事业单位考勤制度管理规定范文5篇

事业单位考勤制度管理规定范文5篇事业单位考勤制度管理规定范文　第1页共14页单位干部积分制管理考核制度范本下面是的各位收集的单位干部积分制管理考核制度范本六篇，请您参阅。如您需要符合您实际要求的，下面是小编为大家整理的事业单位考勤制度管理规定范文5篇,供大家参考。

篇一：事业单位考勤制度管理规定范文

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　【篇一】

　为全面准确评价干部工作业绩和工作效能，强化工作执行，营造干事创业的浓厚氛围，根据《___县乡镇、县直机关事业单位干部积分制管理考核办法（试行）》（绩办〔___〕___号）文件精神，结合我镇实际，制定本细则。

　一、考核对象

　机关事业单位在编在岗工作人员。

　二、考核内容及计分办法

　考核内容由工作实绩考评、民主测评、加减分三部分组成。

　（一）工作实绩考评（满分为 ___ 分）

　 1. 制度效能（ ___）

　分）。主要考评执行考勤、请销假、值班、会议、效能建设等方面制度情况。

　（1）上班无故迟到、早退、考勤无故未签名的每次扣___分，旷工的每天扣___分。

　 （2）事假、病假、产假、婚丧假、年休假等应按相关请销假制度执行，不履行请假手续或假期满无正当理由逾期不归的，每超过___天扣___分。

　（3）值班迟到、早退的，每次扣___分；无故脱岗的每次扣___分；在上级部门督查时（含电话督查）被通报的或发生___需值班人员进行处置而不到场的，相关值班人员每次扣___分。

　（4）单位___的会议，迟到、早退的每次扣___分，不请假缺席的每次扣___分。

　（5）上班时间玩电脑游戏、打扑克、炒股等，每查到一次扣___分。

　（6）服务态度横蛮、作风散漫、办事拖拉被群众___有违反机关效能行为并查实的，每次扣___分；被新闻媒体曝光的，每次扣___分。

　2. 本职工作（ ___）

　分）。主要考评对照上级部门对本镇的工作目标任务所确定的个人工作岗位目标任务完成情况。

　（1）党委政府部署的各项工作在县里考核排名最后一位的，分管领导、具

　 第 2 页共 14 页 体责任人扣___分；如被“一票否决”的，分管领导、具体责任人扣___分。

　 （2）党委政府部署的各项工作被上级通报批评的，分管领导、具体责任人每次扣___分；未按时完成工作任务的，分管领导、具体责任人每次扣___分；未及时报送材料的，具体责任人每次扣___分。

　（3）未认真履行联村工作职责，造成联系村村级事务、日常管理、干___伍管理混乱在社会产生负面影响的，联系领导、责任干部分别扣___分、___分。

　（4）“三会一课”、“三村管理”等制度未落实，被上级部门督查发现一次，联系领导、责任干部分别扣___分、___分。

　（5）因工作方法不当或稳控不力导致矛盾纠纷发生并越级___的，经核实到县___访___次联系领导、责任干部扣___分，到___、___、宣城______次分别扣___分、___分和___分。

　（6）不服从联村任务分工每次扣___分；未按要求参加联村重大会议，每次扣___分。

　3. 中心工作（ ___）

　分）。主要考评对照全局工作安排，部门及个人承担的工作任务完成情况，以及本单位所承担的重点项目建设情况，包括本单位确定的重点项目建设情况。

　（1）镇党委政府___开展的各项中心工作，无故缺席___次扣___分；因个人“庸、懒、散、拖”造成中心工作未按期完成的，经核实，每次扣___分。

　 （2）个人在美丽乡村、环境整治、防汛、防火等___工作或其他阶段性重点任务中，被发现“躲、懒、拖”等情况的，经核实，每次扣___分。

　（3）在秸秆禁烧工作中，被市、县通报有秸秆禁烧火点的，责任区领导、具体责任人分别扣___分、___分。

　（4）因履职问题发生安全生产责任事故的，责任领导、具体责任人每次分别扣___分、___分，如被“一票否决”的，分管领导、具体责任人扣___分。

　另。

　（1）宣传报道被国家、省、市网站采用，分别加___分、___分、___分，被国家、省、市、县机关报刊采用，分别加___分、___分、___分、___分（此项工作累计不超过___分）。

　（2 2 ）根据干部承担任务，超过 ___ 项任务的，每超过 ___ 项加 ___ 分。

　每年末，由被考评对象在总结当年工作的基础上进行自评打分；根据被考

　 第 3 页共 14 页 评对象职务层次，一般工作人员由分管领导复核，党政副职（含其他科级领导干部）由主要负责人复核；镇党政正职由县委、县政府主要领导复核。

　（二）民主测评（满分为 ___ 分）

　 测评内容包括思想政治素质、___协调能力、业务能力及水平、创新意识、工作作风、工作实绩、廉洁自律等情况。

　每年末，由考评对象在本单位全体干部职工会议上进行述职，按科级干部和一般干部两个层次分别进行民主测评，并分别计算出每人的平均得分。其中：科级干部民主测评得分=群众测评得分______%+单位领导测评分______%；一般干部民主测评得分=群众测评分______%+单位领导测评分______%。

　（三）加减分

　 1. 奖励加分（不超过 ___）

　分）。

　（1）本年度内凡干部个人或所分管、负责的工作，受到各级党委、政府表彰的，按国家、省、市、县分别加 10、6、3、___分；受到部门表彰的按国家、省、市分别加 6、3、___分，同一项工作获得多层次表彰者，按最高获奖层次标准计分，不重复加分。

　 （2）干部个人或工作在全县性的会议上被县委、县政府主要领导点名表扬的，一次加___分。

　（3）本部门工作受县委或县政府通报表扬的，主要领导、分管领导、直接责任人分别加___分、___分、___分。

　2.）

　惩戒扣分（扣分不保底）。

　（1）本年度内凡干部个人受到党内严重警告、行政记过及记大过的一次扣___分；受到党内警告、行政警告的一次扣___分；因违反机关事业单位作风和效能建设被问责（除受党纪政纪处分外）的，一次扣___分。

　 （2）干部个人或工作在全县性会议上被县委、县政府主要领导点名批评的一次扣___分。

　（3）本部门工作被县委或县政府通报批评的，主要领导、分管领导、直接责任人分别扣 2、2、___分。

　3. 分值来源。受表彰加分情况由各部门负责收集提供，县委、县政府主要负责人会议点名表扬加分、批评减分情况由主要领导或分管领导向县委办、县政府办协调提供；镇主要领导会议点名表扬加分、批评减分情况，工作通报加分、

　 第 4 页共 14 页 减分情况由党政办负责提供；受党纪政纪处分等扣分情况由镇___负责提供。

　（四）考核综合计分

　 考核综合得分=工作实绩考评得分______%+民主测评得分______%+加减分。

　三、操作流程

　积分制考核评价从___年___月起开始，由镇党委、政府具体___实施，主要分为以下步骤。

　1. 制定细则。结合工作实际、干部岗位工作，制定考核细则，量化赋分，明确评价标准。经过___研究的细则报县考核办备案后___实施。

　2. 平时考核。确定专人负责，根据考核积分细则负责干部日常考勤考核、工作情况收集、台账填写、积分公示、汇总等日常工作。镇___每半年对照考核细则，对干部工作完成情况进行督查，发现问题，及时纠正，督促整改。

　3. 年终考核。年末领导小组对照考核细则，对每位工作人员（含领导干部）履行工作职责及任务落实情况进行量化考评，并根据考核结果，按照一定比例提出先进及末位人员___。

　4. 积分评定。对工作人员的考核综合得分进行排序，根据在编在岗人数，分别提出先进和末位人员___，按___%的比例提出先进人员，按___%的比例提出末位人员（按比例先进人员名额在___人以上，名额尾数不足___人的，实行四舍五入；末位人员名额在___人以上的，实行去尾法）。先进人员原则上要按领导班子成员和其他工作人员分别提出。

　凡当年受到撤销党内职务或行政撤职（降级、降低岗位等级）以上处分的直接定为末位人员。受到“一票否决”的分管领导和直接责任人不得作为先进人员评先评优。

　5. 公示上报。将每位干部全年积分情况上墙公示，接受群众及服务对象的监督。若有异议，重新进行审定。经公示无异议后，在次年___月底前将积分情况、先进和末位人员___，书面上报县考核办。

　四、结果运用

　1. 作为评先评优的重要依据 。年度考核得分靠前的，一般确定为 “ 优秀 ”等次，并优先推荐各类先 ___ 选。

　2. 作为干部使用的重要依据。将考核结果与干部岗位调整、选拔任用等结合起来，对当年考核得分靠前，工作实绩明显的，在培养推荐、提拔使用、岗位

　 第 5 页共 14 页 调整等方面优先考虑。对积分排名靠后的，尤其是被确定为末位人员的，当年不得评先评优；连续两年被确定为末位人员的，按照干部管理权限由镇___实行诫勉谈话；连续三年被确定为末位人员的，给予调整岗位、免职。

　3. 作为绩效奖励分配的重要依据 。依据考核结果，对干部在目标管理考核等奖金分配上，拉开一定档次。

　五、工作要求

　干部积分制管理考核工作在镇“强化工作执行年”领导小组的统一领导下进行。

　___

　负责___实施积分制管理考核工作，建立干部积分管理日常考核管理台账，于每月底前向县考核办报送有关材料。

　领导班子成员要敢于担当，公平公正，考准考实干部，对每位干部的评分要拉开一定的差距，不得搞“好人主义”。要切实履行职责，形成合力，确保积分制管理考核工作有序推进。

　干部积分制管理考核工作实行责任追究制。对工作不配合的予以通报批评，对工作中弄虚作假、搞打击报复、团团伙伙的，对当事人进行批评教育，视情节轻重和造成的后果给予党纪政纪处分。___监督电话：___。

　本考核办法从___年___月起实施，试行一年。如遇本办法规定以外情况的，由镇“强化工作执行年”领导组负责解释。

　【篇二】

　第一条根据启效___发[___]__文件关于《___年___市机关效能“积分警示”考核实施办法（试行）___》，为进一步强化局机关、事业单位目标管理，扎实推进机关效能建设，确保完成___年交通运输工作目标任务。经研究，对___年局机关、事业单位效能建设和职能目标考核制定实施细则。

　第二条本办法适用范围和对象。局机关全体人员及各事业单位和下属单位人员。

　第三条按照“谁主管谁负责”和“管行业必须管行风”的原则，实行机关效能建设分级责任制。各单位的主要领导为机关效能建设第一责任人，对本单位机关效能建设工作负总责；分管领导具体负责本单位效能建设的___协调和督促检查；领导班子成员负责各自分管（联系）科室或站所的效能建设。

　 第 6 页共 14 页 第四条机关效能 “ 积分警示 ” 考核管理在局党委领导下，由局人事部门具体负责。

　第五条各单位各科室机关效能建设年度积分为___分，在此基础上实行扣分积分管理。机关效能“积分警示”考核管理扣分周期为一个年度，当年积分不转入次年积分。局人事科对各单位的扣分情况每季度通报一次。

　第六条对违反效能建设规定的行为，严格按照 “ 六型机关 ” 考评细则，对相关单位及责任人进行扣分。

　第七条推行“一案三追究”制度，即。明确责任人，追究当事人、直接领导和分管领导责任。针对效能检查中发现的在管理上、制度上、体制上存在的问题，督促相关单位堵塞漏洞，整改到位。

　第八条每季度将各单位工作人员扣分情况进行汇总，计入各单位扣分台账中，对扣分较多、积分偏低的单位进行警示。每季累计扣分达___分的单位，列为黄色警示，对单位主要负责人书面告诫；达___分的单位列为橙色警示，对单位分管负责人进行警示谈话；超过___分的单位列为红色警示，由机关效能建设领导组领导对其主要负责人实施警示谈话，并对单位及主要负责人予以通报批评。

　第九条各单位（科室）要强化日常考核，为每个工作人员建立考核台账（借用人员一个月以上的，由借用单位进行考核），对自查或相关部门查实的问题将考核扣分情况统计到个人，对照全市效能办“积分警示”的要求，相应实施分档警示，强化压力传递。年终将台账上报局人事科，局人事科将___工作人员进行不定期抽查，台账不全、不正确的扣___分，没有台账的扣___分。个人考核累计积分与年终评先评优直接挂钩，在本单位考核中列末二位的，取消当年评先评优资格。每季度最后一个月月底前，各单位（科室）将考核台账报局人事科，以便汇总上报通报。

　第十条本办法由交通运输局人事科负责解释。

　第十一条本办法自 发文之日起试行。

　【篇三】

　___县进一步加强机关事业单位工作人员队伍建设，加大治庸治懒治散工作力度，促进作风转变，高效服务群众，结合工作实际，参照末位查究有关规定，试行机关事业单位工作人员积分制管理。目前已经在___个部门、单位试行，计

　 第 7 页共 14 页 划明年在全县机关事业单位中财政全额拨款的工作人员中全面实行。

　积分制内容主要包括学习分、活动分、守纪分、绩效分、评议分五大类，满分为___分。其中：

　1. 学习积分（ ___）

　分）。主要指参加各级培训、本单位___学习和自学情况；衡量政治理论水平和掌握政策、提高综合业务能力等情况。

　2. 活动积分（ ___）

　分）。主要指参加全县和本单位___的各类会议、文化宣传、联村包扶、调研走访、社会公益等___性活动，包括参加“三会一课”、民主评议党员等活动情况。

　3. 守纪积分（ ___）

　分）。主要指是否坚持党的领导，是否严守政治纪律、___纪律和工作纪律，认真落实中央八项规定精神，自觉遵守单位各项规章制度，服从___领导，团结同志，廉洁自律，树立良好个人形象等。触犯党纪国法的人员，本项不得分。

　4. 绩效积分（ ___）

　分）。主要指承诺工作、日常工作和交办工作，其分值由各单位根据工作性质和岗位特点合理分类确定。

　5. 评议积分（ ___）

　分）。主要指单位班子成员、工作人员及服务对象的综合评价，其中半年民主测评占___分，年底民主测评占___分，领导班子年终评议占___分。

　积分程序按照“三会两公开”方式进行，即年初承诺定诺会、半年积分评议会、年终定分审议会，承诺事项公开、积分结果公开。积分结果按照积分分值与工作人员年度考核等效挂钩，与年终目标责任书兑现奖（绩效工资奖励部分）挂钩，与干部教育培训、后备干部推荐、___选拔使用挂钩，与评优评先和晋升专业...

篇二：事业单位考勤制度管理规定范文

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　界57管理观察事业单位考勤管理现状及改善对策温作杰( 温州广播电视传媒集团，浙江　温州　325002 )【摘　要】单位的考勤管理是事业单位建设工作作风的重要参考依据， 是办公秩序以及各项工作实施到位的重要保障。考勤反映了员工在事业单位各个工作岗位上的工作状态，为工资、奖金的发放以及考核奖惩提供了重要的参考信息。事业单位通过设置考勤管理可以加强员工的工作时间观念，相应的提高了员工的工作效率，对于单位的整体形象有了一定程度的改变，提升了事业单位得整体形象。考勤单位只是一个单位考核工作状态的一个参考依据，而不是工作的首要内容。如果一个单位把考勤标准放于工作的首要地位，那么这个单位更谈不上发展了。因此在当前事业单位考勤管理这方面要完善相应考勤制度，来提升员工的工作自主性及自律性，采取人性化的考勤方式，提升单位的整体工作形象，更加高效率的完成员工考勤。本文通过简要分析单位考勤管理的发展历程及发展现状，指出当前单位考勤管理系统所存在的问题，进而提出相应改善策略。【关键词】事业单位；考勤现状；人性化引言：企业单位为了让员工能够增强工作时间观念，往往通过设置考勤管理作为其参考。按时上下班是每个员工上班工作的基本要求，但是偶尔会有迟到、早退的情况出现。随着社会思想的不断发展，各个员工新生的思想风格越来越独特，由此事业单位对员工的考勤管理不能再像传统的考勤管理一样死板，导致单位的工作人员把打卡考勤放在工作的首位，从而影响单位的工作效率与发展。为了避免工作人员成为考勤所束缚着的“卡奴”，就要通过对考勤管理作出相应改变来改善目前的考勤管理现状。一、考勤管理制度的发展历程及现状我国当前形成的考勤管理制度最早是由纸质签到打卡一步一步变化而来的，在现代社会，最初的纸质签到打卡方式很容易被代打卡，从而导致考勤记录的不符合实际。也正是为了遏制代打卡情况的出现。随着科技的发展，由此出现了指纹打卡器，但是指纹机器一般较为敏感，由于部分原因比如手上沾水，较脏的情况下指纹打卡机就会出现误认的情况，在某些时候就会影响工作人员的正常考勤，从而耽误工作效率。因此后来随着技术的进展，又相继出现了各种考勤工具，比如人脸识别，手机考勤以及笑容考勤等方式。工作人员当然希望自己能够拥有一个轻松愉快的工作氛围，而不是像工作机器一样规范性的上班，但是这一愿望是当前无论哪种打卡器都无法实现的。随着社会的不断发展，事业单位的考勤管理制度也在不断地改进完善，从最初的纸质签到到后来的指纹、人脸等多种考勤方式的不断创新 [1] 。经过调查发现目前公布人员对于考勤管理的认识就是觉得打卡考勤就是一种形式，绝大多数认为打卡考勤具有其工作必然性，而也有极少数人认为打卡考勤没有必要，觉得自己平时绝大多数时间都在努力工作，当完成工作之后，完全可以利用剩余时间做自己临时要做的事情，没有必要做相应的考勤记录。同时根据对事业单位的业绩调查发现，得到单位奖励的员工几乎全部都遵守了单位的考勤管理相关规定，而业绩较差的原因也是由于在这些人中有绝大多数没有遵循考勤管理。由此可看，事业单位的考勤管理程序对工作人员的工作业绩起决定性作用。二、当前单位考勤管理所存在问题2.1 考勤管理制度陈旧。经过调查可以得知，各个事业单位对考勤的制定观念是为了让工作人员监督自身实现规范的管理，各个事业单位所承担的是管理者的角色，而工作人员相对的就是被管理者的角色，相应的两者之间就存在一种对立状态。因此在设置考勤管理的过程中，往往由于考勤制度的不规范性不合理化，导致工作人员工作只是为了达到所要求的的考勤标准，而不是真心的为公司的发展而努力。苛刻的考勤制度影响了工作人员的工作态度。2.2 管理对象不够完整。往往事业单位在设置考勤制度管理的时候，习惯性的将领导者以及高层管理和技术人员纳出考勤管理的范围之外，导致给工作人员带来一种特殊的工作群体搞搞在上的发号施令，而办事出力的工作人员却要每天遵守考勤规定，致使工作人员内心产生抵触情绪，从而影响了其工作效率，不利于单位的发展。那么在这种情况下考勤管理的设置就显得事倍功半。2.3 监督不够严格，机制不够完善在对工作人员的日常考勤监督中，有的单位为了保护本部门的形象，往往出现部门之间相互掩护的情况，出现一定的后果时，部门之间又会出现相互包庇，托关系求人情的解决问题，导致考勤制度的有名无实。在考勤管理方面，没有设置相关惩奖机制，惩罚占据了大量的规章制度，而奖励却寥寥无几，这更加打消了工作人员的工作积极性。三、事业单位考勤管理制度的相关措施3.1 完善考勤制度。考勤制度的设置，在管理层面的“管”是一种提升工作人员工作效率的手段，因此只有梳理好工作人员的心理状态，才能真正的实现考勤管理制度的目的。在日常工作考勤中，要改变传统的不讲道理，只有相关死规定的考勤观念，要对单位工作人员进行思想层面的指导疏通，关爱工作人员，提高员工之间的工作凝聚力。进而制定明确人性化的考勤管理制度，引导单位的工作考勤更具规范性 [2] 。3.2 取消特殊权利。事业单位的管理者相关领导应该认识到考勤制度不只是为了工作人员而设置的，自身应该起模范带头作用，坚持以己服人，以要去员工的制度严格要求自己，树立起带头标杆，用自身带动部门的工作效率，督促员工遵守考勤制度，从而更好地树立单位形象。加强员工与领导之间的沟通交流，营造温馨愉快地工作氛围，从而让工作人员更加用心的执行工作。3.3 严格规范考勤管理制度。在考勤管理制度的实施过程中，要加强在单位内部的相关考勤管理工作的有效宣传，设置相关考勤惩奖制度，给遵守考勤制度的员工以一定的奖励，增加他们的工作效率，促使他么养成遵守考勤管理制度的好习惯。配置管理严格的工作人员对考勤管理制度实行监管，带头遵循考勤制度，以便打造良好的事业单位考勤管理，增强单位的纪律观念，一定程度上提高单位的工作效率。参考文献：[1]王楠.基于指纹识别的考勤管理系统的设计与实现[D].大连理工大学,2014.[2]滕锋.吉化公司员工考勤管理系统改进与应用[D].吉林大学, 2013.作者简介：温作杰，温州广播电视传媒集团助理政工师，大学本科学历，主要研究方向：人事管理。

篇三：事业单位考勤制度管理规定范文

考勤管理制度 为了 加强管理， 调动职工工作积极性并提高工作效率，根据国家有关法律政策的规定， 结合“中心” 实际情况， 特制定本制度。

　 一、 作息时间

　 1. “中心” 实行每周 5 天工作日 、 每日 8 小时工作制。

　每周 一至周五为工作日 ， 期间职工必须严格遵守“中心” 规定的作息时间。

　上午工作时间：

　8：

　30—11：

　30

　中午休息时间：

　11：

　30-13：

　00

　下午工作时间：

　13：

　00-16：

　30

　星期六、 日 为法定公休日 。

　二、 考勤制度

　 “中心” 执行考勤签到制度， 职工每日 上班按时在部门签到表上签到。

　月 末最后一个工作日 下午， 各部门部长负 责整理考勤统计， 交综合办公室， 作为职工当 月 出 勤情况的原始记录。

　部门负 责人对本部门职工的迟到、 早退、 旷工、 加班进行考勤记录。

　办公室不定期对考勤情况进行抽查， 凡抽查到有迟到、早退现象的职工， 当 即按照“中心” 有关规定处理； 凡抽查到部门负责人对迟到、 早退现象未记录的， 1 次扣除部门负 责

　. 人 10 元。

　（ 一）

　关于迟到、 早退、 旷工的规定

　为严格“中心” 纪律， 特制定如下规定（ 以职工月 工资2500 元为例）：

　1. 迟到：

　职工应在 8：

　30 之前到岗 ， 8：

　30-9：

　00 之间到岗者视为迟到。

　每月 迟到超过 3 次的， 每再迟到一次扣除工资 113 元（ 即 2500/22=113 元 ）

　。

　2. 早退：

　即在不向部门负 责人请假的情况下， 下班之前提前半小时之内离开“中心” 者视为早退。

　早退的处罚 办法为扣除当月 日 工资。

　3. 旷工：

　没有假条又没有履行相 关手续而无故未到 岗 者视为 旷工。

　如无特殊情况， 迟到或早退半小时以上 3 小时以内又没按规定请假者视为旷工半天； 迟到或早退 3 小时以上又没按规定请假者视为旷工一天， 分别扣发此职工半日 或一日 工资的 3 倍。

　当月 累计旷工 3 天， 年度累计旷工 30 天者按规定除名 。

　（ 二）

　关于事假、 病假的规定

　 1. 事假：

　职工如遇私事要处理， 可请事假。

　最小记录单位为一小

　. 时。

　职工应提前办理请假手续， 来不及办理请假手续的， 要及时打电话声明， 回单位后及时补办， 否则 按旷工处理。

　 2 天以内（ 含 2 天）

　事假报部门负责人审批， 并填写事假条； 3 天以上（ 含 3 天）

　事假除报部门负责人外， 还应将假条提交主管副主任签字后方可休假。

　部门负 责人以上领导请事假（ 或外出 离京）

　一律报“中心” 主任审批。

　职工全年累计事假不得超过 15 个工作日 ， 事假在 15 个工作日 以内工资照发， 超过此期限扣发超假期间日 工资（ 如超 1 天， 扣 1 天日 工资）， 并扣除年底核算的相应月 奖金。

　 2.

　病假

　 职工因病不能上班， 应请病假。

　最小记录单位为半天， 2天以内(含 2 天) 病假只 须填写单位请假条， 向部门负责人报批。

　3 天以上(含 3 天) 病假应提供正规医院开具的病假条， 并通知主管副主任， 否则按事假处理。

　工作人员 因病休假在 2 个月 以内的发给原工资。

　工作人员 因病休假在 2 个月 以上不超过 6 个月 的， 工作年限不满 10年的， 发给本人原工资的 90％ ； 工作年限满 10 年的， 工资照发。

　工作人员 因病休假超过 6 个月 的， 工作年限不满 10 年的发给本人原工资的 70％ ； 工作年限满 10 年及以上者， 发给本人原工资的 80％ 。

　职工不得采取欺骗手段获取病假， 一经发现，“中心” 将严肃处理； 情节严重者， 解除劳动合同。

　.

　 若存在在家办公者， 需经该部门负 责人同意。

　（ 三）

　关于各种假别

　1、 丧假

　工作人员 的配偶、 直系亲属、 同住岳父母（ 公婆）

　去世的， 可以请丧假， 假期不超过 5 天。

　异地奔丧的，可以酌情根据路途远近给予路程假。

　假期工资照发。

　2、 探亲假

　假期与待遇按国家有关规定执行。

　探亲假期工资为本人职务工资与 按国家规定比例计算的津贴。

　已婚职工探望父母的往返路费， 按确定的工资额为计算基数， 在 30%以内的， 由本人自 理， 超过部分由单位负担。

　工作满一年已婚在职职工， 与配偶不住在一起， 又不能在公休假日 团聚的， 可以享受探望配偶的待遇； 工作满一年已婚在职职工， 与 父母都不住在一起， 又不能在公休假日 团聚的，可以享受探望父母的待遇。

　职工探望配偶每年给予一方探亲假一次， 假期为 30 天；未婚员 工探望父母， 原则 上每年给假一次， 假期为 20 天； 已婚职工探望父母的， 每 4 年给假一次， 假期为 20 天。

　3、 婚假 职工本人结婚， 给予婚假 7 天， 如符合男 25 周岁、 女 23 周岁 及以上初婚的晚婚条件， 则增加奖励 7 天。

　假期均不包括公休、 法定节假日 。

　4、 生育假 女职工的产假、 节育、 绝育、 人工流产等假期， 均按国家有关规定执行。

　女职工的产假为 90 天， 晚育的增加奖励假 1 个月 （ 不休奖励假的， 给予女方一个月 工资的

　. 奖励， 奖励费由夫妻双方单位各负 担 50％ ）， 经女职工所在单位批准， 可以再增加产假 3 个月 ， 但减免 3 年独生子女奖励费（ 独生子女奖励费自 领取《独生子女光荣证》 之月 起， 每月 发给 5－ 10 元奖励费， 至独生子女年满 18 周 岁 止， 夫妻双方单位按本单位标准， 各发 50％ 。

　5、 工伤假

　因公受伤， 休假视为上班。

　6、 路程假

　结婚（ 不包括旅行结婚）、 奔丧、 探亲给路程假。

　路程假不算事假。

　7、 年度假

　工龄 1 至 10 年休假 5 天； 10 至 20 年休假10 天； 20 年以上休假 15 天。

　年假以每年 3 月 1 日 到次年 3月 1 日 前有效。

　一年内连续病假超过半年或事假超过 15 天的， 不再享受当年的休假待遇。

　如在本年休假以后再请病、 事假超过上述规定的， 在下一年度不再安排休假。

　休假时间的计算， 包括公休日 ， 不包括法定节假日 。

　休假期间工资照发。

　因工作需要， 经“中心” 领导批准可以分两段休假， 但不得跨年度使用。

　8、 假期计算

　 职工休假包括公休日 在内； 病假、 生育假、 路程假、 探亲假、 工伤假均包括公休日 和法定节假日 在内； 婚假、 丧假、事假均不包括公休日 和法定节假日 在内。

　期间如有国家相关

　. 假期政策的调整则按照国家相关政策执行。

　（ 四）、 加班

　 如有特殊情况在正常工作日 期间需要加班， 需由部门负责人批准， 部门负责人在考勤表上如实登记。

　周 六、 日 及法定节假日 加班， 需经“中心” 主管副主任以上批准， 部门负责人在考勤表上如实登记。

篇四：事业单位考勤制度管理规定范文

事业单位考勤管理办法

　（ 最新版 ）

　编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日

　机关事业单位考勤管理办法范例

　 第一章总则

　 第一条为了进一步加强对国家机关、事业单位工作人员的管理，严肃工作纪律，改进工作作风，提高工作效率，强化对工作人员的制度化管理，根据《中华人民共和国公务员法》等有关法规和《门源县副科级以上干部外出报告制度》、《中共门源关于进一步加强领导班子和干部队伍建设的意见》精神，结合门源实际，制定本规定。

　第二条 本规定适用于全县国家机关、事业单位工作人员的病假、事假、公休假、探亲假、婚假、丧假、生育产假等考勤和因公外出的考勤及日常出勤情况。

　 第三条 工作人员考勤管理，坚持实事求是、客观公正原则，坚持监督约束与激励保障并重的原则，坚持依法办事的原则。

　 第四条 组织部负责全县副科级以上领导干部(含非领导职务)考勤的综合管理工作。各部门(单位)负责本单位(部门)工作人员的日常考勤工作。

　 第二章 审批程序及批准权限

　 第五条 科级干部因公外出和因私请假，必须提前向组织部报告外出和请假事由，办理报批手续。因公外出报告和因私请假方式以书面为主。如遇特殊情况，可口头或电话报告和请假，事后及时补办有关手续。

　 第六条 县级党政正职领导干部因公出省、出国(境)或因私离开工作岗位，必须向州委书记、州长请假，并分别向州委副书记、州政府常务副州长履行告知手续;县人大、县政协正职领导及副县级领导干部(不包括县人大、县政协副职领导干部)，因公出省、出国(境)或因私离开工作岗位 3 天以内的，应向书记、报告，并分别向副书记、县政府常务副履行请假手续，报组织部备案;3 天以上的，经书记、县政府签署意见后，向州委副书记、州政府常务副州长报告，并报州委组织部备案。县人大、县政协

　副职领导干部因公出省、出国(境)或因公离开工作岗位 3 天以内的，由单位正职领导批准;3 天以上的，由单位正职领导签署意见，报书记同意后，向州委副书记通报，并报州委组织部备案。

　 第七条 各乡镇、各部门党政正职领导干部因公出省、出国(境)或因私离开工作岗位，必须向书记、报告，并分别向副书记、县政府常务副履行请假手续，同时报组织部备案。

　 第八条 各乡镇和县直各部门党政副职领导干部(含非领导职务)因公出省、出国(境)或因私离开工作岗位 3 天以内的，向单位正职领导报告;3 天以上的，由单位正职领导签署意见后分别向副书记、县政府常务副履行请假手续，同时报组织部备案。

　 第九条 各乡镇、各部门国家机关一般干部及事业单位工作人员因公出省、出国(境)的参照第六条、第七条履行相关手续。

　 第十条 各乡镇、各部门国家机关一般干部请假时间在 3 天以内的由单位负责人批准，3 天以上的由主管部门领导批准，假期结束后向审批人销假。

　 第三章 请假手续及相关要求

　 第十一条 工作人员因公外出应有外出的文件依据可证明材料。因公外出或因私请假期满需延长的，应按审批权限事前报告。如不履行延长报告手续，所延长的天数按旷工处理。

　 第十二条 工作人员请公休假、探亲假、婚假、丧假、生育产假等，按有关规定执行。如遇特殊情况需延长假期的，应按审

　批权限事前报告，延长的天数按事假处理。如不履行延长报告手续，所延长的天数按旷工处理。

　 第十三条 工作人员因事请假，应有具体事由及事假的期限。事假期满需延长的，延长的天数继续按事假处理。如不履行延长报告手续，所延长的天数按旷工处理。

　 第十四条 工作人员因病请假 10 天以上的，要有县级以上医疗机构出具的疾病证明。如遇特殊情况，医疗疾病证明可后补。

　 第十五条 工作人员既不履行因公外出报告和因私请假手续，又不在岗的，按旷工处理。

　 第十六条 国家法定的休假日、休息日不计入公休假、探亲假、婚假、丧假。

　 第四章 考勤管理及审核

　 第十七条 建立健全领导干部考勤档案。各部门(单位)办公室负责建立本部门(单位)科级以下干部的考勤档案。组织部负责审核各部门(单位)副科级以上领导干部的考勤情况。

　 第十八条 组织部、县人力资源和社会保障局应每半年汇总一次领导干部考勤情况，并将科级领导干部考勤情况汇总后报备案。

　 第十九条 各部门、各单位每月汇总一次工作人员考勤情况，并进行公布。

　 第五章 请假期间有关待遇规定

　第二十条 请假期间要严格按照《中华人民共和国公务员法》、省人事厅《关于青海省国家机关工作人员病假期间生活待遇的通知》(青劳人薪字[1999]165 号)、《关于青海省事业单位工作人员病假期间生活待遇的通知》(青劳人薪字[1999]166 号)、《关于国家工作人员事假期间工资待遇的通知》(青劳人薪字[1999]186 号)、 《关于进一步规范公务员津贴补贴的通知》(青人薪字[2015]538 号)等文件精神执行。

　 第二十一条 公休假、探亲假、婚假、丧假、生育产假期间工资待遇按有关文件规定执行。

　 第六章 考勤管理与奖惩

　 第二十二条 考勤纳入平时工作考核之中，考勤统计结果作为年度考核、评优评先、奖励和干部提拔使用的重要依据。

　 工作人员的日工资，按工作人员本人的月工资(不含规定按考勤发放的各种津贴、补贴)除以每月制度工作天数进行折算。根据国家关于国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日的规定，每月制度工作天数可统一按 21.5 天计算。

　 (一)工作人员因不履行请假手续，无故旷工，扣除当月工作津贴;旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15 天，或者一年内累计超过 30 天的，按有关规定进行处理。

　(二)工作人员因病请假当年累计超过 3 个月以上的，不参加本年度评优评先。病假期间工资待遇：

　 1 、工作人员病假在当月累计超过 10 个工作日，停发当月工作津贴;

　 2 、工作人员病假超过 2 个月不满 6 个月：工作年限不满10 年的，从第 3 个月起，按月工资的 90% 计发;工作年限满 10 年及以上的，按月工资的 100% 计发(以上均不含工作津贴，下同);

　 3 、工作人员病假超过 6 个月：停发年终一次性奖励工资和精神文明奖，工作年限不满 10 年的，从第 7 个月起，按月工资的 70% 计发;工作年限满 10 年不满 20 年的，按月工资的 80% 计发;工作年限满 20 年以上的，按月工资的 90% 计发;

　 4 、身患重大疾病的工作人员，在停止工作进行治疗期间，原则上照发本人标准工资(含工作津贴)，一切福利待遇与在职人员同等对待;

　 5 、工作人员病假期间享受单位的生活福利待遇;

　 6 、工作人员不得利用虚假证明请病假后从事经营或其它盈利性活动，经查实，即停发工资。

　 (三)工作人员因事请假当年累计超过 2 个月以上的，不参加本年度评优评先。事假期间工资待遇：

　1 、事假累计不得超过 30 天，事假 30 天以内的，工资照发(不含工作津贴);超过 30 天的，从第 31 天起，每请事假 1 天，扣除 1 天工资;

　 2 、超过 5 个月以上的，停发年终一次性奖励工资和精神文明奖，并取消当年公休假;

　 3 、工作人员的直系亲属有重大疾病需陪护治疗或随患者出省诊断时间较长的，经本人申请，部门(单位)研究同意，根据审批权限，报组织、人事部门批准后，可不扣除工资。

　 第二十三条 工作人员因健康原因不能坚持正常工作一年以上的，安排病休。领导干部病休期间免去现职。病休后视其健康状况和工作需要，予以重新安排工作。

　 第二十四条 工作人员在编但长期不在岗者，按第二十一条第一款规定处理。

　 第七章 考勤工作纪律及监督

　 第二十五条 在考勤管理工作中有下列情形的，予以追究责任：

　 1 、考勤工作不认真、不负责任，不定期公布考勤情况的，对考勤工作人员、主管领导给予通报批评;

　 2 、考勤工作中如发现弄虚作假，造成考勤登记失实的，视情节轻重追究有关领导责任。考勤工作实行部门(单位)主要领导负责制。

　3 、考勤工作中不坚持实事求是、客观公正原则，对本部门(单位)工作和团结造成不良影响的，视情节轻重对有关人员进行处理。

　 第二十六条 县纪律检查委员会不定期组织组织部、县人力资源和社会保障局人员对各部门(单位)工作人员考勤管理情况进行监督检查。

　 第二十七条 全年考勤情况在每年年底目标责任考核情况公布时一同公布。

　 第八章附则

　 第二十八条 各部门(单位)对见习岗位的大学生、大学生志愿者、公益性岗位人员、聘用人员的考勤管理可参照本规定执行。

　 第二十九条 本规定由县纪律检查委员会、组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

　 第三十条 本规定自下发之日起执行。

　 机关事业单位考勤管理办法

　 为加强机关作风建设，严明纪律，提高工作效率，更好地完成各项工作任务，特修订考勤制度。

　 一、考勤对象

　 办事处机关及下属事业单位全体工作人员

　 二、考勤办法

　1、实行每月一张考勤表的办法进行考勤。党工委(办事处)办公室指定专人负责办事处处级领导干部的考勤工作。其它部门由本科室指定一位同志负责考勤工作。

　 2、每月最后一天由各科室负责考勤的同志将考勤表交科室负责人校核、签名后交党工委(办事处)办公室汇总，有扣发情况的，填写《深圳市直机关公务员扣发临时岗位津贴审核表》，经单位主管领导签署意见，报区人事局审核后(编外人员和临聘人员由办事处审定)，由财务中心按规定核发工资及津贴补助。

　 三、请销假规定

　 1、处级干部请假经办事处主要领导批准，并通知党工委(办事处)办公室备案。

　 2、科室负责人请假由分管领导批准并向办事处主要领导报告。

　 3、其他工作人员请假一天以内的，由各科室负责人批准，同时向分管领导报告;请假两天以上的，经科室负责人同意后报分管领导批准。

　 4、病假三天(含三天)以上的须持医院的有关证明和请假条。批准权限按上述第三项第 1、2、3 条规定执行。

　 5、请假到期的，按请假程序和权限由请假人报告销假，需要延期的，须重新办理有关请假手续。

　6、休年工假由科室负责人签署意见后报分管领导审批，如果办事处已统一安排外出参观考察学习的，应减除当年的年工假期。

　 7、凡不按规定履行请销假规定的作旷工处理。

　 四、发放岗位津贴和奖金具体规定

　 1、发放日均岗位津贴，以每月 21.5 个工作日计算。

　 2、工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣发其当日岗位津贴。1 个月内旷工每累计一天，扣发其当月岗位津贴的三分之一(临聘人员扣发当月工资补助三分之一);超过 3 天的，扣发当月岗位津贴(临聘人员扣发当月全部工资补助)，全年累计旷工 10 天以上者，扣发年终奖。

　 3、工作人员请事假，时间在 1 个工作日以内的，其岗位津贴不予扣发;超过 1 个工作日的，按其实际事假天数(不含休息日、法定节假日，下同)扣发相应的岗位津贴(临聘人员每天扣工资补助 60 元);1 个月内事假天数累计达 10 天及以上的，当月岗位津贴全部扣发(临聘人员不发当月工资补贴)。全年请事假累计超过 1 个月的，扣发年终奖。

　 4、工作人员请病假，1 个月内病假天数(不含休息日、法定节假日，下同)累计在 10 天(含)以内的，其当月岗位津贴不予扣发;超过 10 天的，按其当月超过的天数扣发相应的岗位津贴(临聘人员每天扣发工资补助 25 元);20 天及以上的，当月岗位津贴

　全部扣发(临聘人员不发当月工资补助)。每年累计病假超过 6 个月的，扣发年终奖。因公受伤人员在治疗期间不扣发岗位津贴。

　 以上旷工、事假、病假天数，当月累计，跨月则重新计算。

　 5、工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假和休息日、法定节假日期间，岗位津贴全额发放。

　 符合计划生育规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间岗位津贴按 60%计发。

　 6、工作人员年度考核结果为基本称职的，下年度岗位津贴按其应发额的 75%发放，当年不发年终奖。

　 7、享受岗位津贴或综合补贴的人员因涉嫌违纪、违法、犯罪被依法审查、采取强制措施或羁押的，在此期间岗位津贴或综合补贴停发，年终也不发奖金。经审查、审理，不构成违法、犯罪且不受处分的，岗位津贴或综合补贴和奖金予以补发。除此以外，一律不予补发。

　 五、要严格考勤制度，各部门考勤人员必须负起责任，一经发现有弄虚作假、不如实上报考勤结果的，扣发考勤人的当月岗位津贴。

篇五：事业单位考勤制度管理规定范文

单位人事劳资管理工作存在的问题及具体措施范文

　 一、事业单位人员劳资管理的特征

　 （一）政策性

　 事业单位的劳资管理是以国家的劳资法规和政策为基础，同时具备了国家政策法规执行者的功能，其特征是对国家文件的有力实施。所以，搞好劳资管理工作不但要了解老政策，而且还要对新政策有新的体会和理解，也唯有在进一步认真学习和掌握新政策法规的前提条件下，劳资管理工作才能达到有理有据，也才能达到按章法做事，按规定做事[1]。

　 （二）连续性

　 事业单位工资管理的连续性，首先指在政策法规等方面的连续性。虽然工资政策等方面相关的管理体系在近些年来进行过好几次变动，但依旧有一些包含其本质内涵的管理体系是一直沿用至今的，不会随着政策法规进行调整或舍弃。

　 （三）复杂性

　 这首先指出的问题是劳资管理工作种类具有复杂性，这也就是劳资管理工作类型涵盖了所有薪酬报表的计算、薪资经理和补贴申请发放等。再次是管理对象的复杂化，涉及了编制以外用工人员、事业单位在编人员、事业单位离退休职工和劳资派遣人员等。最后是薪酬构成的复杂化，薪酬制度涵盖了各类补助、津贴等，名目繁杂，项目很多，且对不同的员工有不同的工资标准和薪酬晋升体系。

　二、新形势下政府机关事业单位人力资源管理的意义

　 （一）有助于提升机关事业单位的社会职能作用

　 虽然不同形式的机构事业单位财务工作所肩负的社会责任与社会服务工作职责范围有着很大的不同，但机构事业单位财务工作正是要在上述领域中为社会提供一定的公益性服务[2]。尽管机构事务单位的运作资源大部分是由部门供给的，但由于长期以来臃肿的组织架构，将会消耗部门巨大的运作成本费用，社会公共服务职能成效也不理想。通过实施全面的人力资源管理，能够让国家机关事业单位财务管理职工队伍进行全面精简化管理，同时保留最优的员工专业技术人才队伍，并整合人才，使之能够作为国家机关事业单位财务管理员工不能失去的重要资源。这既能够显著提高国家机关事业单位财务管理职工工作质量和效率，还能够节约大量的经营成本，从而使国家机关事业单位财务管理员工更好地培养出相应的能力。

　 （二）有助于推动机关事业单位整体改革发展

　 随着当前经济社会整体持续发展，对机关事业单位财务管理的社会服务能力、经济性和社会效益等方面，都提出了新的需求。而人力资源管理效果可以较好地改善机关事业单位财务管理组织文化，把人力资源视为核心资源之一，建立新型的经营发展体制，如此就可以促进机关事业单位财务管理的制度转换和变革提升。另外，通过更加科学合理的人才资源管理制度，可以吸纳更多优秀人才流入机关事业单位的财务管理，这样就可以扩大人才队伍，并进行了人员的优化配备，

　在一定程度上也可以促进机关事业单位财务管理的改革发展，从而更好地实现了机关事业单位的财务组织工作目标[3]。

　 （三）有助于激发机关事业单位职工的工作潜力

　 对机关事业单位而言，要想进一步提高事业单位的社会公共服务能力，就需要建立在人力资源管理的基础上，进而达到事业单位经济性与社会效益的共同进步。通过利用人力资源管理，就可以通过职工档案信息管理、工作绩效考核、学科特点和兴趣爱好等因素合理配置职工的就业岗位，从而增强了员工岗位的适宜性，这就可以让每位员工都能够在最合适的岗位上进行工作，从而减少了人力资源的浪费[4]。同时，利用人力资源管理还可以挖掘每位员工的自身潜能，如采取了职务激励政策、薪酬管理方法等积极举措，让每位员工都能够主动地努力投身实际岗位之中，这样就可以促使员工更好地投入工作，对机关事业单位有更强的认同感与满足感，同时也可以对个人和单位的未来发展前景更有期望，从而迸发出更大的工作潜能。

　 三、事业单位人员工资管理工作存在的问题

　 （一）有关人员的服务态度问题

　 在劳资管理中有一些普通职工接触和知道的事务，同时有关事务涵盖的范畴很多，影响面也比较广。不过在现实管理工作中，劳资管理的有关工作人员也很容易把个人的各种恶劣心态等因素纳入劳资管理工作当中，从而或许会产生泄私愤、发牢骚、抱怨老板、处理工作时不仔细负责、面对到访者漫不经心、管理工作缺乏热情周到等社会问题。同时，也因为部分人员在实际管理工作中还没有形成基本的

　服务意识，而经过了长期的工作习惯后，也就很容易形成双腿难动、脸难看、说话难听等不好的上班作风，这也就使得劳资机关的整体声誉直线下滑，所以对劳资管理者综合素养的培训和提高势在必行。

　 （二）信息传递不顺畅，团队意识较弱

　 从表面上来看，劳资部门以及管理部门工作似乎是比较单一的，但是在实际的管理工作与操作过程中却又与其他机关之间存在着紧密的联系，其实际管理工作中又需要协助和配合。以工资管理工作中的工资管理部门为例，关于工作人员的调入调出、岗位变化、技术级别晋升等情况，有关机关和工作人员都应当及时通报到工资管理。但是目前，由于各部门和人事管理部门之间的信息传输不够畅通，合作意识并不强。在工资管理上，对于各科室所报上来的工作人员事假、病假以及缺课率、迟到早退等情况都存在不及时的问题，这也影响了劳资部门对工资表的制定与工资的发放。另外，在实际工作中还面临因为消息传递的不顺畅以及团队意识的淡薄导致薪水的拖欠或发错等问题。

　 （三）事业单位内部缺乏合理的绩效考核制度

　 当前，事业单位在劳资管理方面存在的一个困难——缺乏完善的、科学的绩效考核与管理机制。因此，在事业单位人员劳资管理工作流程中，有些单位根本就不能确定员工绩效考核方式，而有的单位内部尽管设置了人事绩效考核工作机制，在考评机制的建立上却有许多遗漏，机制不完善的问题很明显，因为这样不但无法全面考评员工业绩，同时还会在某种程度上降低了事业单位财务管理人员的效率和主观

　积极性。此外，也因为部分事业单位内部没有科学与合理的人事绩效考核工作激励机制，从而导致事业单位财务无法及时根据内部人员的实际工作状况加以考评，对薪酬制度的核算出现了主观臆断的问题，也导致了薪酬制度无法进行严格的实施。

　 （四）工作人员业务能力有待提高

　 在岗位上，人事劳资人员主要有二个重点的工作职责：一是对单位的工资管理负责，二是对单位劳务资源的稳定发展负责。其中，仅就工资的核发这一条就要求劳资人员必须具有一定的业务管理能力。目前，有些人事劳资不仅人员未能熟悉本辖区单位薪酬核发的具体规定，也未能了解国家有关颁布与事业单位人员薪酬管理相关的政策性文件和规定。另外，由于事业单位薪酬的具体内容涵盖了工龄薪酬、业绩薪酬、特殊职务薪金等多种，事业单位编制人员必须具备相应的计算机应用能力，而职工的计算机应用能力又往往比较偏弱。在现实工作，会被问得哑口无言，还不是比普通员工对经济政策所掌握的具体内容[5]。而且不仅仅在业务水平方面，个别人员的道德水平上也出现问题，由此可见，劳资人员的综合素养还需要进一步的提升。

　 四、强化事业单位人员工资管理工作的具体措施

　 （一）开展岗位道德教育，增强员工责任意识

　 在劳资管理机关对人员业务能力与职业道德素质不够的情形下，就有必要对员工的社会责任意识加以训练和加强。而培养人员的社会责任心主要包含了两方面的内容，一是要具备认真细心的工作态度，二是要具备宽阔的胸襟和耐心服务的工作态度。另外，由于事业单位

　劳方与资方人员与一般普通的员工性质有所不同，因此员工也必须具备端正的政治态度和较高的素质。所以，事业单位有必要定期地对职工进行社会主义岗位思想道德教育，向职工传授良好的社会主义道德修养观念，并介绍国家有关法律政策措施，在保护员工合法利益的同时，进一步增强劳资人员的国家政治安全保密意识、工作责任感，从而促使劳资员工自觉地培养严以律己的职业意识。

　 （二）提高各部门间的协作，提升信息化管理水平

　 劳资工作的顺利开展还需要有关部门的积极配合，并要求在各部门之间建立强烈的团队协作意识，以提升效率。具体来说，在工作中劳资行政部门的工作人员应该积极地与政府财政部门、社会保障管理部门以及经济科教技术主管部门等单位做好信息沟通和配合，以及时掌握工作所需要的经济数据和财务信息等。同时，有关部门也需要尽全力协调人事工资部门，将更新的人力资源信息系统及时上报给劳资行政部门审批。另外，事业单位的劳资行政部门还需要更加重视信息化建设管理水平的提升。由于现代化信息技术的发展，事业单位工资主管部门也应该顺应时代的发展潮流，积极建设适应现代事业单位管理要求的工资信息管理系统，运用互联网信息化系统管理数据，不但能够大大地减少遗漏与差错，同时在工作效率领域方面也能够获得大幅的提升。

　 （三）建立健全事业单位绩效考核机制

　 要使事业单位财务的员工流动管理走向合理化，事业单位主管机关就需以劳务用工管理制度为基础，对每个员工实行奖勤罚懒的管理

　方法。在绩效考核方面，事业单位财务应当建立健全员工绩效考核制度，并采取合理的奖励措施，对先进的员工，要大力宣传或予以嘉奖；对考核中不合格的，要予以再培养，培养后仍无效的，可调换其他岗位或实行人事调换。另外，考核制度还应当采用不定期和定期有机地结合的方法，这主要是因为定期考核可以提高员工的综合素养和服务能力，而不定期考核制度则可以对员工产生较大程度的监督。所以，两个绩效考核办法是互补的，可以在一定程度上发挥指导和监督管理的功能，以便最后增强劳资管理人员服务能力。

　 （四）提升人事劳资人员的业务能力

　 人力劳资管理工作的核心内容就是对人事劳资事业单位员工的管理，工资管理人员业务能力的培养主要可以从如下几个方面着手：一是严格工资人员的管理。一方面，事业单位工资管理人员必须要严格地按照劳资规定，做好对工资和待遇的管理工作。另外，还要严格人员的考勤管理规定，以保障工作人员的知情权，并提高工作透明度。二是强化培养，提高工资管理人员的综合素养，人事工资职员只有通过不断的学习，才能使自己的专业知识水平得以持续地改进，也可以更进一步地扩大自己的知识面，从而提高业务管理能力。同时，在劳资管理工作过程中还应该注重工作方法，协调管理，合理安排，以便于迅速、有效地进行劳资管理。因此，劳资管理者应该根据自己的实际工作、已有成功经验，学习运用管理信息系统，以便更好地提升事业单位员工的经营能力与绩效。综上所述，事业单位本就是以公众服务为主要目标的公益性单位和部门，其主要就是对社会进行服务。在

　事业单位的劳资管理中，要加强对其系统的完善，对相关的员工进行技术上的培训，对单位的制度合理分配。以完善工资的相关管理体系，从而提高员工的综合素质，并呈现财务的透明公开性，通过建立平等的劳资关系，进一步增进事业单位财务内部的共同激励力，使事业单位的人员及劳资管理工作获得一次全新的提高。