书合文秘网 - 设为首页 - 加入收藏
当前位置 首页 > 范文大全 > 调查报告 >

工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查4篇

工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查4篇工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查 ××企业人力资源管理状况的调查分析——现代人力资源管理 一、搜集资料和社会调查的目的为下面是小编为大家整理的工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查4篇,供大家参考。

工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查4篇

篇一:工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

times;×企业人力资源管理状况的调查分析 ——现代人力资源管理

 一、 搜集资料和社会调查的目的 为了能更好的了解人力资源管理的方法和意义能对下一步论文的写作做好资料的准备和铺垫我搜集了一些和现代人力资源管理个方面的资料内容如下。

 二、 搜集资料和社会调查要达到的要求 能够全面的详细的搜集到写作材料和参考依据 要求资料真实详尽 贴近论文主题从而对写作起到良好的辅助作用. 一、 社会调查的内容 一需要搜集的资料 资料 1人力资源管理的含义 ①搜集该资料的目的在毕业论开始注明人力资源的定义让读者明确人力资源的具体内容这样在对下面的内容就不会出现概念模糊的现象。

 ②搜集资料的内容中外专家和各时期对于人力资源的定义。

 ③资料的来源专业人士编写的有关人力资源开发与管理的书籍、中国期刊网及其相关方面的报刊。

 ④资料的处理阅读并理解人力资源的概念将各个时期和不同专家的观点进行总结得出自己关于人力资源的概念并记下以便论文编写。

 资料 2人力资源管理与传统人事管理的比较 ①搜集该资料的目的针对现在许多企业将原来的人事管理部门更改为人力资源管理部门但是往往是换汤不换药的情况正确区分当今人力资源管理与传统人事管理的区别更好的理解人力资源管理的重要性。

 ②搜集资料的内容各专家对人力资源与传统人事管理从概念到内容再到特征的比较。

 ③资料的来源专业人士编写的有关人力资源开发与管理的书籍、中国期刊网及其相关方面的报刊等。

 ④资料的处理仔细阅读体味收集来的资料将各时期和不同专家的观点总结得出最有总结性的关于人力资源管理与传统人事管理的相同点和区别。

 资料 3现代人力资源管理现状 ①搜集该资料的目的明确当今人力资源的局势把握人力资源发展方向通过各

 2

  国在人力资源方面表现出的优缺点找出符合我国人力资源管理的方式。

 ②搜集资料的内容:国内外人力资源的现实状况。

 ③资料的来源:人力资源公开发与管理的书籍、 中国期刊网、 各大报刊、 网络资源等。

 ④资料的处理:仔细阅读收集的资料将国内外关于人力资源现状的情况进行总结并进行比较。

 资料 4人力资源管理理论 ①搜集该资料的目的 针对企业人力资源管理的基础理论知识  为了更好的完善企业的人力资源管理理论。

 ②搜集资料的内容当今人力资源管理存在的管理理论。

 ③资料的来源各个专家或者各个时期对人力资源开发与管理的书籍、网络上出现的人力资源开发现状与存在问题的文章知名企业人才管理存在的问题的看法。

 ④资料的处理仔细阅读收集来的资料将各个时期和不同专家的观点总结出一般人力资源存在的问题并记下便于论文的写作。

 资料 5企业规章制度

 ①搜集该资料的目的了解企业的规章制度找出问题 ②搜集资料的内容企业的岗位规章制度说明、其他规章制度等。

 ③资料的来源企业相关管理部门综合搜集 ④资料的处理仔细阅读收集来的资料了解企业的制度分析企业的管理风格便于论文的写作。

 资料企业绩效考核制度 ①搜集该资料的目的针对人力资源管理中的绩效考核制度现状出现的问题及产生原因的分析找出解决问题的对策。

 ②搜集资料的内容人力资源管理中绩效考核制度出现问题的对策。

 ③资料的来源各个专家或这个时期对人力资源出现问题的对策的书籍、网络上发表的关于人力资源绩效考核制度问题所解析的对策、知名企业对于自身企业对人力资源管理绩效考核制度的对策的分析。

 ④资料的处理仔细阅读收集来的资料将各个时期和不同专家的观点总结出一般人力资源存在的问题的对策并记下便于论文的写作。

 资料人力资源管理系统 ①搜集该资料的目的了解人力资源管理系统的概念、功能、特点、构成制定现

 3

  代企业制度系统地明确的掌握并利用人力资源管理。

 ②搜集资料的内容人力资源管理系统的概念、功能、特点、构成 ③资料的来源各个专家或这个时期对人力资源管理系统的书籍、网络上发表的关于人力资源管理系统的文章、知名企业所制定人力资源系统的文章。

 ④资料的处理仔细阅读收集来的资料将各个时期和不同专家的观点系统的掌握人力资源系统概念、功能、特点、构成并记下便于论文的写作。

 资料企业的薪酬制度 ①搜集该资料的目的了解人力资源管理的薪酬制度结合企业的情况总结将企业人力资源的薪酬制度管理对企业的影响。

 ②搜集资料的内容当今世界人力资源管理的薪酬制度。

 ③资料的来源各个专家或这个时期对人力资源前景的书籍、网络上发表的关于人力资源薪酬制度的文章、知名企业对于自身企业对人力资源管理薪酬制度前景的规划与制定。

  ④资料的处理仔细阅读收集来的资料将各个时期和不同专家的观点总结出一般人力资源前景并记下便于论文的写作

 资料企业的概况 ①搜集该资料的目的加深对实习单位的了解明白企业的主要经营活动机构设置和人力资源的基本情况为下一步调查作铺垫。

 ②搜集资料的内容企业简介、企业近几年的经营业绩、企业的机构设置、部门员工人数及级别、人员绩效考评方法、人员能动性发挥情况等。

 ③资料的来源企业的管理部门和招工的简章获取、资产负债表、网络上的评价等。

 ④资料的处理通过以上资料整理出企业的机构设置图并将每个部门的人员数量构成标出一彪以后的调查方便并同基础企业均每年的人员更换情况和企业员工的年龄构成。

 资料人力资源管理的内、外部环境 ①搜集该资料的目的针对理论性的分析企业的人力资源管理的问题及对策更好的结合企业的内外部环境来有针对性制定人力资源管理制度不能一概而论有些方式并不适合自身的企业。

 ②搜集资料的内容通常企业人力资源的内外部环境情况。

 ③资料的来源各个专家或这个时期对人力资源内外部环境的书籍、网络上发表的关于人力资源内外部环境的文章、知名企业对于自身企业对人力资源管理内外部环

 4

  境分析情况。

 二需调查的资料 资料 1企业人力资源规划依据 ①调查的地点 ②调查对象整个企业 ③调查的主要内容 企业人力资源规划依据统计表

 规划依据 工作需要 销售计划 员工比例 未来预计 临时需要 其他

  ④调查的方法及步骤调查问卷形式与有关人员座谈形式查阅组织内有关的人力资源管理资料观察组织内人力资源管理。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 2员工招聘渠道 ①调查的地点 ②调查对象企业的人力资源部门 ③调查的主要内容

 员工招聘渠道

 员工招聘渠道 样本百分比% 人才市场

 员工自荐

 现有员工自荐

 张贴海报

 报刊杂志广告

 网上招聘

 猎头公司

 其他方法

  ④调查的方法及步骤

 5

  调查问卷形式问卷采用现场发放现场回收的形式 保证了调查信息的可靠性

 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据

 资料 3员工招聘方法 ①调查的地点 ②调查对象企业人力资源部门 ③调查的主要内容

 员工招聘方法

 员工招聘方法 样本百分比% 面试

 应聘表格

 专业知识测试

 推荐考核

 体检

 心理分析测试

 品格中心

 其他

  ④调查的方法及步骤 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 观察组织内人力资源管理 部门的一些具体做法

 在调查中注意现场观察人力资源管理部门的一些人员的具体做法了解组织内人力资源管理的具体操作情况。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据

 资料 4组织薪酬组成统计表 ①调查的地点 ②调查对象企业人员 ③调查的主要内容

 6

 组织薪酬组成统计表

 名称 样本按百分比% 基本工资

 绩效工资

 红利、股权

 津贴、补助

 福利

 保险

 其他

  ④调查的方法及步骤 调查问卷形式作为本次调查的主要依据问卷采用现场发放现场回收的形式 保证了调查信息的可靠性 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 观察组织内人力资源管理 部门的一些具体做法

 在调查中注意现场观察人力资源管理部门的一些人员的具体做法了解组织内人力资源管理的具体操作情况。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据

 资料 5组织采取的激励形式 ①调查的地点 ②调查对象企业人员 ③调查的主要内容

  组织采取的激励形式统计表 形式 样本百分比% 职务级别

 工资奖金

 精神鼓励

 员工持股

 培训机会

 假期

 其他

 7

 ④调查的方法及步骤 调查问卷形式作为本次调查的主要依据问卷采用现场发放现场回收的形式 保证了调查信息的可靠性 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 观察组织内人力资源管理 部门的一些具体做法

 在调查中注意现场观察人力资源管理部门的一些人员的具体做法了解组织内人力资源管理的具体操作情况。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 6员工考核方法 ①调查的地点 ②调查对象 ③调查的主要内容 员工考核方法统计表

 考核方法 样本百分比% 简单排序法

 关键事件法

 统计分析法

 员工打分法

 行为对照表法

 领导评价法

 其他方法

  ④调查的方法及步骤 调查问卷形式作为本次调查的主要依据问卷采用现场发放现场回收的形式 保证了调查信息的可靠性 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 7组织考核人员选择

 8

  ①调查的地点 ②调查对象企业领导 ③调查的主要内容

 组织考评人员选择统计

 考评人员 样本百分比% 直接主管

 同事考评

 下属考评

 自我考评

 绩效考评小组

 顾客

 其他人员

  ④调查的方法及步骤 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 8组织培训经费 ①调查的地点 ②调查对象企业领导 ③调查的主要内容

  组织培训经费统计表

 培训经费占员工工资比例 样本百分比% 极少

 1 以下

 1-2%

 2-3%

 3-4%

 4 以上

  ④调查的方法及步骤

 9

  与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 9员工培训内容 ①调查的地点 ②调查对象企业人员 ③调查的主要内容

  员工培训内容统计表

 培训内容 样本百分比% 知识培训

 技能培训

 观念培训

 心理培训

 其他培训

  ④调查的方法及步骤 调查问卷形式作为本次调查的主要依据问卷采用现场发放现场回收的形式

 保证了调查信息的可靠性 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

 资料 10员工流动原因 ①调查的地点 ②调查对象 ③调查的主要内容

  员工流动原因统计表

 流动原因 样本百分比% 辞职

 停薪留职

 10

  解雇

 结构性裁员

 退休

 其他原因

  ④调查的方法及步骤 调查问卷形式作为本次调查的主要依据问卷采用现场发放现场回收的形式

 保证了调查信息的可靠性 与有关人员座谈形式调查中座谈对象以与组织人力资源管理工作有关的人员为主力求提高调查结果的代表性。

 观察组织内人力资源管理 部门的一些具体做法

 在调查中注意现场观察人力资源管理部门的一些人员的具体做法了解组织内人力资源管理的具体操作情况。

 ⑤资料的处理利用收集的数据进行统计用于写作论文依据。

篇二:工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

X 市 XX 贸易有限公司人力资源管理的问题及对策

 摘

 要:竞争是如今社会的显著特征,随着经济全球化的发展,市场经济体制在我国进一步完善,“适者生存,弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代,人才是企业得以发展的宝贵资源,企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上,通过对柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理中的现状分析,说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制,最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果,对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。

 关键词:人力资源管理 现状分析 对策研究 1 绪论

  随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞,我国已经进入知识经济时代,面对着市场上越来越激烈的竞争,企业只有把人才作为自己的核心竞争力,才能够在市场上保持不败之地。当前,人才市场竞争越来越激烈,企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工,但是企业却留不住他们,并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工,那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的,就是寻找到了,那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等,也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

 本文是以人力资源管理理论为基础,通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面,来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理,将促进员工积极参与企业经营,并把它与个人目标结合起来,达到企业与员工“双赢”状态,使得企业蓬勃发展。

 1.1 研究人力资源管理的目的

 现在越来越多的企业认识到,如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话,人力资源对其发展和前途都是最重要的,因为人力资源规划是衡量和评价人力资

 源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下,人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益,若将不适当的人力配对不适当的职位,资源效益不但全无,或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合,提升管理效能和质素,就要人力资源配合以作平衡,个中的内容是设立人力资源架构框架,用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台,作为沟通及搜集资讯渠道,将各方意见综合,舍短取长,以处理薪酬、福利等事宜。

 现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考,在实务操作上缺乏系统设计,头痛医头、脚痛医脚,易患“改革多动症”。因此,根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状,为企业编制合理的岗位、配备合适的人选,以谋求全局的优化。提升人力资源管理,通过对企业人力资源的整合,来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能,并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施,是人力资源的重要目的。

 1.2 研究人力资源管理的意义 第一,有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源,即人力资源管理论文、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

  第二,有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果。因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目的。

  第三,有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业

 只有拥有第一流的人才,才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术,创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者,企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工的素质。可见,注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

 1.3 人力资源管理的定义及其内容 人力资源管理(HRM)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现的一系列过程,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

 人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理,首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下,接下来的工作是从事工作分析,制定工作描述和工作说明书。根据工作分析,企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工,利用人力资源的过程中,企业必须注意规划员工的职业生涯发展,并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中,要不断地相互沟通,解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段,就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核,纠正他们工作中的失误,肯定他们工作中的成绩,并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识,以便员工形成下一轮的工作计划。

 在绩效评估以后,要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工,尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工,对于企业今后发展需要的员工,企业要进行培训,帮助员工提高知识水平,增进技能水平,使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后,根据人力资源系统的整个动作情况,企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划,为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

 2 柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理现状分析

 当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看,呈现出如下特点:①民营企业资本来源于非政府机构和个人;②民营企业融资比较困难;③民营企业多未形成规范的管理体系;④多数民营企业还处于初创期,规模为中小型居多;⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中;⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在,也就是说,还没有完全独立为部门,基本上都是行政和人事合并办公,叫行政人事部。

 在定位上,很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量,人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时,才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性,而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就柳州市上扬贸易有限公司的人力资源管理做一个现状分析。

 2.1 柳州市上扬贸易有限公司的基本简介 柳州市上扬贸易有限公司是创立于 1998 年的民营企业,是以销售包装食品为主的贸易公司。目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主,覆盖广西部分地区。销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。现主营婴童市场多个领导品牌,主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。公司组织架构设有:市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。公司现有员工 50 余人,是一家较典型的中小型民营企业。

 2.2 柳州市上扬贸易有限公司的人力资源管理现状 2.2.1 人力资源管理机构设置 柳州市上扬贸易有限公司现有员工 50 多人,企业管理者和所有者融为一体,没有专门的人力资源部门,公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室,其余的由行政部经理兼管,其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度,由各部门自己制定部门相关的管理规则,上报总经理批示后各自执行。

 2.2.2 柳州市上扬贸易有限公司招聘及培训情况

 柳州市上扬贸易有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息,每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试,各部门经理进行复试,最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训,告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度,接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品,最后通过“老带新”的模式,由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂,都只能通过老员工来了解,而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后,由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试,考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系,多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说,公司并没有开展定期的培训讲座,没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销,多数只能靠销售人员自己的经验积累,自己阅读相关书籍、音像等。

 2.2.3 柳州市上扬贸易有限公司薪酬福利及绩效考核情况 柳州市上扬贸易有限公司在薪酬体系上,对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度,对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式,其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别,从总经理的月薪 5000 元到普通行政人员的月薪 1200 元,公司销售人员的工资也并不高,一般处于 1500 左右。跟同类行业比起,该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上,只要试用工作满1 个月,公司为其购买五险,每年中秋,春节均有一壶油及两百元的福利发放,公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期 3-6 天的公司公费旅游。

 柳州市上扬贸易有限公司在绩效考核上基本处于空白的状态,没有建立明确的绩效考核制度,也没有量化绩效考核的标准,其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理,从中选出 1、2 个本季度优秀的员工对其发放 300 至 500 元的绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态,所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后,由财务部经理发放给优秀员工,但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。

 3 柳州市上扬贸易有限公司人力资源管理存在的问题分析

 经过几年来的打拼,柳州市上扬贸易有限公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平,并具备了一定的原始积累,正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来,柳州市上扬贸易有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

 3.1 人力资源的战略规划存在的问题 民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑,没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才,觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用,不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求,引进的人才只能适应短期应急需要,不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有,平庸人却很多。

 柳州市上扬贸易有限公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一,每次只有在缺少人手时才会想到引进人才,而不是有一系列的用人规划,把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按柳州市上扬贸易有限公司的五年发展规划,公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列,在这样前提之下,公司各部门人力资源的配备,均要达到行业前列。实际上,柳州市上扬贸易有限公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣,这些人学历不高,学习力不强,根本无法和竞争对手相比,从某种程度上说很难胜任现在的岗位,更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现,就想引进新的人才,但很少引进的高端人才,大多是一些平庸的人。这里的原因是,高端的人才薪酬要求较高,公司一时难以满足,而平庸的人要求较低,容易满足,所以老板常说人才难求。

 3.2 人员招聘中存在的问题

 人力资源管理的第一个环节是人员录用,这是企业发展的关键环节。在人员录用时,我们必须以企业文化为导向,引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工,也就是说是经过培育后能够成为企业文...

篇三:工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

dash; 28 –物业运营

 Property Operations物流管理行业作为新兴行业,需要开展房地产后期管理和维修保护工作,也可以被称之为房地产二次开发。需要注意的是,物流管理行业的服务性比较强,要带给业主较为全面、细致的服务。物流管理水平能够在一定程度上决定小区建设效果,随着城市规模的进一步提升,房地产行业发展较为迅速,这为物流管理行业的发展提供了新的动力。人力资源作为企业发展的前提,在物流管理行业加强人力资源管理工作是时代发展的必然。因此,物流管理行业必须要做好人力资源管理工作。一、人力资源管理(一)人力资源管理从当前的情况来进行分析,当前对于人力资源管理相关定义较多,但是从整体角度出发可以发现,人力资源管理主要是通过运用现代化程度较高的技术方式,组织和物力相联系的人力资源进行学习,科学的应用人力资源,确保人力资源和物力资源的分配是科学合理的,并对于人的思想、行为进行引导,确保人力资源目标是一致的,能够主动的加入到工作之中,充分挖掘人力资源的价值,使其在岗位中发挥最大化作用,从而达成组织目标 [1] 。一般情况下,人力资源管理包含人力资源规划、人力资源招聘和分配、培训以及开发人力资源、绩效、薪资福利、劳动管理等。在开展人力资源管理工作时,必须要从以上内容出发,保障人力资源管理的合理性,只有如此,才能够确保企业在发展过程中具有充足人才作为支持。(二)人力资源管理作用第一,可以使员工主动的参与到工作之中。提升员工的工作热情是进行人力资源管理较为主要的任务之一。借助于行之有效的规划,企业可以提供给员工较为适宜的工作氛围,并根据员工的喜爱以及整体素养为员工提供合适的岗位,这能够较为有效的降低员工负担。除此之外,人力资源管理还能够从企业的现实情况出发,构建适宜的薪资报酬制度 [2] 。制定完善的激励制度,并使员工享受到旅游、进修等优待。人力资源管理需要从多个角度出发对于员工进行管理,不但要对于员工职位进行调动,还需要组织员工参与到学习之中,提升员工的专业素养,这对于提升员工工作热情,使员工主动的加入到工作之中效果较为突出。第二,能够对于人力资源构造进行优化调整。对于人力资源结构进行优化,使其发挥最大化的作用,是进行人力资源管理较为主要的目标,开展人力资源管理最为主要的目的是对于人力资源结构进行补充,从招聘等多个渠道出发,了解员工工作水平、表达能力等,并从企业现实情况出发,分配岗位。将员工水平和岗位工作任务相联系,可以带给员工较为适宜的工作范围,并使员工在岗位工作中展现出自身价值。依据员工的工作水平让员工进行工作能够对于人员结构进行调整,降低人力资源成本消耗,推动企业的可持续发展 [3] 。二、物业管理行业人力资源管理现状(一)并没有开展长期规划做好规划能够较为有效的提升人力资源管理水平,但是,由于物流行业自身的特殊性以及对于工作的要求,导致所开展的人力资源管理规划并不是非常符合相关标准。人力资源规划能够在一定程度上明确企业今后发展过程中对于人才的需要,并借助于招聘等获得人才,确保企业有充足的人才作为支持。然而,从实际分析发现,大部分企业都并不注重人力资源规划工作的开展,尤其是物流行业这一问题较为严重。企业无法及时的对于人才进行补充,这就导致企业在开展各项工作时难以落实到位,这就导致企业发展达不到预期目标,严重时甚至会导致企业难以正常运行。物流行业在开展人力资源规划过程中较为常见的问题可以总结为以下几点:首先,公司组织机构设置并不合理,部分企业并没有专门的人力资源管理工作人员负责进行人力资源规划 [4] 。其次,部分企业人力资源安排并不是非常科学,比如说企业为了降低成本的消耗,选择由一人负责人力资源管理工作。但是因为人力资源管理工作复杂程度比较高,需要考虑到多个方面的内容,对于工作人员要求比较高,仅仅一个人力资源管理工作者很难将工作落实到位。第三,企业人力资源管理并没有足够的人才作为保障,这就导致企业在发展的过程中需要进行招聘,然而临时的招聘不但会提高企业在经营运转过程中出现风险的概率,还会增加企业发展困难程度。(二)物流企业并不重视人力资源管理工作对于物流企业调查分析,可以发现物流管理企业在开展人力资源管理时效果并不是非常理想。第一,并没有认识到招聘工作的关键作用,由于当前社会劳动力数量众多,供给远远大于需求,企业想要招聘人才的难度比较低,导致企业在发展过程中并不重视招聘工作的开展 [5] 。第二,部分企业物业管理行业人力资源管理现状的调查分析与对策研究伍峰 (珠海华发物业管理服务有限公司武汉分公司,湖北

  武汉

  430050)摘 要:人力资源管理工作对于企业管理而言是非常关键的,其管理效果能够在一定程度上决定企业今后的发展程度。因此,企业在开展经营管理工作时,需要认识到人力资源管理的关键作用,从而推动企业的健康、稳定发展。物流管理作为新兴行业,对于社会的发展有着非常关键的作用,因此,必须要注重物流管理行业人力资源管理工作,使其发挥最大化作用。本篇文章简要介绍了人力资源管理,分析了物流管理行业人力资源管理现状,并提出了物流管理行业人力资源管理对策,希望能够为物流管理行业人力资源管理工作的顺利开展提供参考。关键词:物业管理行业;人力资源管理;现状;对策

  – 29 –现代物业Modern Property Management并没有从整体角度出发分析不同岗位对于员工的需求,对于岗位的安排并不是非常合理,对于人才的聘用较为随意,这就导致企业人力资源管理工作整体效果并不理想。第三,企业在进行招聘时非常盲目,部分企业并没有制定长期发展规划,甚至是没有制定预算,这就导致企业在开展招聘工作时存在较多问题。第四,选择使用的招聘方式并不合理,并没有从现实情况出发有针对性的选择招聘途径,这就导致招聘工作无法高效开展,严重降低了招聘质量。第五,在进行招聘时,并未进行准确定位,所用的招聘措施问题较多。(三)并未对于人力资源管理员工提供学习机会从人力资源的角度来进行分析,培训工作有着不容忽视的作用。但是,由于物流行业发展现状所影响,大部分物流企业并没有意识到培训工作的关键性以及人力资源管理的优势。并且,部分物流企业在开展培训工作时尚未从企业的现实情况相联系 [6] 。比如说,物流企业在开展培训的过程中仍然选择照搬其他企业工作模式,并没有对于培训结果进行总结分析,培训效果较差。并且,运用这一方式难以加强高层和员工的沟通交流,很可能会导致管理工作和行动出现较为明显冲突。(四)尚未构建完善的绩效管理制度绩效是企业人力资源管理工作的关键,怎样开展企业人力资源管理工作构建行之有效的绩效考核制度能够在一定程度决定物流企业人力资源管理效果。从当前的情况分析发现,部分小规模物业公司并没有认识到绩效管理的重要性,在对于绩效管理进行应用过程中较为随意。这就导致其在开展管理工作时,并不是非常的公平,很容易受到主观思维所影响,从某种角度来说,降低了员工的工作热情,并且员工的晋升也存在着一些问题,导致企业很难正常稳定的运转。除此之外,虽然部分企业构建了专门的绩效管理制度来进行考核,但是绩效管理制度照搬了其他企业,并未从自身的现实情况出发进行优化调整,这不但会对于企业的正常运转造成不利影响,还有可能阻碍企业人力资源管理绩效管理工作的顺利进行。三、物流管理行业人力资源管理对策(一)做好人力资源规划行之有效的人力资源规划能够增强企业的整体实力,使企业在市场竞争中占据优势。因此,必须要对于人力资源规划予以充分关注,一般情况下,人力资源规划包括人力资源预测、目标设计以及执行评价三个方面内容。物流管理属于服务行业,人员的流动性比较强,只有做好规划,才能够充分挖掘人力资源价值,为企业人力资源管理工作的顺利开展提供保障。(二)对于招聘制度进行补充物流管理行业在发展的过程中如果没有完善的招聘制度,很可能会导致招聘工作无法顺利开展,因此企业必须要有针对性的制定措施进行改善。第一,企业在招聘时,应该公开透明,做好人才选拔工作,改变传统模式下将工作时长作为主要的模式,在企业内部形成良好的竞争氛围。第二,企业应该构建任职标准体现,严格的根据相关要求对于人才进行选拔。第三,想要吸引更多优秀人才参与到企业人力资源管理工作之中,就必须要增强企业的管理水平,提升企业的整体实力。第四,要对于市场经济规律进行分析,构建符合需求的人才流动机制,高效的对于人力资源进行应用,提升员工工作热情,为企业注重新的生机 [7] 。(三)组织员工参与培训企业想要获得发展就必须要有专业素养较强的人才作为支持。而员工想要提升各方面的能力就必须要参与到培训之中。因此,企业在开展日常管理工作时,应该定期组织员工参与到学习之中,为员工提供发展的机会。在对于培训内容进行设计时,需要考虑到企业文化、管理制度以及工作细节等多个方面内容,确保员工能够培训提升自身各方面的能力,获得更好的发展,更好的应对在工作过程中出现的多种问题。(四)提升绩效考核效果绩效管理能够较为有效的提升人力资源管理水平。物流管理企业想要开展绩效管理工作就必须要对于绩效管理制度进行构建,展现出绩效管理的作用。并且,要将绩效考核作为立足点,开展激励工作。在这个过程中,企业需要确保员工收益,使员工认可企业。并做好内部人才选拔工作,为员工提供发展的空间,这能够使员工更加主动的参与到工作之中。除此之外,企业还应该为员工提供学习的机会,从而使员工对于工作充满热情,挖掘自身最大化的潜力。四、总结根据上文来进行分析,随着我国经济实力的增强,市场经济环境趋于完善,物流行业需要面对更加多样化的发展环境,在这一情况下,物流行业想要获得可持续发展,就必须要加大力度开展人力资源管理工作,对于企业现有的人力资源进行优化调整,使员工主动的参与到工作之中,挖掘出员工最大化价值,为企业创造较多的经济收益。这从某种角度来说,能够为物流行业的长远发展提供保障。

  参考文献:[1]陈惠芳.Y物业公司多项目管理中的人力资源配置优化研究[D].湖北工业大学,2017.[2]杨雪敏.XM地产集团人力资源管理优化研究[D].华中师范大学,2017.[3]周和平.高校物业管理K公司人力资源管理优化研究[D].吉林大学,2020.[4]金静.H物业公司的薪酬管理问题诊断及对策研究[D].南京农业大学,2019.[5]毛焕华.物业管理企业ERP系统应用研究[D].对外经济贸易大学,2016.[6]梁光英.浅谈物业行业人力资源管理的成本控制问题[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017(07).[7]陈晨.物业企业人力资源管理的优化策略探析[J].中外企业家,2019(27).

篇四:工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查

集团股份有限公司人力资源管理调查分析

 广东美的集团股份有限公司(000527)人力资源管理调查分析 创业于 1968 年的美的集团,是一家以家电业为主,涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团,旗下拥有三家上市公司、四大产业集团,是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。

 1980 年,美的正式进入家电业;1981 年开始使用美的品牌。目前,美的集团员工 13万人,旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。除顺德总部外,美的集团还在国内的广州,中山,重庆,安徽合肥及芜湖,湖北武汉及荆州,江苏无锡、淮安及苏州,山西临汾,河北邯郸等地建有生产基地;并在越南、白俄罗斯建有生产基地。美的集团在全国各地设有强大的营销网络,并在海外各主要市场设有超过 30 个分支机构。

 美的集团一直保持着健康、稳定、快速的增长。

 在“2009 中国最有价值品牌”的评定中,美的品牌价值达到 453.33 亿元,名列全国最有价值品牌第六位。

 一 、美的集团股份有限公司的战略分析、企业文化 (1) 战略分析 产业战略:咬定家电不放松 美的高层总结美的成功之道时,首先讲的就是:咬定家电不放松。美的靠电风扇起家,再延伸到空调、电饭锅、微波炉、热水器等产品,近 20 年的发展历程令人眼花缭乱,但从来没有偏离过家电这一主线。

 扩张战略:构筑完整产业链 美的在由产业链下游向上游延伸的垂直一体化扩张中表现出色。1998 年,美的入主原东芝万家乐压缩机公司,1999 年,美芝压缩机销售 140 万台,2000 年销售 230 万台。就这样,美的成为全国唯一一家拥有空调核心部件———制冷心脏压缩机生产能力的空调厂商。拥有雄厚的空调产业链上游生产能力,为美的在空调整机竞争中提供了稳固的后方供应和技术创新能力,也为整个集团提供了丰厚的利润。

 从下游往上游延伸、抢占产业链高技术含量环节的做法被美的迅速地克隆到了微波炉领域。1999 年,美的新上微波炉生产线,次年即跻身国内同行业前三名。为掌握微波炉的核心部件———磁控管,今年美的将从日本引进磁控管生产项目,成为国内首家引进的企业。

 市场战略:以速度创造差异化 由于中国近二十年来经济一直高速增长,家电需求近几年又在高速扩容,中国家电市场无疑是世界上需求变化最快的市场。企业要在这样的市场环境下取胜,对市场敏捷的反应是至关重要的。美的近几年在四个方面提高了速度:一是通过组织结构的扁平化提高对市场的响应速度。

 二是提高产品研发的速度。近三四年,美的每年新推出的产品占了全年产品销售量的六成以上,今年第一季度更创出每天推出一项专利的新纪录。

 三是提升对国外新技术新产品的消化吸收速度。从国外引进新技术、新产品后,美的大部分实现当年引进当年返销引进国。

 四是降低成本的速度十分快。

 产权战略:构建激励约束机制

 美的能成为一条“快鱼”,得益于以事业部改造为标志的分权管理体制,并通过明晰产 权来建立健全激励与约束机制。

 1993 年,美的成为全国首家在深圳上市的乡镇企业,完成了产权改革的惊险第一跳:从乡镇企业转型为股权多元化的企业。

 近些年,美的开始全面实施管理层回购(MBO)计划,并于今年1月完成产权改革这一关键步骤。上市公司粤美的中代表政府的第一股东———顺德市美的控股有限公司将其所持粤美的法人股7243.0331 万股转让给代表公司管理层的顺德市美托投资有限公司,转让股份占粤美的股本总额的14.94%。股份转让后,政府控股公司退居粤美的第三大法人股东;而美托投资公司成为第一大法人股东。这标志着政府淡出粤美的,经营者成为企业真正的主人。

 (2)企业文化 美的使命:为人类创造美好生活、为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富 美的愿景:做世界的美的 致力于成为国内家电行业的领导者,跻身全球家电综合实力前五强,使“美的”成为全球知名的品牌。

 美的精神:开放:博采众长、勇于尝试 和谐:合作协同、共担责任 务实:追求实效、不事张扬 创新:发展科技、创新机制 经营准则:理性追求:宁慢两步、不错半步 授权经营:充分授权、业绩导向 协作共享:价值为尊、利益共享 发展理念:和谐发展 科学发展 有效发展 协调发展 员工能力标准:以客为尊:客户导向、服务意识 激发潜能:积极主动、挑战压力 有效沟通:换位思考、彼此尊重 卓越执行:承担责任、追求实效 创新解难:积极思考、解决问题 二、美的集团股份有限公司的人力资源管理目标(哲学); 一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说:"你们两个之间小的反而跑得快很多。"猎狗回答说:"你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,而他却为了性命而跑呀。" 兔子跑步的目标是救自己的性命,而猎狗的目标只是为了一餐饭,同样的跑步,他们的积极性当然会不一样。是不是可以说,跑步只是实现目标的过程,而即使有相同的过程,其目标不一样,动力不一样,也会得到不同的结果,那么,人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。

 只要你认为目标是合理的,你就会为之奋斗,达到这个目标。所以当经营者接受股东要求的经济增加值(EVA)指标时,就会拿出应该比一般资本收益更高经营水平的经营本领,实现这个目标。

 (1) 美的集团股份有限公司人力资源目标主要是通过部门绩效考核管理办法、分厂月度工作绩效考核办法、干部绩效考核考核办法、基础管理考核办法等激励员工,实现人力资源目标合理化,是企业获得最大效益,考核等级结果与其部门第一责任人及中高层管理人员奖励年薪的发放比例挂钩,目标责任制考核结果和职能部门第一责任人述职评价结果与集团是 否续聘第一责任人及其年薪标准挂钩。

 (2) 人力资源管理就是帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标,促使其发挥出最大的潜力。美的集团开发新产品实行承包制和领衔制,拨给一定开发经费。新产品开发出来后,给技术人员股份,以后按股份分红,亏损了同样承担风险。这样,充分调动了科研人员的积极性。人力资源就是要找到正确的激励方法,使工作者在保持良好工作氛围的基础上,发挥出最大能力。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的,通过什么样的过程,营造什么样的氛围,让有能力人的发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标--创造一种发挥"人力资源"最大能力、获得最大价值的工作管理机制。

 三、美的集团股份有限公司的人力资源规划; (1)确定目标:集团主导产品居于全国第二,结合美的实际和全球化发展实践,探索出具有美的特色的大小家电协同发展的全球化管理组织模式,具体目标是内部人员的精简,外部人才的招聘,职业培训安排,生产力或效率的提高等 (2)人员配置规划:员工职位确定后,职位调整按照规定统一调整,每年一次调整,绩效优异的低层级员工向上晋升。

 (3)教育培训规划:搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面科学管理,通过培训提高员工技能,提高工作效率。具体措施如下:健全培训管理制度和规范具体培训流程,明确培训相关人员的职责,尊重员工,尊重人才,建立完善的培训课程体系,掌握和利用先进的培训方法,降低培训成本。

 (4)人员招聘规划:2011 年预计从外部招聘优秀人才 599 人 (5)工资分配规划:基本工资+奖金,奖金根据员工个人绩效评定,社会保险费用规划,员工福利规划等, 工资标准一般不会做重大调整。

 四、美的集团股份有限公司的招聘策略、渠道、措施等;招聘策略:

 社会招聘——在集团申请的网站上发布招聘的相关信息和广告,同时在相应的报刊 上刊登招聘信息和举办现场招聘会 学校招聘——通过应届生洽谈会招聘 内部晋升——通过培训和考核方式 招聘渠道和措施:采用内部招聘,社会招聘和学校招聘相结合的办法,优先采用内部招聘,并采用内部晋升解决某些岗位的职位需求 五、美的集团股份有限公司的人力资源管理培训目标、措施;人力资源管理培训目标:

 确保培训对象能够具备胜任岗位所必需的能力;提高员工素质,使之适应公司的发展 人力资源管理培训的手段:

 流程:各部门提出培训要求——人力资源部门拟定培训方案——制造本部经理审核通过 ——展开培训 方案一:岗前培训——主要针对新进员工和新近发生过工作调配的员工 在职培训——主要针对老员工 方案二:内部培训与外出培训相结合 六、美的集团股份有限公司的绩效评价的方法;绩效评估办法:

 绩效评估实行两个方案,每个方案针对的主体不相同。

 方案一(干部):人力资源部制定绩效考核办法——签字确认——各项指标考核(主 管部门进行业绩评估,人力资源部进行满意度和学习指标考核)— —人力资源部编写绩效分析报告——结果处理——管委会 方案二(员工):人力资源部制定绩效考核办法——各部门制定《岗位静态考核》和 《周,月工作计划》——各部门按月进行绩效评估——人力资源部 下达激励奖金配额度——各部长按职能模块进行配发——各职能模 块负责人再次配发——审核确认交至人事部——汇总报制造本部总 经理——人事部发放奖金(工资条中体现)

 七、美的集团股份有限公司的薪酬管理策略;薪酬管理策略: 以一下 6 个视角全面审视现有薪酬的有效性,并得到整体奖酬的策略:

 1、竞争市场视角 2、财务视角 3、劳动群体视角 4、管理视角 5、员工视角 6、环境视角 整体奖酬策略的关键角色:联营经营战略,吸引保留核心人才,资源分配最佳化。

 美的整体薪酬策略分为外在奖酬和内在奖酬:外在:固定薪资、年度及长期变动奖金、表扬、福利;内在:绩效管理、学习与发展、沟通、工作环境。

 八、美的集团股份有限公司的业绩:市场绩效:行业地位(市场占有率)、财务绩效、产品绩效:新产品开发率 2010-12-31:业绩大幅上升,2010 年归属于上市公司股东的净利润比上年同期增长50%-100%,预测原因:1、规模增长 空调、冰箱、洗衣机三大业务组合优势促进销售收入较快增长; 2、结构调整 变频空调、多门冰箱、滚筒洗衣机等为代表的产品结构持续优化。

 美的电器市占率持续攀升事件:美的电器(000527)公布半年报,2011 年上半年公司实现营业收入620.37亿元,同比增长58.97%;实现营业利润27.74亿元,同比增长44.49%;实现净利润 24.90 亿元,同比增长 12.94%;其中实现归属于母公司所有者的净利润为 19.75 亿元,同比增长 13.46%;按目前股本计算实现 EPS0.60 元,其中二季度实现 0.37 元,基本符合预期。

 变频空调是未来市场的发展趋势,2010 冷冻年度,美的将坚定主推变频,实现全国销量突破 200 万套,市场份额达到 40%的目标,权威调研机构中怡康公司发布的全国 600 个城市 5000 个网点的今年上半年变频空调零售监测数据亦表明,美的变频空调网点覆盖率高达97%,市 场占有率达到23.95%,位居行业第一。而2009年全国变频空调的销量达到368万台,预计 2010 年,该数字将高速增长到 589 台,产生终端销售额达到 200 亿。

 作为专注于白色家电的企业,美的集团尝到了"绿色"的甜头,节能低碳成为了美的新开发产品的主要方向.去年美的集团推出一千余款节能低碳的新产品,实现销售收入超过600亿元,超过总收入的 50%,利润贡献率却超过 70%. 目前,美的已拥有从白色家电到日用家电 60 个大门类,1000 多个型号和规格的产品群. 《21 世纪》:2010 年度,美的集团实际完成节能量 407.71 吨标准煤,相当于减排多少二氧化碳二氧化碳减排中期,长期目标如何。

 4 月 12 日,美的电器 (000527)召开 2010 年年度股东大会,公司高层表示,今年将有5-8 万台太阳能空调进入美国市场,公司将持续推出高技术新产品,为公司发展提供新的增长点。

相关文章:

Top