干部队伍调研分析4篇

干部队伍调研分析4篇干部队伍调研分析　青年干部队伍建设调研报告2篇按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：　一下面是小编为大家整理的干部队伍调研分析4篇,供大家参考。

篇一：干部队伍调研分析

干部队伍建设调研报告 2 篇 按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：

　一、X XX 法院年轻干部基本情况

　我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。

　近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。

　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复

　合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。

　二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：

　一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。

　二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

　。

　三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。

　四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在

　工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。

　三、对年轻干部队伍建设的意见建议

　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。

　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

　三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。

　四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训

　的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。

　X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：

　一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。

　一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。

　二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。

　三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。

　四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。

　。

　二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。

　一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。

　二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。

　三是着眼结构统筹“选”。

　构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。

　三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。

　一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，

　有关做法被 XX 刊载。

　二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。

　三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。

　四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。

　一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。

　二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。

　三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...

篇二：干部队伍调研分析

干部队伍情况调研报告 2020 年新 ................................................................................................. 1 干部队伍情况调研报告 2020 年新 1 .............................................................................................. 1 一、公务员队伍现状 ....................................................................................................................... 1 二、主要做法及成效 ....................................................................................................................... 2 (一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 ............................................................... 2 (二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质 ................................................................... 3 (三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 ........................................................... 3 三、存在的问题及原因 ................................................................................................................... 4 (一)存在的问题 ....................................................................................................................... 4 (二)原因分析 ........................................................................................................................... 5 四、对策及建议 ............................................................................................................................... 5 (一)科学考录，优化公务员队伍结构 ................................................................................... 5 (二)强化教育培训，提高公务员整体素质 ........................................................................... 5 (三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 ............................................................... 6 (四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 ............................................... 6 干部队伍情况调研报告 2020 年新 2 .............................................................................................. 6 一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法 ....................................................................................... 7 二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析 ........................................................................... 8 三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议 ..................................................................................... 10 干部队伍情况调研报告 2020 年新 3 ............................................................................................ 12 一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况 ................................................................. 13 二、存在的主要问题 ..................................................................................................................... 14 三、原因分析 ................................................................................................................................. 15 四、建议与对策 ............................................................................................................................. 16

　干部队伍情况调研报告 0 2020 年新

　干部队伍情况调研报告 0 2020 年新 1 1

　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　 一、公务员队伍现状

　全县公务员(含参公人员)共 2114 人，其中女性公务员 576 名，党员 1818 人。从文化程度来看研究生 53 人(硕士学位 22 人)，占 3%，本科学历 1206 人(学士学位 311 人，占公务员总数 15%)占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，;从年龄结构来看 30 岁及以下 350 人占 16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45 岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620 人，占 29%。

　 二、主要做法及成效

　 (一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液

　 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应西充经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187 名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位;二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人(农民)、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右(其中表现突出的四类

　人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位)，为西充的发展提供了有力的人才保障。

　 (二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质

　 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解西充的发展现状，明白肩负的责任和使命;二是为了适应岗位需要、西充发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训;三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。

　 (三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情

　 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，2015 年以来(2012017 年度)，共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，2017年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同

　志被县政府分别记集体三等功和个人三等功 ;二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　 三、存在的问题及原因

　 (一)存在的问题

　 公务员队伍结构西充经济发展不相适应

　 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。

　 乡镇公务员队伍借调情况严重

　 虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　 公务员流动较大

　 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　 培训教育体制不健全，流于形式

　 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，

　让很多培训流于形式;二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　 (二)原因分析

　 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　 四、对策及建议

　 (一)科学考录，优化公务员队伍结构

　 为适应新形势下西充“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜;二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　 (二)强化教育培训，提高公务员整体素质

　 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训;二是培训与工作绩效挂钩，

　注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　 (三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境

　 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决吃饭问题;二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力;三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情;四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。

　 (四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动

　 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

　干部队伍情况调研报告 0 2020 年新 新 2 2

　乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入 18 个乡镇、30 个村进行了深

　入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

　 一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　 1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织;三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力;三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

　 2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座

　谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件;部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。XX 年来，从乡镇副职岗位上提拔正职 19 名，从一般人员中提拔副职 54 名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突...

篇三：干部队伍调研分析

干部队伍建设调研报告 人民法院作为国家的审判机关， 是守住司法公正的最后一道防线。

　当前， 由于我国正处于社会转型时期， 利益分配格局明显， 各种矛盾纠纷与日俱增， 尤其近年来， 各类案件大量涌入，每年以 20%的幅度递增。

　面对案件大幅度增长的“诉讼爆炸”， 新类型案件的涌现， 社会热点难点问题的交织， 人民法院要处理好这些问题， 必将付出艰辛的努力和承受巨大的压力

　笔者通过调研， 针对所在法院现状和存在的实际问题， 提出一些意见和建议， 期望能引起社会的关注和重视。

　 一、 干部队伍概况

　（一）

　编制情况

　笔者所在法院编制 78 人， 现有人员 69 人， 其中：

　工勤人员 5 人。

　实际在岗人员 65人， 外单位借用 4 人。

　缺编 9 人。

　均属中央政法编制。

　5 年间， 调进 2 人， 调出 15 人， 其中：

　系统内调动 8 人， 调出外系统 7 人， 外系统调入 2 人。

　中央政法编制长期缺编 9-15 人左右。

　 现有人员中， 法官 28 人， 占 40.5%， 法律职务为：

　正副院长 5 人（其中市中院下派挂职副院长 1 人）， 审判委员会委员身份 8 人（含庭长人员、 不含正副院长）， 正副庭长身份11 人（不含审判委员会人员）， 审判员 12 人。

　在审判执行工作一线的办案法官 23 人， 占法官总数的 79.3%。

　其他工作人员 41 人， 占编制人数的 59.4%。

　 (二)年龄及性别结构情况

　69 名工作人员中， 男性 54 人， 占 78.2%； 女性 15 人， 占 21.8%。

　50 岁以上的 14 人，占 20.2%； 40—49 岁的 21 人， 占 30.4%； 30—39 岁的 23 人， 占 33.3%； 30 岁以下的 11 人，占 16.1%。

　 28 名法官中， 男法官 25 人， 占 89.2%； 女法官 3 人， 占 10.8%。

　50 岁以上的 12 人，占 42.8%； 40—49 岁的 13 人， 占 46.4%； 30—39 岁的 3 人， 占 10.8%； 30 岁以下为零。

　 （三）

　学历情况

　69 名工作人员中， 大学文化 55 人， 占 79.8%； 大专文化 3 人， 占 4.3%； 高中（中专）文化 11 人， 占 15.9%。

　 28 名法官中：

　大学文化 21 人， 占 75%； 大专文化 1 人， 占 3.6%； 高中中专以下学历6 人， 占 21.4%。

　 （四）

　职级情况

　69 名人员中， 副处级 1 人， 正科级 16 人（含主任科员 5 人）， 副科级 26 人（含副主

　任科员 12 人）， 科员 17 人， 试用期人员 4 人， 工勤人员 5 人。

　 27 名法官（除一名挂职干部外）

　中， 副处级 1 人， 正科级 15 人（含主任科员 5 人），副科级 11 人（含副主任科员 6 人）。

　 （五）

　人员增减情况

　2005 年至 2010 年， 全院共流失 15 人， 占现有中央政法编制人员的 21.7%。

　其中：

　系统内调动 8 人， 调出外系统 7 人。

　 就以上五个方面分析， 干部队伍呈现以下特点：

　 一是空编情况长期存在。

　中央政法编制长期缺编 9-15 人左右。

　总体人员情况是“进少出多”。

　而且法官“断层”问题严重。

　特别是新录用公务员部分是异地同志， 他们离乡 背井，工作、 生活诸多不便， 导致转正后设法调回家乡 或经济条件优越的地方工作。

　 二是现有人员年龄偏大， 年轻人少。

　69 名工作人员中， 30 岁以下人员仅 11 人， 50岁以上的就有 14 人， 且工作年限均已达 30 年以上， 他们将逐步退出一线工作岗位甚至退休。28 名法官中， 50 岁以上的 12 人， 他们已将逐步退出审判执行一线工作岗位甚至退休。30—39岁的 3 人， 其中 2 人已近 40 岁， 1 人即将调离。

　30 岁以下的为零。

　如此发展， 未来几年审判力量将更加不足。

　 三是人员文化程度提升较快， 但文凭与实际水平仍存在差距， 要达到真正提高业务素质和能力而培训任务仍十分艰巨。

　较 1995 年《法官法》 实施之初， 全院在职在编人员 73人中， 大学本科以上学历仅 1 人相比， 现有大学本科学历达 55 人， 15 年间增长几十倍， 而且高学历的法官人数已呈快速增长之势。

　但是 70—80%的学历是通过成人教育等各种形式取得的， 文凭与实际水平仍存在一定的差距， 参差不齐， 发展不平衡， 这就需要通过不断的培训来提高审判业务素质， 所以解决人员的培训问题未来几年任务仍十分繁重。

　 四是职级晋升太慢， 待遇难以解决。

　现有 69 名人员中， 科员等人员 26 人， 占 37.6%。其中工作年限 10 年以上的就有 12 人， 个别法官工龄达 30 年， 年龄近 50 岁了且任中层副职多年， 副科级近期才落实。（今年 8 月份才解决了正科级干部 3 人， 副科级干部 11 人， 职级待遇偏低有所缓解。）

　 五是人员流失严重， 法院办案压力加大。

　五年来， 全院增减人数相抵， 实际减少了 15人， 其中法官减少了 3 人， 即使不断进人， 进出相抵， 也是负数。

　自 2005 年以来的 5 年间，总体人员情况是“进少出多”。

　另外新录用公务员流失的比例大， 例如：

　自 2003 年至今招录公务员 18 人， 调走 8 人， 调走人数占总招录人数的 44.4%。

　 综上所述， 全院干部队伍人员短缺， 法官“断层”问题已 是不争的事实， 青黄不接的问题将持续存在， 如果不尽快加以解决， 审判资源的合理配置必将受到影响， 必将制约法院审判事业的发展。

　 二、 人员短缺的原因

　 法院干部队伍出现断层问题， 原因是多方面的， 主要原因有以下三个方面：

　 （一）

　法官准入标准高

　法官“门槛”高， 具体来讲， 有两个方面的因素：

　 一是法官准入制

　度标准高。

　目前， 法院进人受《法官法》 和《公务员法》 双重标准的制约， 通过公务员公开招考的不一定具备司法考试资格。

　二是 2005 年以来的一批同志由于年龄、 工作等无法通过司法考试。

　据统计， 自 1995 年以来从事司法工作五年以上不具有法官资格的达 17人 （不含法警和工勤人员及新录公务员）。

　其中：

　50 岁以上的 3 人， 40—49 岁的 5 人， 30—39岁的 9 人。

　这部分同志由于工作时间长， 熟悉法院工作， 也具有一定的司法实践经验。

　 从 2005 年以来的实际情况看， 通过公开招考进入法院的公务员， 很多难以通过司法考试。

　据统计， 近五年来， 全院共有 20 多名参加了司法考试， 通过考试的 5 人， 通过率很低。

　很多人不能通过司法考试， 就只能从事审判执行的辅助性工作， 缓解不了法院目前急待解决审判力量不足问题。

　 （二）

　进人难度大

　1999 年《中共中央关于进一步加强政法干部队伍的决定》 下发后， 法院招录用主任科员以下的工作人员， 主要实行的是省级法院审核、 组织人事部门统一组织考试录用的办法，全省一个标准招录， 无山区、 平原、 大中城市之别。

　众多考生多报考经济发达的地区。

　少数民族地区、 边疆贫困山区县在政策上不倾斜， 也影响招人。

　司法考试按规定少数民族地区和贫困地区大专学历可以报名， 而全省统一招录公务员时统一规定为本科学历， 客观上造成了贫困地区、 少数民族地区和山区法院或部分岗位无人问津。

　如：

　笔者法院自 2004 年公开招录公务员以来， 除 1 年按设置岗位招满外， 其余均按设置的一些岗位达不到开考比例或没有人报考。

　 （三）

　人员留不住

　主要是法院工作任务重、 责任大而待遇偏低， 导致人难留， 人员流失严重。

　随着依法治国的逐步推进， 法院的社会地位虽然逐步提高， 但是承担的政治责任和社会责任日益加大，长期处于矛盾纠纷的风口浪尖， 加之案件多， 矛盾纷繁复杂， 不得不长期超负荷工作， 造成全院干警的身体健康状况堪忧， 通过两年的体检， 60—70%的同志不同程度的患有身体疾病，2009 年 12 月组织全院干警体检， 应检 70 人， 实检 56 人， 有各种疾病的 37 人， 占 66%，无异常人员 19 人， 占 34%， 退休人员体检 15 人， 有各种疾病的 14 人， 占 93.3%， 无异常情况 1 人， 占 6.7%。

　相当部分干警经常带病坚持工作， 如：

　立案庭一老法官突发疾病倒在工作岗位上， 经查系癌症病， 经过长达 9 个月的治疗好转后又重返岗位上班。

　而法官待遇仍然偏低， 等同于一般公务员， 与其承担的责任和付出的劳动不相适应。

　具体表现是：

　 一是经济待遇偏低。

　没有独立的工资序列， 工资标准完全按照行政级别享受公务员的

　同等工资； 增资调资等也与公务员完全一样， 其他津贴和福利待遇也是按公务员标准执行，完全按照行政级别执行， 不太符合法院队伍的特点和规律， 不太符合法院工作的具体实际，也与《法官法》 第 34 条、 第 36 条规定不统一。

　统一规范津补贴政策以后， 基层法院特别是边远山区贫困县法院， 收入差距进一步拉大， 法官收入只能维持基本生活， 不足以养家糊口。今后进人难的矛盾可能会不断加剧。

　 二是职级待遇偏低且晋升太慢。

　虽然实施《法官法》 以来特别是加强法院基层建设的有关措施出台以来， 法官的职级待遇有了较大的改善， 主要问题在于核定的领导职数和非领导职数太少， 基层法院和内设机构级别不明确， 内设机构领导职数不确定， 发展空间窄， 人员职务晋升困难， 有的工作了近 30 年才解决副科级待遇。

　如：

　一九九八年前高等院校毕业分配工作的几名同志， 到法院工作了十多年仍是科员， 法律职务是书记员， 调到党政部门工作三、 四年时间就是科级干部， 有的已提拨到正科级领导岗位。

　 三是司法考试难度大， 由于在职人员工作任务重， 压力大， 学习时间不足， 自 2002年实行司法考试以来的 8 年间， 参加每年考试的人员 20 人左右， 参考 130 人次左右， 总共通过了 7 名同志。

　有的同志连续考了六、 七年未通过， 失去了信心， 于是另谋出路， 而有的甚至不再参加司考。

　 三、 解决法院人员短缺问题的建议和对策

　（一）

　法官准入标准不能“一刀切”

　为了缓解人员短缺、 法官“断层”问题， 有人建议降低初任法官条件甚至降格录取新人。我们认为这不可取， 因为这样不利于法官制度改革， 不利于法官队伍职业化和精英化。

　但针对目前的情况， 应采取一定的措施解决现状问题， 比如对少数民族地区、 边疆地区、 扶贫开发重点地区应采取特殊政策， 特事特办招录公务员。

　然后制定相关政策鼓励参加司法考试，解决法官“断层”。

　还有是对 1995 年 7 月 1 日以来高等院校毕业分配、 公务员招录后到法院工作， 具有法律专业知识， 又有一定年限的司法实践经验， 未通过司法考试的人员， 采取实行内部人员通过司法考试的办法解决法官短缺问题。

　但现在急需解决的是扩宽进人渠道， 提高法官待遇， 充分保障法官的权力， 让人才进得来， 留得住。

　 （二）

　疏通进人渠道

　要逐年进人， 形成年龄结构梯队。

　在逐年进人时， 要注意克服“多年不进人， 一年进多人”的现象。

　把公务员招录形成一项制度， 做到良性循环。

　 （三）

　提高法官及其他工作人员的待遇

　1、 关于法官待遇：

　建议最高法院及有关职能部门尽快组织落实《法官法》 和《中共中央关于进一步加强人民法院、 人民检察院工作的决定》 有关规定， 制定出台符合法院工作特点的法官和其他工作人员的职务系列、 工资制度， 提出适应审判工作特点的法院人员领导和非领导职务设置和职级比例方案， 研究解决各地法院的地方编制问题， 实行基层法院法官基本工资和津补贴无差异政策， 尽快落实法官等级津贴， 落实特别补助金和特别慰问金制度，以切实解决法官的待遇问题， 这是法院留住人才和可持续发展的长远之计， 治本之策。

　 2、 关于其他工作人员待遇：

　 云南省自 2003 年 1 月 1 日起对全省的政法委、 法院、 检察院、 司法厅（局）

　机关中在职在编工作人员按行政职务高低实行政法工件津贴。

　在法院系统内的法官、 书记员、 执行员以及其他审判辅助人员（法警除外）

　均享受了该待遇。

　到 2007 年 7 月 1 日， 人事部、 财政部下发《关于实行法官审判津贴的通知》 后， 全部取消了省定的政法工作津贴， 只有法官才能享受审判津贴， 其他工作人员不能享受。

　到目前为止， 笔者所在法院有 34 名不属于法官和法警的工作人员没有享受到类似审判方面的津贴。

　为此， 建议对法院其他工作人员落实相关的津贴， 以调动工作积极性。

　 （四）

　加大培训力度

　在目前司法考试难度不降低的情况下， 要提高法院在编无法官身份的人员司法考试通过率， 只有在加大培训力度上下功夫。

　除实行物质上的奖励和时间上的支持外， 还应重点加强对这些参考人员的重点培训和指导， 提高司法考试通过率， 帮助他们取得法官资格。

　 （五）

　法官退休制度问题

　法官是一个特殊的职业岗位， 审判经验是最大的财富。

　对法官包括院庭长、 审判委员会委员、 审判员的任职年限， 不搞年龄“一刀切”， 只要身体允许， 工作需要， 不轻易让审判经验丰富的法官“休息”或退居“二线”， 否则将是对审判资源的一种巨大的浪费。

　在这方面，最高法院起到了很好的示范作用。

　同时， 在执行党政机关公务人员统一的退休年龄政策的前提下， 可以允许对到退休年龄的法官实行反聘制度， 以争取对现有的审判资源的充分合理利用。

　 （六）

　保障法官职业监督和职业安全

　《法官法》 对法官职业权利作了较全面的规定， 但是由于缺乏有效的职业保障制度，法官的这些职业权利没有完全落实， 法官应有的职业尊荣也没有体现出来。

　因此要切实支持法官严格依法办案、 依法独立审判。

　对刁难和不公正对待法官的行为应当予以追究责任， 以保证法官职业地位和法官身份的稳定性， 增强法官职业的神圣和尊荣。通过树立法院的权威，吸引人才， 通过树立法官的尊严， 让法官安心献身人民审判事业。

　与此同时， 上级领导部门也应加大对法官的职业监督力度， 规范司法行为， 确保司法公正， 维护司法形象。

　 四、 关于近几年干部队伍教育培训

　一是抓好思想教育， 坚持理想信念不动摇

　...

篇四：干部队伍调研分析

办领导班子和干部队伍建建设调研分析报告 政府办领导班子和干部队伍建建设调研分析报告

　 一、加强领导班子和干部队伍建设的主要做法及成效

　 加强教育培养，注重实践锻炼，干部队伍的整体素质得到提高

　 一是大规模培训干部。市委认真贯彻落实《干部教育培训条例》，制订规划，统筹安排，坚持党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员和农村基层党员干部“四支队伍”一起抓，扎实开展了干部培训工作。五年来，全市共培训干部 142747 人次。为了确保培训质量，坚持改进方式，拓展内容，整合资源，积极推行“菜单式”选学、学员选择教师、专家授课等一系列教学政策，先后在苏州、XX 等地建立了XX 市干部培训基地，探索建立农村干部专修学校，基本满足了不同群体的培训需求。XX年对全市195个乡镇的党委书记、乡镇长培训中，市级领导亲自授课、现身说法，学员实地考察、分组讨论，教学形式新颖，培训效果明显。市上制定出台的《干部培训规划》，明确规定乡党委书记、乡长每年累计培训时间不少于 15 天，副县级以上干部在“十一五”期间，参加培训时间累计不少于 3 个月，确保干部每年有一段时间进行集中学习。同时，加大了选派干部赴外地学习考察力度，集中组织市级领导干部、县区党政正职、市直各部门主要负责人分三批赴江苏、浙江、山东等地，学习经验，寻

　找差距，开阔视野，更新观念，取得了明显成效。

　 二是在实践中锻炼干部。让干部在参与各级党委、政府中心工作中，学习知识，增长才干，提高干部的综合素质和能力。先后抽调了 90 名县处级以上干部包抓重点项目和重点产业，抽调了 36 名市级领导、961 名县处级干部和 2565名科级干部联系帮扶 2106 个贫困村，让干部学习所参与项目、产业方面的知识，在实际工作中长知识，在帮助群众解决发展难题中长能力。在先进性教育活动中，从市管后备干部库中抽调 150 名后备干部，参加第三批农村先进性教育活动，对促进新农村建设起到了积极作用。在全市矿产资源清理整顿工作中，抽调市县直单位干部 500 余人积极参与，确保了清理整顿工作的有序开展。在“五型”机关创建活动、党务公开、企业改制等中心工作中，都抽调干部全程参与，全力攻关，既使干部能力得到了提高，又确保了各项工作有序推进。

　 三是跟踪培养后备干部。按照备用结合、育用结合的原则，不断加强后备干部队伍建设，将后备干部的选拔、培养、管理和使用有机结合起来，促进了后备干部的成长。XX 年初，市委借鉴省委公选副地级后备干部的做法，经过民主推荐、理论考试、考察考核和组织认定等程序，建立了 409 名市管后备干部人才库。XX 年 3 月，根据全市后备干部队伍变化情况和结构需要，通过公开选拔方式及时补充了 110 名“三方

　面”后备干部。通过两次公开选拔，储备了一支素质优良、结构合理、数量充足的后备干部队伍。工作中坚持跟踪培养，动态管理，针对干部的自身特点，制定培养计划，落实培养措施。积极推荐后备干部参加培训、赴外挂职锻炼、帮扶贫困村等，每年对后备干部培养措施的落实情况进行总结，并根据干部实际需要，改进培养方法，完善培养措施，促进后备干部成熟成长。近两年来，有 113 名市管后备干部走上了领导岗位。

　 四是注重选拔“三方面”干部。市委将培养选拔“三方面”干部纳入领导班子和干部队伍建设的总体规划，采取加强培养、科学选拔、放手使用等一系列措施，使“三方面”干部培养选拔工作取得了明显成效。在 XX 年乡镇领导班子换届中，共配备妇女干部 143 人，比上届末增加了 13 人；配备少数民族干部 47 人，比上届末增加了 8 人；配备党外干部 24 人，比上届末增加 20 人。县区领导班子换届中，共选配妇女干部 32 人，比上届末增加 8 人；选配少数民族干部 9 人，比上届末增加 1 人；选配党外干部 20 人，比上届末增加了 7 人。为了给“三方面”干部的成长创造更多的条件，在市直单位领导班子调整补充时，优先安排条件成熟的“三方面”干部，极大地调动了各级各类干部的积极性。

　 五是加强了干部队伍宏观管理。市委制定了《加强领导班子建设加快 XX 科学发展的意见》，对提高各级领导班子科

　学执政、民主执政和依法执政的能力，凝聚各方面力量，建设生态 XX、文化 XX、和谐 XX、富庶 XX 起到了十分重要的作用。继续帮助交流干部解决住房、家属调动、子女上学就业等实际困难，制定了《XX 市干部年休假制度》和《XX 市干部健康体检制度》，并认真抓了两个制度的贯彻落实，在干部队伍中大力倡导人文关怀精神。下发了《关于进一步加强管理严肃干部人事纪律的通知》，重申了干部工作纪律，出台了《关于干部调配工作有关问题的通知》和《XX 市党政群机关、事业单位招考机关工作人员实施办法》，规范了干部日常调配和公务员考录工作，严把了干部队伍的入口关。完善了干部档案收集、审核、归档、整理、转递等制度，改善了管护设施，加强了对全市干部人事档案管理工作的检查指导，干部基础管理工作水平得到了进一步提高。

　 加强理论武装，坚定理想信念，各级领导班子政治上更加成熟

　 一是始终把思想政治建设放在首位。市委高度重视领导班子思想政治建设工作，认真贯彻落实全国、全省领导班子思想政治建设工作座谈会精神，按照“抓班子、树正气、讲团结、求发展”的总体思路，完善制度，创新载体，进一步提高了全市各级领导班子的执政能力和领导水平。XX年3月，市委出台了《关于进一步加强领导班子思想政治建设的决定》，从全局和战略高度提出了“八个坚持、八个提高”的

　总体要求，在指导各级领导班子加强思想政治建设方面发挥了重要作用。

　 二是大力加强理论武装。市委始终坚持把提高领导干部的理论水平作为加强领导班子建设的首要任务，通过邀请专家举办专题报告会，抽调理论骨干深入基层开展辅导宣讲，举办党政主要领导专题研讨班等形式，深入学习“三个代表”重要思想和十六大以来党的一系列重大战略思想，用党的最新理论创新成果武装各级领导干部头脑，拓宽领导干部视野，着力打造学习型、知识型领导班子。坚持落实中心组学习制度，市委创办了中心组《学习之友》，举办“和谐 XX”论坛，加强学习交流，增强了学习效果。不断完善理论学习制度，坚持以专题研讨、课题研究方式为主的党委中心组学习制度，集中学习和研讨事关经济社会发展的重大问题；建立了党政领导干部和后备干部理论水平任职资格考试制度，并将考学结果记入档案，作为干部提拔任用的重要依据之一；建立了述学制度和报学制度，要求各级领导干部在培训、考察、挂职等活动结束，以及年度考核时对理论学习情况进行报告；下级党组织定期向上级党组织报告班子及成员学习培训情况。理论学习制度的贯彻落实，使广大领导干部养成了自觉学习、刻苦钻研、学以致用的良好学风。理论学习的不断深入，使各级领导班子和领导干部的理想信念更加坚定，政策水平和理论素养得到进一步提高。

　三是坚持和完善民主集中制。认真贯彻落实民主集中制原则，修订了《市委全委会议事规则》、《市委常委会议事规则》等规章制度，结合实际进一步完善了集体领导与个人分工负责相结合的制度、任期目标责任制以及党内情况通报、情况反映、重大决策征询意见制度，为科学决策提供了制度保证。坚持按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则办事，做到了凡是事关加快 XX 科学发展的政策措施和重大事项，都由集体讨论，集思广益，集中智慧，提高了决策的民主化和科学化水平。

　 四是着力提高解决自身问题的能力。坚持党内组织生活制度，市委带头召开民主生活会，抓住广泛征求意见、深入交心谈心、开展批评与自我批评、认真整改四个环节，着力提高民主生活会的质量。会前，市委责成有关部门通过召开座谈会、发放征求意见表等形式，广泛征求各方面对市委领导班子的意见和建议。市委主要领导分别与各常委、副市长和人大、政协领导谈心，征求他们对常委会的意见和建议。会上，班子成员都能开门见山，开诚布公地进行批评与自我批评，做到了不回避、不掩饰。针对民主生活会查找出的意见，市委及时研究提出整改措施，使民主生活会达到了统一思想、促进团结、推动工作的目的。坚持上级党组织参加指导下级领导班子民主生活会，并由上级组织部门派出民主生活会督查组，对下级单位领导班子召开民主生活会的情况进

　行督促和检查，切实提高了各级领导班子解决自身问题的能力。

　 树立正确的用人导向，健全工作机制，着力提高各级领导班子领导科学发展的能力

　 一是坚持从实践看德才，凭实绩用干部。通过加强领导班子建设促进科学发展，通过加快发展的实践检验干部路线是否正确，选用的干部是否准确，把政绩作为评价干部德才的重要依据。在 XX 年县区换届工作中，市委根据中组部《综合考核评价办法》精神，制定了《XX 市县党政班子及成员实绩分析工作方案》，初步形成了具有 XX 特色，涵盖项目建设、招商引资、特色产业开发、财政收入、国内生产总值等 37类 125 项指标的干部实绩考核指标体系。同时，注重运用自我填报、组织鉴定、统计分析、群众评议、实地察看等办法，形成了多角度、立体化的综合考核评价方法。在考察考核中，既看工作实绩，又看基础和起点；既看总量，又看自然条件差别；既看发展，又看人均占有量；既看经济发展，又看社会事业进步；既看发展的力度，又看社会和谐稳定的程度；既看已经取得的工作实绩，又看抓基础性、长远性工作的力度和成效；既看平时的工作能力，又看重要时期、重点工作、重大事件中的应变能力。通过定量考核和定性分析，全面、深入、准确、客观地掌握领导班子的工作政绩和领导干部的素质能力，使一批德才兼备、实绩突出的干部走上了领导岗

　位。

　 二是健全责任制，狠抓工作落实。市委建立了“123456”的工作责任制，“1”是每月督查调度一次重大项目和重大工作；“2”是每两月集中研究一次关系全市改革发展稳定的重大问题；“3”是每季度召开一次经济活动分析会和项目调度会；“4”是市县两级领导干部联系“四个一”制度，即联系一个乡镇、一个特色产业、一个重大项目、一所学校；“5”是建立抓项目和抓产业“五个一”工作责任制，即确定一个领导干部挂帅，成立一个专门班子，选好一个法人代表，拿出一个科学的实施方案，制定一套考核办法；“6”是每半年在全市范围内进行一次大督查，由市上四大班子的主要领导挂帅，分管领导和县区委书记、县区长参加，巡回检查，只看新点，不听汇报，全市检查结束后，由市级领导点评。为了狠抓项目建设，市委制定下发了《XX 市领导干部包抓重点项目重大产业的意见》，确定市级领导干部主抓投资 1 亿元以上的重大项目，各县委书记、县长抓投资 5000 万元以上的骨干项目，县区其他领导抓投资 3000 万元左右的重点项目，并在《XX 报》上进行了公示，接受群众监督，靠实了领导抓项目的责任。对重点工作，市委坚持高起点谋划，先后召开了首届特色产业开发大会、旅游产业开发大会、交通发展大会，并将各项目标任务分解到领导干部和责任部门，做到了责任主体明确，工作标准明确，完成时限明确，在全市

　形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作格局。

　 三是增强了应对复杂局面、驾驭市场经济的能力。市委注重在处理和应对突发事件中，考察和检验领导干部的组织协调能力和驾驭全局的能力。“6•21”地震灾害发生后，市委把抗震救灾作为考察识别干部的主战场，要求各级干部在危难关头发挥模范带头作用，用抗震救灾的实际行动接受党组织的考验和实践的检验。市委主要领导在震后第一时间带领分管领导及有关部门负责人，深入灾区查看灾情，慰问群众，指挥救灾，并对抗震救灾工作及时进行了安排部署。派出由 14 名市级领导带队、市直有关单位 51 名县级干部为成员的工作组，分赴 14 个受灾乡查看灾情，帮助群众开展生产自救。武都、文县也分别从县直单位抽调后备干部参加抗震救灾工作，增强了各级干部处理突发性事件的能力。

　坚持继承与创新，不断深化干部人事制度改革

　 一是全面落实干部群众“四权”。认真落实民主推荐、民意测验和民主评议干部制度，制定出台了《XX 市推荐领导干部暂行办法》，逐步规范了干部的推荐提名程序。坚持运用民意测验、民主评议的方法提高干部选拔的群众公认程度，拓展干部群众的参与范围，拓宽征求群众意见的渠道，全面了解干部的德才表现。在县换届中，全市有 1546 人参加会议投票推荐，1199 人参加了个别谈话推荐，参与民意调查的“两代表一委员”及其他有关人员达 1760 多人。拟提拔人

　选考察对象在大会全额定向民主推荐的基础上，全部进行了“二次会议推荐”。市委以民意为主要依据，按照差额考察的要求确定了 52 名拟提拔人选考察对象，向社会进行了公示，并征求了纪检、计生部门以及有关方面的意见，保证了提拔干部的民意基础。

　 二是全面推行中层干部竞争上岗。坚持市直党政机关中层干部竞争上岗制度，并不断向事业单位推进。市委组织部制定出台了《关于党政机关推行竞争上岗的实施意见》，对竞争上岗的指导思想、实施范围、资格条件、方法步骤、组织领导等做出了明确规定。加强宏观指导和监督，坚持派员参加考试、演讲答辩、民主测评等关键环节，认真细致地把好方案审批关和组织考察关，规范竞争上岗程序，确保了优秀人才脱颖而出。近三年来，共有 31 个单位的 213 个科级岗位实行了竞争上岗。各县在法院、检察院、公安局等单位内设机构中也积极推行了竞争上岗制度，有效激发了干部队伍活力。

　 三是加大了干部交流力度。按照干部交流有关规...