高校教师流动的现状及看法(7篇)

篇一：高校教师流动的现状及看法

　　CollegeTeachers＇Job-hopping,ProblemsandCountermeasuresUnderBackgroundof＂DoubleFirst-Class＂Construction作者：党彦虹作者机构：南方医科大学,广东广州510515出版物刊名：黑龙江高教研究页码：1-4页年卷期：2018年第9期主题词：“双一流”建设;高校教师流动;多主体参与;学术共同体摘要：“双一流”建设的提出,既为我国高校的发展带来新的活力,也为高校的指明发展方向,确定实现路径。师资是一所高校实现人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新基本大学职能的支撑资源,是一所高校保持持久竞争力、强大发展优势和突出发展特色的命脉所在。在“双一流”建设背景下,抢人、挖人成为当下高等教育的热词,高校教师流动也就成为常态。高校教师流动出现失序、失衡,甚至是失控,大大加剧高校间的发展差距,严重影响学术共同体的学术产出,最终不利于国家“双一流”建设发展大局。高校教师合理有序可控的流动是建设“双一流”的基础,而多主体参与则是实现合理有序可控目标的根本,综合发挥流动主体、行政主体、学术共同体的作用,建立高校教师流动的良好秩序、平衡状态和可控局面,以一流师资助力“双一流”建设。

篇二：高校教师流动的现状及看法

　　2015年9月教育教学论坛Sept.2015第37期EDUCATIONTEACHINGFORUMNO.37【教师建设】高校教师职业流动问题综述陈晓华（陕西师范大学教育学院，陕西西安710062）摘要：综观高校教师流动的研究成果，学界从不同角度对高校教师流动进行研究，分析高校教师职业流动的内外部因素，考察高校教师流动意愿和流动倾向，有助于全面合理地构建大学教师流动机制，促进学术繁荣和科学发展。关键词：高校教师；流动；影响因素；流动机制中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）37-0019-02引言流动为大学教师在职务晋升中的流动，横向流动为高校教师的流动问题是一个历史问题，阿特巴赫大学教师在校际间的流动。[3]陈金江根据学术性的标曾说，高校教师的流动不仅不新鲜，而且有相当长的准，将大学教师流动划分为学术型流动和非学术型时间。在2000—2004年，我国大学间及大学与外界间流动。[4]乐国林以流动前后工作地点的变化，分为校内的大学教师流动人数占大学教师总人数的40.6%，这横向流动、校际横向流动和趋洋流动；以行业系统为个比例远远高于同时期世界上大多数国家的平均水流动参照点，分为高教系统内流动和跨系统流动；以平。2000年高校师资改革之后，我国高校师资流动情流动人员流动前后岗位的变动，分为在岗横向流动和形越来越频繁。[1]流动率的持续走高，带来的是大学教离岗横向流动。[5]白维维在关于高校教师流动政策问师的无序流动，给高等教育事业带来挑战，大学教师题的研究中，对美国教师流动进行了分类，为有序流流动机制尚不健全，问题重重。所以，确保高校师资的动和无序流动、双向流动和单向流动、向上流动和向合理流动，亟需建立合理的大学教师流动机制，保障下流动。[6]刘进根据流动原因，将高校教师的流动分为我国高等教育的可持续发展。这就要从根本上了解高结构性迁徙和制度性迁徙。因种族、信仰和战乱等原校教师流动的影响因素，分析流动的原因及其背后隐因及区域性的战争或民族冲突导致的大规模流动为藏的教育体制问题，建立高校内部管理体制和流动机结构性迁徙；因教育、经济等社会、区域发展程度的不制，促进大学教师的合理流动。同对教师的吸引，而形成的有规律流动为制度性迁一、高校教师流动：内涵与流动类型徙。[7]刘进在另一项实证研究中，提出中国研究型大学1.内涵。高校教师，是分布在各级各类高校中，或教师流动的六种主要类型：从海外回国任教、从企业以学术为业或以教学为业的学术型人才，这些人的流流向大学、兼职教授、“家属”模式、“猎头”公司、“以才动即高校教师流动，其流动范围主要集中在高校、研引才”模式。[8]周险峰按照教师流动的发起者分为行政究所以及与高校有合作项目的企事业单位，甚至国主导型流动和自主型流动，按照教师流动的方向分为外。李友芝、齐子萍认为大学教师流动是指大学教师水平流动和垂直流动，按照教师流动的范围分为系统发生岗位转移的现象，许烜把教师在地理空间的流动内流动和系统外流动，按照教师流动的结果分为合理归属于教师流动，毕正宇认为教师流动指教师改校甚流动和不合理流动。[9]至改行，王焕轶认为2015年9月教育教学论坛Sept.2015第37期EDUCATIONTEACHINGFORUMNO.37素的激励有效性，与满足教师需求的作用机理分析，在，高校教师的稳定性与流动性左右着高校的师资力揭示了教师激励的一般规律，探寻了持续激励教师的量。综上学者的研究，高校教师的流动可以分别从宏有效模式。龚波从组织社会学的角度分析了大学教师观和微观的角度去划分。宏观上的高校教师流动主要流动在微观层面的流动机制。李军2006年的一项研究指大学教师在不同的高校间流动或在高校与社会之运用人力资本产权理论论述了高校教师流动问题。人间流动，微观上的高校教师流动主要指在某一大学内力资本理论和成本收益理论都是以经济学的视角来部的垂直流动和水平流动。无论是从宏观上还是微观分析高校教师流动的价值所在。郑春林以心理学视角上，对于教师流动的影响因素的分析，已有很多研究对大学教师的职业倦怠和工作压力进行了调查研究。成果，但这些研究分析背景过大宽大并且研究过程缺这一视角基于心理学理论分析了高校教师流动的原乏数据支撑。流动的影响因素分析，对于研究大学教因，心理学家马斯洛的需要层次理论和美国的麦克莱师流动问题至关重要，挖掘教师流动的流动动机，从兰的成就需要理论为高校教师流动的原因作了有利根本上促进或抑制流动，对于高等教育事业的发展具的解释。有重大意义。因此，研究高校教师流动意愿及流动倾这些视角无一例外地论证了高校教师流动的必向，对高等教育发展有着重要作用，对加快推进中国要性，只有保证高等教育机构内部及其与社会之间的大学教师流动制度建设具有重要的现实意义。合理流动，才能保证高校教师的新鲜血液，繁荣学术参考文献：队伍。[1]朱冠楠.高校青年教师的流动意愿及其影响因素探析[J].中三、高校教师流动的影响因素分析国社会科学院研究生院报，2008，（4）.高校教师的职业流动，有何因素导致了高校教师[2]肖玮玮.北京林业大学教师流动影响因素分析[D].北京：北的流动？是外在环境的变化还是教师内在的精神追京林业大学硕士论文，2011.求？[3]王宁.美国研究型大学教师流动问题探析[D].北京：北京师在高校教师的国际化流动中，性别是影响教师流范大学硕士学位论文，2008.动的重要因素，尤其是阻碍女教师的流动。[10]工作年限[4]陈金江.论大学教师学术型流动[J].现代大学教育，2004，和所属学科领域对高校教师都存在着影响，新教师和（2）.[5]乐国林.高校师资横向流动类型及其多角度剖析[J].湖南师人文社会学科的教师更易流动。[11]有研究发现，近一半范大学教育科学报，2005，（6）.的被调查者认为薪酬是影响流动的因素。[12][6]白维维.美国高校教师的流动机制[D].河北大学硕士学位李志锋认为影响教师职业流动既有外部因素（市论文，2011.场经济体制全面推行、教师评价制度缺陷、各学校发[7][19]刘进.大学教师流动与学术职业发展：基于对二战后的展存在差异、学术竞争力不强）；又有内在因素（学术考察[J].清华大学教育研究，2014.职业的本质属性要求自由流动、教师对物质生活和良[8]刘进.中国研究型大学教师流动：频率、路径与类型[J].复旦好生

篇三：高校教师流动的现状及看法

　　民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考

　　作者：马小兰

　　来源：《科技资讯》2015年第11期

　　马小兰

　　（广西英华国际职业学院

　　广西钦州535000）

　　摘

　　要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。

　　关键词：师资队伍的稳定性

　　对策

　　中图分类号：G645.1文献标识码：A

　　文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0254-02近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。

　　1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析

　　1.1民办高校教师的待遇相对偏低

　　民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。

　　1.2教师缺乏职业安全感

　　虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己

篇四：高校教师流动的现状及看法

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　　页码：普通高校教师流动原因分析

　　摘要：高校教师的良性流动对于全面提升高校教学质量、增强教师综合能力和优化配置师资力量具有重要作用。但就目前来看，我国高校尤其是普通高校的教师流动过于频繁且呈现出无序状态，为了进一步分析产生这种状况的原因，本文以吉林省为切入点，从学校管理的角度对造成教师流动的国家社会因素、学校组织因素和个人因素加以分析。

　　关键词：普通高校；教师流动；流动原因

　　高校教师流动是社会流动现象之一，指的是高校教师在不同地区、不同工作单位或不同职业发展方向上发生的移位现象，良性、健康的教师流动有利于高校教师的成长。从长远来看，高校教师的成长状况直接关乎高校教师队伍的发展，在一定程度上影响着高校教学质量和科研能力的整体水平。高校教师的良性流动，有利于高校教师资源的整合开发和高效配置，有利于各高校专业化、现代化教师队伍的打造。但是，现阶段我国的高校教师队伍存在着明显的不稳定性，教师流动过于频繁无序，致使高校教师发展受限，教师资源分配失衡，这在中西部省份的普通高校中表现得更加明显。如何辩证、科学的认识普通高校教师的流动问题，分析产生流动现象的原因并加以控制和解决，是当前普通高校面临的重要课题。以吉林省为例，省内普通高校众多，教师队伍庞大，但地处国家中部地区，在经济社会发展上远不及东部发达地区，教师流动问题显著。本文从学校管理者的角度出发，通过对省内高校的教师流动状况加以分析后发现，国家社会因素、学校组织管理因素和教师个体发展因素这三个方面是造成普通高校教师频繁无序流动的重要原因。

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　　页码：一、国家社会因素

　　首先，国家的教育政策和教育资源投入促使教师流动频繁。改革开放以来，在“科教兴国”战略的全面引领下，为了增强我国高等院校的核心竞争力，我国先后制定并实施了“２１１工程”和“９８５工程”，建设了一批重点高校。进入新时代，我国又提出了建设“世界一流大学和一流学科”的重大战略，力求增强我国高等教育的综合实力和国际竞争力。这些政策的出台和实施，对于我国高等教育事业的强化作用明显，但是却在一定程度上影响了教育资源的均衡分配，使得重点高校获得的发展空间远远高于普通高校，使得高校之间两极分化严重，学校和教师发展机会大大不等。在这种情况下，普通高校的发展缺乏后劲，对未来发展前景失去信心，甚至自暴自弃，这就使得普通高校教师对供职学校和自身的未来发展失去信心，萌生去意。其次，社会需求加剧教师流动速度。经济社会的持续快速发展提供了更多的岗位需求和就业机遇，这使得部分普通高校教师放弃原有的工作岗位和职业规划，转入其他的热门行业，形成跨行业、跨系统的教师流出。而对于中西部省份的普通高校教师来说，东部地区高校的薪资待遇和职业发展前景都相对优异，能够吸引大批中西部省份优秀的教育人才源源流入，造成如吉林省这样的省份师资力量的大量流失，加剧教育资源的配备失衡。另外，制度环境的变革推动教师流动。随着社会主义市场经济的发展和不断完善，加上高校人事制度改革、户籍制度改革、劳动合同制度的发展等等，普通高校教师尤其是中西部地区的高校教师不再被国家编制所吸引，不受社保制度和户籍制度的限制和约束，开始自主选择职业平台、就业环境和职业发展路径，这在一定程度上为普通高校教师的流动创造了条件。随着同工同酬制度的不断完善和有序落实，编号：

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　　页码：发达地区的生活环境、发展空间和薪酬水平将更具吸引力，这也会在一定程度上加剧中西部欠发达地区普通高校教师的流出情况。

　　二、学校组织管理因素

　　首先，高校行政管理存在问题，教师工作缺乏热情。各个高校在行政管理上都或多或少存在一定的缺点和不足，包括教师的后顾之忧、教师的发展空间等。在行政管理过程中，教师的民主管理权利得不到相应的保障，学校主要领导“一言堂”“一刀切”“一手遮天”，制定的制度机械教条缺乏灵活性，阻碍了教师的全面发展，使得教师的工作能力和工作灵感难以发挥，削弱了教师的教学和科研积极性。加上学校行政化严重，很多教师的职业生涯掌握在行政人员的手中，而高校的行政人员普遍素质较低，缺乏敬业精神和服务意识，使得教师敢怒而不敢言，日常工作不顺利、不顺心，难以获得成就感和职业满足感。其次，普通高校基础设施不足，教学环境较差。由于国家和地方政策的偏颇和资金投入不足，普通高校的基础设施建设相对不足，学校无法为教师提供舒适的住宿和办公环境，加上地理位置偏僻，使得教师们疲于奔波，削弱了教师的教学和科研精力。另外，普通高校的教学设施相对落后，缺乏先进的教学设备，使得教师特别是理工科教师的教学内容仅仅停留在理论阶段，难以获得实践机会，这也在一定程度上制约了教学效果和教师职业能力的全面提升，难以稳定教师资源。再次，普通高校教师待遇低，欠缺激励制度。普通高校教师的收入普遍较低，使得教师的基本生活存在困难，而教师的教学任务和科研压力却相对加大，使得教师身心俱疲。但是，很多普通高校并没有针对教师职业发展的激励机制和奖励制度，这使得很多高校教师对于提升教学能力和开展科学研究都缺乏热情和动力，常常得过且过，当一

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　　页码：天和尚撞一天钟。这不仅不利于教师的成长和职业发展，还会影响整个学校的教学质量和科研水平，造成严重的恶性循环。这种情况往往使教师为了生计另谋出路，加剧普通高校教师资源的流出。

　　三、教师个人发展因素

　　首先，职业发展受限和自我实现需要是内在动因。由于国家政策和资金倾斜较少，普通高校的办学条件和软硬件设施都相对落后，整体发展与重点高校相比相对缓慢，这就使得在普通高校就业的教师所在平台较低，而同样的晋升机遇也相对较少。受此限制，普通高校教师往往因缺乏职业发展机会而心生怨念，对所在单位存在不满甚至失去信心，对教学和科研也逐渐失去热情和发展动力，边工作边试图寻找新的职业发展机遇和新的发展平台。同时，教师作为高等人才十分关注个人的自我实现，不仅需要基本的物质满足更需要实现自己的人生价值，哪里能满足他们的人生追求，教师便会想办法向这样的地方靠拢。当前职业发展受阻和对人生价值的追求是普通高校教师流动最为常见也是最深层次的内在动因。其次，生活困难加剧教师流动。教师的个人生存问题、家庭生计问题是最基本的物质生活问题，这也会在一定程度上影响教师的稳定性。由于普通高校的薪资水平较低，难以维持个人生计和家庭开销，教师日常生活中的隐忧在工作中不断闪现甚至影响教师教学和科研工作。没有稳定的后方，教师在高校的工作也无法将精力全部投入，对于教学的反思和科研的探索也会受到日常生活的干扰，在工作中力不从心的情况就会时有发生，这很可能迫使高校教师进行跨行业流动，造成普通高校师资力量的大量流失。再次，思想道德素质造成教师流失。由于教师个人道德水平参差不齐，个别教师在思想上、生活上和工作中存在作风不严谨

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　　页码：的情况，一旦出现了违背道德甚至是违规违纪的不当行为，将无法在原有学校继续工作，这也在一定程度上造成了某些教师的流动流失。普通高校教师的流动现象不仅仅存在于吉林省的普通高校，在全国各地高校都存在或轻或重的频繁、无序流动问题。根据各个高校的不同情况加以分析，有针对性的采取措施加以缓和解决，有助于国家和学校稳定高校师资力量，提升教学水平和科研能力，进而提升高校的综合实力和核心竞争力。

　　参考文献：

　　［１］曾先锋．当前我国高校教师流动的理性分析［Ｊ］．江苏高教，２０１７（０８）：４９－５２．

　　［２］刘进，哈梦颖．什么影响了大学教师流动？［Ｊ］．河北师范大学学报，２０１７，１９（０２）：１０４－１１０．

　　［３］周海涛，景安磊．高校教师流动难的制度瓶颈和调整对策［Ｊ］．江苏高教，２０１４（０５）：３４－３７．

篇五：高校教师流动的现状及看法

　　作者：赵杨银涛[1]作者机构：[1]四川外国语大学教育学院,重庆400031出版物刊名：太原城市职业技术学院学报

　　页码：50-52页

　　年卷期：2019年

　　第3期

　　主题词：双一流;高校教师流动;对策

　　摘要：“双一流”建设使各地方政府、高校深刻认识到人才的重要性。高校之间的人才大战愈演愈烈,带来了一定的消极后果,如部分高校掠夺式的非理性人才竞争方式引进大量优秀人才,部分专家学者通过职业跳槽的方式获取高额回报。为了避免人才流动失序带来的消极影响,各高校既应重视引进人才时的合理规划,也应重视人才引进后的考核制度的完善与校园文化环境建设,以达到合理引进,长期保有人才的目的。

篇六：高校教师流动的现状及看法

　　XUESHUJIAOLIU交流高校教师与企业技术人员双向流动问题与对策研究音张淑梅王文志曹贻儒张媛媛摘要：指出了在产教研融合的背景下高校教师与企业技术人员双向流动是校企协同提升教师工程实践能力和人才培养质量的有效途径，阐述了高校教师与企业技术人员双向流动的意义，分析了目前校企人才双向流动的现状及存在的问题，提出了校企间人员双向流动的对策。关键词：高校教师；企业技术人员；双向流动；对策DOI：10.3969/J.ISSN.1673—632X.2020.11.014中图分类号：G648文献标识码：A国务院办公厅2017年颁布的《关于深化产教融合的若干意见》指出“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求”。2019年1月24日国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出“从2019年起，职业院校、应用型本科院校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘”。《国家职业教育改革实施方案》首次提出建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。在此背景下，烟台南山学院与企业建立了深度融合的资源共享、共同发展的长效合作机制，有效推进了专任教师与企业技术人员的双向互派互聘和“双师型”师资队伍建设，提升了专任教师工程实践能力和应用型人才培养质量。1高校教师与企业技术人员双向流动意义高校教师与企业技术人员双向流动是指通过教师培养制度创新，构建一种企业技术人员进入高校从事教学工作，高校教师到企业顶岗担任“工程师”从事与专业相应的生产过程管理的双向循环流动渠道，实现校内理论教学和实践教学与企业技术应用同步发展。学校和企业间人才资源的双向流动对深化校企合作，推进产教研深度融合具有极其重要的现实意义。高校方面，既有利于拓宽教师引进渠道，丰富教师的教育资源，提高其工程实践能力，又有利于专业建设与课程设置更符合经济社会和科学技术发展的趋势，同时使科研工作更具针对性和实用性，推进高校科技成果转化。企业方面，既有利于企业技术人员不断学习掌握最新理论知识和科研成果，提高专业技术水平和科技创新能力，又有利于企业构建和完善可持续发展的培训机制，帮助员工树立终生学习的理念，创建学习型企业，提高企业的核心竞争力。2高校教师与企业技术人员双向流动现状当前在校企合作、产教融合协同育人背景下，国家制定了相关的激励政策，对校企业人员的双向流动起到了较大的促进作用，但是调查结果和实际运作过程中仍存在以下问题：一是部分教师由于繁重的教学科研任务、企业工作环境、担心实践锻炼期间的各种待遇等原因，进企业实践学习交流积极性不高；企业技术人员由于担心要耗费大量精力投入教学而影响企业的生产与管理，担心到高校兼职影响自身职务提拔晋升、职称评审、薪资待遇等，进学校兼职的动力也不足。二是部分高校教师缺乏企业经历，短时间内难以融入企业生产管理，难以给企业带来经济效益，导致企业不愿接收；企业出于对重大项目核心技术的保密性也导致企业对校企人员学术XUESHUJIAOLIU是高校向企业共享教学培训资源和场地，定期为企业培训新进员工或转岗员工。三是为企业技术人员搭建与企业产业链相关联专业的成人学历教育和继续教育平台，为企业培养高素质人才，构建学习型企业。3.2.2以科研项目为纽带组建校企联合科研团队一是建立健全管理和评价制度，明确校、企、教师的责任与权利，做好经费投入。二是基于产业链开展技术攻关和新产品开发的科学研究，提高成果转化率。三是教师的科研项目、专利成果在一定范围内向企业转让，企业的技改项目、工艺规程在一定范围内向学校开放，从而建立互惠互利、合作共赢的人才交流长效发展机制。3.2.3校企共建“双师型”教师培养平台、专兼结合的“双师型”教学团队首先，搭建教师企业挂职锻炼平台。有计划选派专业教师进企业参与生产过程管理、科技研发和技术创新项目，解决了专任教师实践技能培养。其次，聘任企业技术人员做兼职教师，承担部分专业课程的理论教学、实验实训和技能大赛竞赛指导，担任专业教师的实践操作技能指导、行业标准、新工艺技术及新设备等培训。再次，引进既有较高理论水平，又具备高技能人才到校任教，优化师资队伍结构。最后，聘请企业高管和行业专业人士兼职系部领导或担任客座教授。3.3建立校企间人才双向流动的政策激励机制3.3.1健全组织、监督与管理制度校企融合办公室定期不定期走访和调研，统筹制定管理措施，通过过程共管提高教师挂职锻炼的实效性。3.3.2建立完善的奖惩激励和经费保障机制一是完善教师评聘制度，将教师评优评先、培训进修、评职晋升聘用与“双师”能力挂钩。二是对企业技术人员的职称提升和工资待遇实行双向确保，提高其投身教育事业的成就感；对挂职锻炼教师，在保证其基本工资的同时，对其取得的校企合作科研成果给予相应的奖励。三是将实践教学技能考核纳入教师评价体系。3.4建立资源双向流动的信息发布网络互通平台利用“互联网+”建立以地方政府与行业协会牵头，高校与企业参与的技术交流与交易网络信息平台。通过该平台，学校既能准确把握国家政策导向、行业发展状况及企业先进的生产技术特点，企业又可以了解高校的研究成果及成果转化情况等。同时，烟台南山学院与合作企业联合建立了人力资源信息数据库，将已参与和有意向参与校企人才流68动的高校教师和企业技术人员个人信息载入数据库，方便校企双方在充分了解基础上精准挑选能力匹配、时间适宜的人员进行双向交流，最大限度地降低了人才流动对企业和学校正常运行秩序的影响，提升人才双向流动的效率。4结束语高校教师和企业技术人员的双向流动不仅提高了“双师素质”教师的比例、优化“双师型”师资队伍结构，切实提升了教师的工程实践能力和实践教育教学能力，而且专兼结合的“双师型”教师能够把企业生产一线最先进的技术工艺设备和生产管理实践经验引入课堂教学和实践实训环节，促进了理论教学与实践教学有机结合，全面提升了应用技能型人才培养的质量。参考文献[1]张

篇七：高校教师流动的现状及看法

　　民办高职院校教师流动现状与影响分析

　　改革开放以来，随着民办高等教育发展的制度环境的不断改善，我国的民办高等教育也越来越壮大。近年来，我国的民办高校的数量及在校生人数都呈现逐年攀升的局面。根据教育部门户网站公布的2011年教育事业统计数据表明，全国的民办高校一共有698所，其中民办独立学院有309所，其他的民办高等教育机构一共有830所，民办高校在校生5050687人，教职工人数371554人。随着民办高校的不断扩大，随之而来的问题就是师资队伍的建设。民办高校由于其体制的特殊性，教师流动现象比较突出。以下将对近年来民办高职院校教师流动现状及其对学校造成的影响进行分析。

　　一、民办高职院校教师流动现状

　　1.教师流入途径比较单一，而且“关系户”众多。流入民办高职院校的教师大部分是应届硕士研究生甚至是本科生，以及其他高校的退休老教师，很少教学经验较丰富的中年教师，整个师资结构呈现“两头尖中间小”的特点。如此单一的教师来源，十分不利于学校教学质量的提高和学术科研的创新。另外，民办高职院校招聘的新老师有不少是“关系户”。有的是学院董事长或院长的亲戚朋友的小孩，刚毕业就托关系进校工作。有的是在校教师或管理干部的亲戚朋友或师弟师妹托人找关系进来学院工作的。相对而言，民办高职院校不像公立高职院校那样涉及到编1/制、人事关系等问题，招聘手续简单，而且都采用合同聘用制度，所以招聘新教师的时候要求没那么严格。一般情况下，领导或本校教师介绍来的应聘人员就算面试也是走过场，甚至是不用面试考核，在领导“打了招呼”的情况下可以直接进来学校工作。如此一来，流入民办高职院校的教师良莠不齐，有可能严重影响学院的办学水平和学院的教师质量。同时，众多关系户的出现会导致学校的人事关系变得错综复杂，甚至出现拉帮结派的现象。这些“关系户”在校工作期间如果出现问题，在有“靠山”的情况下，学院的人事部门也无法将这些人“流走”。

　　2.热门专业的教师人才流动比率较高。某些专业因为学校需求量大或者因为找工作比较容易，这些专业人才比较容易流动，因而流动率比较大。例如计算机专业、英语专业、经济类专业等，这些专业都是与经济和社会发展密切相关的热门专业，社会上对这些专业的需求量比较大。如此一来，这些专业的教师就拥有更多的就业机会，不管是去别的学校继续做老师还是投入到社会企事业单位从事行业工作，都有广阔的就业前景。于是，这些专业的教师只要寻找到比现有工作单位条件更优越、工资更高、福利更好的单位，出于功利性，他们就会选择跳槽。

　　3.存在着教师不辞而别的现象。通过与部分民办高职学院人事部门的管理者的访谈得知，部分教师离职的时候没有通知校方而悄无声息地离开学校了。早几年的时候，很多民办高校为了留住人才，曾经使用过扣押毕业证的做法，后来害怕会出现因违反2/劳动法规定而被教师投诉到政府部门的危险，就取消了这种做法，改为在劳动合同里约定违约金或扣押档案的做法。但《劳动合同法》颁布实施以后，约定违约金的方法也不能使用了。另一方面，很多单位为了吸引人才，往往对所需要的人才采取宽松的引入政策，可以不要档案关系，各种组织关系等等。那么，决意要离开学校的教师一旦找到合意的单位就会要求辞职。如果学校要扣押教师的档案的话，这些一心想走的教师宁愿抛弃档案不辞而别。而学校寻找可以临时顶替的教师也有一定的困难，这样一来，会对学校的正常教学秩序造成严重影响。

　　4.教师的流动存在结构性矛盾。民办高职院校教师的流动通常存在着结构性的矛盾。流出的大多数是高职称高学历或有几年教学经验的较成熟型教师人才，而流入的多数是刚毕业的缺乏教学经验的应届硕士研究生或本科生。这样的结构性矛盾显示出了民办高职院校师资力量的薄弱。很多应届毕业生选择到民办高职院校工作是无奈之举，硕士毕业生如果想去好一点的公办高职院校或本科院校工作只能做辅导员，而本科毕业生就更不可能去到公办高职院校做教师，无奈之下只好暂时在民办学校工作，等评到了讲师以上的职称以后再寻找机会跳到更好的民办学校或公办高校。

　　5.教师流出的动机多元化。通过对一些已经流出学校的教师的访谈我们可以得知，教师流出的原因比较多元化。有的是为了追求更高工资福利，有的是为了追求更宽松更有利的工作环境，3/有的是为了追求在工作环境中有融洽的人际关系，有的是为了追求更舒适的居住环境，有的是为了追求个性的张扬，有的是为了跟配偶团聚能在同一个地方工作。从中我们可以看出，教师流动的动机不再是单纯的为了追求经济利益，而是呈现一个多元化的特点。根据马斯洛需求层次理论，人除了生理需要以外，还有安全需要、社会需要、受尊需要、自我实现需要等等，这些都可以成为教师流动的动机之一。

　　6.存在人才“逆淘汰”现象。人才逆淘汰，就是指企业在招聘、留用和清退人员时，未能实现优胜劣汰的管理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的员工，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是绩效优秀和有发展潜力的员工。民办高职院校里也普遍存在这个现象。民办学校由于是私人办学，很多时候董事长或学校领导要照顾方方面面的关系，通常会打开后门招关系户进来学校工作，而这些关系户缺乏严格的面试录用考核，很有可能导致招聘了不合格人员进来。一些能力比较强的教师由于学校管理制度的不完善、人际关系的不和谐、工资福利不高、人格没有得到尊重等原因会流走。这样就导致了一些没能力的或不合格的教师想动也动不了，而优秀的教师却流走了。人才逆淘汰所产生的消极后果是多方面的，主要是令人缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低。

　　二、教师流动对民办高职院校发展的影响

　　教师的流动包括流入与流出。教师的流动其实是一种正常的4/社会现象，合理的流动能够促进学校组织的健康发展，能够不断提高学校师资队伍的素质，从而不断提高学校的办学水平和教师的教学水平。换言之，如果流入学校的教师是合格的或优秀的人才，流出去的是勉强性的或根本不合格的教师，那么这样的流动是好的现象，它可以给组织增添新的活力和新的希望。但是，由于民办高职院校人才“逆淘汰”现象的存在，教师的流动往往意味着学校组织失去了他们不想失去或不应该失去的人。因此，当教师流动过于频繁，或流失过多优秀教师，引进过多不合格教师的时候，这样的教师流动就会成为一个破坏因素，对学校组织的有效运作造成极大的影响。

　　1.过于频繁的教师流动严重影响学校的教学质量。教师的课堂教育本应有一个连续性，一个班级一门课程自始至终应该由一个老师负责，这样才能保证课程教育的连贯性。虽然每一门课程都有相应的教材、教学大纲作为教学依据，但毕竟不同的老师有着不同的讲课风格及其独特的逻辑思维，如果过程中教师变更频繁，就会导致上课要求和实训实践之间无法很好的衔接，而学生在面对同一门课程不同老师的教学风格和教学思维的时候，也会显得无所适从。另外，学生接受教师讲课的内容以及适应教师的教学方法以至接受教师的影响最终较好地接受专业知识，都需要经过一段足够的时间，频繁更换教师难免会影响正常的教学质量。

　　2.频繁的教师流动导致学校人事管理成本的增加。民办高职院校因教师流动所产生的人事管理成本可以从两个方面来看：一5/是新教师流入费用，包括发布招聘信息的费用，面试产生的费用，录用后相关手续办理产生的费用，岗前培训费用，岗位上的“传、帮、带”费用，再继续教育费用等等。二是教师流出的费用，包括与离职有关的管理费用，新教师的补充费用，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等等。每一个民办高职院校的教师的流动都有可能产生以上费用，而且由于教师流动导致学校教学工作无法正常运作以至于影响学校声誉的话，则会带来不可估计的损失。

　　3.不合理的教师流动严重影响学校师资队伍的建设。民办高职院校教师流动的时候有个特点是流出的大多是高职称的或有多年教学经验有较强教学能力科研能力的教师，流入的大多是没有经验的刚毕业的高校毕业生。如此一来，就会导致整个学校的师资队伍无论是年龄结构、学历结构还是职称结构都出现失调，最终导致整个教师队伍素质的下降，继而影响整个学院的办学水平。

　　4.教师流动对其他教师心理产生消极暗示。某些教师的流失会对其他仍在校工作的教师尤其是同一个时期来校工作的教师产生一定的消极暗示作用，甚至会引起多米诺骨牌式的连串离职效应。特别是一些刚毕业不久的研究生，本来到民办高职院校工作就是一个无奈之举，来到学校后可能会对学校的管理和学校管理干部有诸多不满，对自己的未来充满悲观情况，于是有着比较强烈的流失愿望。这时候，如果他们之前离开学校的一些教师的6/现实工作条件、待遇比原来好的话，就更会对学校现状产生怀疑，并对学校的未来发展充满失望，这样就加剧了他们不稳定的心理。有人这样计算过，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。如果这种计算方法是有一定的事实根据的，将这个公式运用到高校教师流失问题上的话，试想教师整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象将会给学校造成难以估量的损失。这种“一人流失，多人动摇”所产生的负面影响，会严重削减了其他教师员工的工作热情，最终影响整个学校的员工凝聚力。

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