　　绩效考核的结果出来才能拿到的钱，都算是固

　　定工资。而这个工资占到医务人员工资主体,

　　设，不利于医院长远的发展。另外，这种编内和编外人员并存的局面,

　　也为工资管理体制的绩效工资总量核定带来了

　　也就是60%以上,这就算是基本合理。在改革中,

　　结合每个医院的实际情况，可以通过提高每个

　　月的岗位津贴、基础绩效、固定奖金等项目的问题。目前的事业单位工资管理是针对编内人

　　比例，达到合理工资结构的基本要求。下一步,

　　再慢慢对工资帥进行实质性的改革。员的，编外用人属于单位自己的行为，不适用

　　国家为事业单位人员制定的工资政策。这样一

　　来，国家给医院下达的绩效工资总量，只包括

　　六"

　　编内编外人员同工同酬的问题我国事业单位改革以来，出现了多种用人

　　方式并存。从原来的单一的事业单位固定职工,

　　编内人员，编外人员是另外的指标管理。而在

　　医院的实际运行中，医院对各科室的绩效工资

　　数量是根据各科室的绩效考核计算出来的，肯

　　变为了编内聘用、编外聘用、派遣制员工、临

　　时用工。由于公立医院整体发展较快，住院床

　　定要把编外人员的绩效工资包括在内。这就造

　　成了有关部门审核公立医院绩效工资总量的难

　　度。由于这个原因，很多地方对公立医院的绩

　　位数大幅度增加，而国家给公立医院的编制数

　　往往是根据很多年前医院的床位数来确定的,

　　因此，编制数远远不能满足公立医院的要求,

　　公立医院不得不使用编外聘用的办法来解决人

　　效工资总量管理或者流于形式，无法进行实质

　　性的管理；或者搞得极其复杂，把各科室发放

　　员不足的问题。近年来，公立医院编外用人的现象越来越严重，一般医院的编外聘用人员都

　　的每个人的绩效工资除去聘用人员的部分，再

　　把所有编内的人员的绩效工资加在一起。同工不同酬、同岗不同薪，把收入与身份

　　达到50%左右，这给公立医院的工资收入分配

　　带来很大的影响。同样岗位、同样工作、同样

　　职称的人员,编外人员工资低、编内人员工资高,

　　连在一起，与社会主义分配原则严重不符，需

　　要加快人事和薪酬制度改革。一方面，研究备

　　付出同样的劳动和智慧，却得到不一样的报酬,

　　这是很不合理、很不公平的。根据有关薪酬监

　　案制人员的具体管理办法。现在已经提出的公

　　立医院编制备案制办法，在试行中出现了很多

　　测调査，样本医院编外人员年均收入是编内人

　　员的62.33%；同为初级职称医也

　　编外年均收

　　入是编内的84.46%,编外年均基本工资是编内

　　问题，主要是试点单位的备案制人员既不是编

　　内的人员，也不是聘用人员，原有的相关的政

　　策都不适用，医院之间流动也不认可。医院这

　　的78.66%o国编外人员不论是基本工资，还是

　　类随着社会需要不断发展的单位，原来僵化的、92021年第1期

　　总第37期

　　公共人事管理

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　　SCIENCE一成不变的编制管理确实已经不适应，但对事

　　明：2005—2009年，政府财政投入占医院收入

　　业单位，用多少人完全放开也不行，备案制应

　　当说是解决这一问题比较现实的好办法。但是,

　　逐年上升，从5.91%增加到7.72%；

　　2013—2016年公立医院财政补助收入持续增加，政府财政

　　投入占医院总收入的比例由8.29%上升到9.50%

　　o

　　这些都表明了我国公立医院政府投入呈逐年上

　　备案制也需要考虑具体的运作方式，解决可能

　　遇到的问题，因此，要认真研究备案制的具体

　　办法，解决相关问题怎么与此衔接，提前出台

　　升趋势，但是政府投入占医院收入比例均不足

　　所需要的配套措施，制定涉及的各项相关政策,

　　10%0按照发达国家的经验，政府对公立医院

　　的投入一般应占公立医院总收入的30%o

　　[5]并且删和现在的双轨制平稳过渡，琢衔接。另一方面，要对公立医院切实贯彻“同工

　　增加对公立医院的财政投入，这是社会呼

　　同酬”原则，出台相关政策，提出明确要求。

　　无论编制改不改，什么时候改，改到什么程度,

　　声,也是增强公立医院公益性的必要措施。本来,

　　公立医院就有提供公益服务的基本要求，公有

　　作为国家的事业单位都应带头贯彻社会主义按

　　的医院资产，是公立医院应当提供公共服务的依据。但是，公立医院的情况比较复杂，不能

　　劳分配原则，切实做到同工同酬。严格意义上

　　的同工同酬，包括在同样的岗位、同样的贡献,

　　应当领取同样的工资、奖金、津贴、补贴，交

　　只看到那些效益好的三甲医院，还要看那些边

　　远地区、民族地区基层医院。增加公立医院的投入可以保证公立医院更好地为社会提供公益

　　纳同样的住房公积金、同样的养老保险、同样

　　的职业年金。同时，在管理中，无论是下达和

　　审核绩效工资总额或者工资总额，都要把聘用

　　服务。从前面的分析我们可以看出，公立医院

　　的很多问题，都与其经济压力过大有直接的关

　　系。有个说法是要解决公立医院的逐利机制的人员一并放在其中。主管部门只管人员的多少,

　　不区别身份，对编内和编外人员进行同样管理,

　　这更有利于搞好医院工资的管理工作。问题，其实，除了少数医院存在“利”的问题,

　　大多数医院需要解决的是生存和发展问题。目

　　前公立医院运转机制下，不把医院的收入问题

　　七"

　　财政投入不足的问题我们不能把工资收入问题简单看成完全是

　　放在重要位置是不可能的，谁去当院长都会这

　　分配领域的事，不能就工资制度谈工资制度。

　　工资改革或者说工资制度改革是涉及多方面的综合改革。只有综合施策，各方联动，才能理

　　么做，否则医院就运转不了、生存不下去。对

　　一般的医院来说，公共财政投入的程度，决定

　　了他们公共服务的力度。公立医院的财政投入有多个维度，可以

　　顺公立医院的工资收入分配关系，建立起科学

　　合理的工资制度。财政投入问题是与公立医院

　　收入分配直接相关的_个重要问题，需要高度

　　从人员工资保障角度来考虑。比如，在职人员

　　的基本工资和社会保险单位的部分或全部由财

　　关注。加强财政投入，为公立医院提供更多公益

　　政承担。这一办法的好处是解决医务人员的基

　　本收入，医院不再有这方面的压力，有利于更

　　好地提供公共服务，弊端是会产生多用人的导

　　性服务创造条件。目前我国政府对卫生事业的投入水平较低，政府投入不管是绝对值还是与

　　其他国家和地区比较都属于较低水平。研究表

　　向，必须对用人进行严格的管理。也可以从医

　　院的服务量来考虑。比如，按医院病床的床位2021年第1期总第37期1?公共人事管理确定财政补助，不同的地区可能标准不完全相

　　同，可能确定一个区间，由各地根据情况确定,

　　师挂号费19元，专家门诊30元。这里面还应

　　该包括医疗辅助人员、医疗管理人员以及房租

　　的分摊成本。这很难体现医生这种复杂劳动的比如每间床位000-1000元，当然，这种方

　　法需要相应的措施，防止医院盲目增加床位数。

　　此外，也可以从购买服务的角度和财政支持的价值。本文不专门研究医疗服务的收费问题,

　　这里主要是从医务人员的薪酬制度来看解决这

　　角度进行研究。2013年9月，国务院办公厅印

　　发了《国务院办公厅关于政府向社会力量购买

　　个问题的迫切性。在财政拨款不把医务人员的工资包下来的情况下，医务人员的医疗收费就

　　服务的指导意见》，明确要求在公共服务领域更

　　是其工资收入的主要来源。医疗服务收费标准

　　多利用社会力量，在教育、就业、社保、医疗

　　卫生、住房保障、文化体育及残疾人服务等基

　　太低，不仅不能反映医疗服务的价值，而且迫

　　使医院在药品收入、检査收入方面增加收入。

　　本公共服务领域，要逐步加大政府向社会力量

　　购买服务的力度。近年来，政府购买服务的工

　　药品加价和耗材加价的路子堵住了，通过各种

　　检查来增加收入的渠道仍然存在。检查收费和

　　作逐步开展，取得了很好的效果。医疗方面的公共服务也可以考虑采用这种形式。当然，财

　　政也有承受力的问题，加大财政对公立医院的医疗收费有本质的区别。检查收费有相关人员

　　的智力投入，这没问题，但是检査收费的主体

　　是相关设备的损耗费用。比如，_台CT机投入

　　投入应当有一个过程，通过一段时间的努力,

　　逐步达到合理的比例。是几十万元到几百万元，只能从检査费中逐步

　　收回。所以，CT收费中，绝大部分是CT机的磨损费，小部分是相关人员的技术服务费。而

　　诊断、手术等医疗服务，完全是专家的智力付

　　八"

　　医疗服务收入标准问题医疗收费不属于薪酬制度研究的内容，但

　　在现有体制下，医院的收入直接影响医务人员

　　的收入，因此，要理顺关系，建立正常运转的工资收入分配制度，不能不涉及医疗服务收费

　　出的回报。因此，应当尽量避免出现通过检査

　　来增加医院收入的问题。提高医疗服务的价格,

　　在体现医务人员劳动价值的同时，理顺医院的收费结构和收费关系，为理顺公立医院的工资

　　问题。要确保公立医院医务人员的合理工资水

　　平，需要有合理的医疗服务收费水平。我们知道，早期的医院收入相当部分来自

　　贬分配关系奠定基础，创造条件。要建立医疗服务收费标准的定期调整制度。

　　药品加价收入，导致了医院和医生为了增加收

　　入，多开药甚至乱开药的现象，医院药品收入

　　占比过高且产生了诸多弊端。通过几年的努力,

　　随着我国劳动力无限供应时期的终结，服务行

　　业的收费标准大幅度提高。但是医疗服务没有

　　得到相应提高。服务项目收费标准由国家统一

　　公立医院基本完成了药品零加价的改革，最近

　　又完成了耗材的零加价的改革。在这一过程中,

　　规定，而且一定就是多年得不到调整。一方面

　　医疗收费标准一定多年不变，另一方面我们又

　　要求医院提高医务人员的待遇，这是不可能做

　　到的。这个道理很简单，提高医务人员的收入

　　虽然适当提高了医疗服务的价格，但总体上看,

　　医疗服务的收费标准太低。某地市一级人民医

　　院的收费标准具有一定的代表性:主治医师挂

　　号费14元，副主任医师挂号费16元，主任医

　　水平，就需要增加医院的收入，停止药品加价

　　和耗材加价后，医院的收入主要就是医疗服务

　　112021年第1期

　　总第37期

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　　SCIENCE收入。如果医疗服务价格不变，医院增加医疗

　　必然的趋势。因此，建立定期调整医疗服务价

　　服务收入的办法就是提高医疗服务效率，而这

　　格制度，至少使医疗服务价格跟上通货膨胀速

　　度，才能使提高医务人员工资收入有基本的资

　　金保障。是难度很大的，也是有限的，一些医院为了提

　　高病床使用率，已经把住院时间缩短到患者和

　　家属难以接受的程度。医疗服务的价格随着社

　　会的发展和整个服务行业价格的提高而提高是

　　(何宪中国人才研究会会长)[参考文献][1]

　　[4]课题组.符合行业特点的公立医院薪酬与分63965_911683O63.shtml.[3]李倩，贾瑶瑶，张光鹏，田立启.公立医院薪酬制度

　　配制度研究[R1.2019年度卫生政策研究报告汇

　　编,2019:97,98.[2]

　　2020中国医院薪酬调研报告[R/OL],

　　(2020-05-12).

　　http://www.360doc.com/content/20/0512/03/477改革存在的问题及思考|j].中国医院,2020⑶.[5]胡路佳,朱俊利.公立医院的政府投入现状与对策研

　　究卩中国医院,2019⑻.Thinking

　　on

　　Several

　　Problems

　　in

　　Reform

　　of

　　Public

　　Hospital

　　Salary

　　SystemHe

　　Xian[Abstract]

　　Since

　　the

　　proposal

　　of

　　the

　　establishment

　　of

　　the

　　public

　　hospital

　　personnel

　　salary

　　system

　　with

　　indus-try

　　characteristics

　　in

　　the

　　Third

　　Plenary

　　Session

　　of

　　the

　　18th

　　Central

　　Committee

　　of

　　the

　　Communist

　　Party

　　of

　　China,

　　beneficial

　　exploration

　　has

　　been

　　carried

　　in

　　all

　　aspects.

　　However;

　　there

　　is

　　a

　　lack

　　of

　　systematic

　　design

　　for

　　the

　　public

　　hospital

　　salary

　　system

　　with

　　the

　　industry

　　characteristics.

　　We

　　should

　　change

　　total

　　performance

　　salary

　　management

　　to

　　total

　　salary

　　management

　　and

　　combine

　　it

　　with

　　perfonnance

　　assessment;

　　establish

　　an

　　internal

　　distribution

　　system

　　centered

　　on

　　doctors;

　　carry

　　out

　　salary

　　level

　　investigation

　　and

　　use

　　investigation

　　results

　　as

　　a

　　basis

　　for

　　determining

　　the

　　salary

　　level;

　　increase

　　the

　　proportions

　　of

　　items

　　such

　　as

　　post

　　allowance

　　and

　　basic

　　performance,

　　and

　　perfect

　　the

　　salary

　　structure;

　　weaken

　　identity

　　management,

　　and

　　realize

　　equal

　　pay

　　for

　　equal

　　work

　　for

　　in-staff

　　and

　　ofE-staff

　　personnel;

　　reinforce

　　financial

　　input,

　　reasonably

　　determine

　　the

　　medical

　　service

　　charge

　　level,

　　and

　　create

　　conditions

　　for

　　public

　　hospitals

　　to

　　provide

　　more

　　public

　　welfare

　　services.[Key

　　words]

　　Public

　　hospitals

　　Wage

　　system

　　Perfbimance

　　wage

　　Wage

　　level2021年第1期总第37期12

篇四：关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　公?医院薪酬制度改?，来看！近期，??资源社会保障部、财政部、国家卫?健康委、国家医保局、国家中医药局印发《关于深化公?医院薪酬制度改?的指导意见》。?起来看改?详细内容01合理确定公?医院薪酬?平

　　完善公?医院薪酬?平决定机制。??资源社会保障、财政部门会同公?医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗?业特点和医院财务状况、功能定位、?作量、服务质量、公益?标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，根据“两个允许”（即“允许医疗卫?机构突破现?事业单位?资调控?平，允许医疗服务收?扣除成本并按规定提取各项基?后主要?于?员奖励”）要求，科学合理确定并动态调整公?医院的薪酬?平。对?层次医疗?才聚集、公益?标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公?医院或绩效考核评价结果优秀的公?医院，以及中医药特?优势突出的中医医院，予以

　　适当倾斜。各地可根据当年医疗服务收?扣除成本并按规定提取各项基?后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计?总量核定基数。国家卫?健康委、??资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收?内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。?《??资源社会保障部

　　财政部

　　国家卫?健康委

　　国家医保局

　　国家中医药局

　　关于深化公?医院薪酬制度改?的指导意见》印发之?起，对于仍违规新增举借长期债务的公?医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班?成员薪酬?平增长。02充分落实公?医院内部分配?主权

　　在核定的薪酬总量内，公?医院可采取多种?式?主分配。可继续完善岗位绩效?资制度，也可结合本单位实际，?主确定其他更加有效的分配模式。可探索实?年薪制、协议?资制、项??资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，?主设?体现医疗?业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项?，充分发挥各项?的保障和激励作?。逐步建?主要体现岗位职责的薪酬体系，实?以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务?员的稳定收?和有效激励，进?步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公?医院的公益属性。公?医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、?风险和?强度岗位、?层次?才、业务??和作出突出成绩的医务?员倾斜，各地结合实际向?民群众急需且专业?才短缺的专业倾斜，努?使综合性医院?科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬?平不低于医院医师薪酬平均?平。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收?差距，避免平均主义。公?中医医院内部分配要?励使?中医药技术?法。适当提?低年资医?的薪酬?平，统筹考虑编内外?员薪酬待遇。严禁向科室和医务?员下达创收指标，医务?员薪酬不得与药品、卫?材料、检查、化验等业务收?挂钩。公?医院制定的薪酬分配?案要充分发扬民主，?泛听取职?意见，并报公?医院主管部门备案。03建?健全公?医院负责?薪酬激励约束机制

　　公?医院主管部门会同??资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件?员收??平、公?医院考核评价结果、个?履职情况、职?满意度等，合理确定医院主要负责?的薪酬?平。公?医院主要负责?薪酬?平应与其他负责?、本单位职?薪酬?平保持合理关系，可采取设定系数等?式合理确定其他负责?薪酬?平。建?健全医院主要负责?薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责?的长期激励，?励对主要负责?实?年薪制。04健全以公益性为导向的考核评价机制

　　各地要根据《国务院办公厅关于加强三级公?医院绩效考核?作的意见》（国办发〔2019〕4号）《国家卫?健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强?级公?医院绩效考核?作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号）和《国家卫?计?委??资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公?医疗卫?机构绩效评价的指导意见》（国卫?发〔2015〕94号）《国家中医药管理局关于印发三级公?中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号）《国家中医药管理局办公室关于印发?级公?中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等?件精神，制定科学的公?医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳?考核指标。综合考虑职责履?、?作量、服务质量、费?控制、运?绩效、成本控制、长期债务、医保政策执?情况等，定期组织考核，考核结果与公?医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。公?医院主管部门要制定公?医院主要负责?的绩效考核评价办法，综合考虑?作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度?标、任期?标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公?医院主要负责?薪酬挂钩。公?医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位?作量、服务质量、?为规范、技术能?、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务?员薪酬挂钩。05经费来源

　　各地要拓宽深化公?医院薪酬制度改?经费渠道，深?推进医疗、医保、医药“三医”联动改?，推进全?取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保?付?式改?、药品耗材使?监管等改?，逐步提?诊疗、中医、护理、?术等医疗服务收?在医疗收?中的?例，?持深化公?医院薪酬制度改?。在确保收?平衡的前提下，合理确定?员?出占公?医院业务?出的?重。落实政府投?政策。对因规范开展药品集中采购和使??减少医保基??出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公?医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留?资?，主要?于相关?员绩效。完善公?医院收?中可?于?作?员收?分配的资?管理政策，实?全?预算管理，强化公?医院成本管控，提?运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、?平发展、服务发展。特别声明本?引?、摘录或转载来?第三?的?字内容和论坛发表的?论并不表明这些内容代表北京华恒智信??资源顾问有限公司的观点，其?的只是供访问者交流与参考，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性、完整性，请读者参考并??核实相关内容，本公司不承担读者由此产?的相关损失。