企业职工职业道德建设存在的问题及对策

摘要：职业道德可以促进企业发展，可以帮助企业进步，也可以给每一位忠诚地服务企业的职工带来利益和幸福。随着市场经济深入发展，人们受工作环境影响严重，这种影响作用在人的职业道德之上，使得个人对企业的关心度下降，在工作中看重收获而轻视付出，工作中思想懈怠甚至于影响他人，给企业人力资源管理带来了很大负面影响。作为一个企业应把职工职业道德建设融入并贯穿到职工思想教育和价值观教育中。本文对此予以讨论，希望可以找到导致企业职工职业道德建设困难的深层原因，并形成具体的对策。

关键词：企业管理;职业道德建设;人力资源管理;问题对策

中图分类号：F233 文献标识码：A

我国社会企业主体越来越多，人员管理是人力资源管理的主要工作。其中职工的职业道德建设不仅关乎个人思想境界成长，也关乎到企业的稳定。然而受大环境以及企业管理方式影响，职工职业道德建设存在诸多问题。如企业文化认同问题、本职工作责任心问题、同事相处人际问题、外部联系中举止形象问题等。故此，提升职工职业道德应该秉持人文管理、物质激励、制度完善三个角度予以改善。

1企业职工职业道德状况的具体体现

企业是一个工作生活平台，职工存在于其中，天长日久职业道德水平自然而然会在一些方面体现出来。正因此人力资源才会建立职工详细档案，通过观察分析来明确他们的职业道德素养，为企业职业道德建设做准备。笔者认为，职工一般会在企业文化认同、本职工作责任心、同事相处表现、外部联系行为举止四个方面体现出其职业道德素养的强弱。

1.1企业文化认同方面的问题

企业进行职业道德建设的第一目的，就是实现职工和企业文化的统一。因为企业和职工是整体和个体的关系，如果职工对企业文化不认可，就不可能对其生产经营理念、产品理念、企业使命等产生认同。也不会站在企业角度去思考自己工作的目的和工作责任，只是将其当成获得收入的一种手段。

事实也证明，企业文化和个人观点有很好的交叉，职工对企业的归宿感便更加强烈，其就会饱含热情地去工作，并为企业的发展提供合理化建议。在人力资源提供的职业道德培养之类的活动中，职工也会积极地配合，并会在人力资源培训后的考核中，认真地填写卷子，并能够将培训内容和自己实际的工作联系起来。

而企业中那些唱反调，总是散布负面信息的人，深究原因都是对企业文化不认同。虽然有的职工看似因为待遇问题而对企业不满，实际上这是企业针对工作岗位薪资衡量与职工自己对岗位薪资衡量之间的差异，说到底也是企业文化的问题，即人才价值认同的问题。只是企业和职工各站自己的角度，产生了不同的价值标准。也有职工因为对企业的工作环境不满，而影响到其接受思想道德教育的态度。其实，企业环境也是企业文化的一部分，其能够彰显出一个企业的人文管理氛围，如果职工对企业工作环境不认可，就是对该企业的文化不认可。

1.2本职工作责任心方面的问题

职业道德建设第二个目的就是建立职工的本职工作责任心，使其能够充分利用自己技术、知识、人脉、资源等为企业创造利润，实现企业和个人的双赢。不过，职业道德建设不能忽视个人思想素养对本职工作责任心的影响。因为主体境界不同其本职工作责任心是不同的。有的人热爱自己的工作，能够充分地发挥自己技能、知识，能够体现出较高的工作效率。而有的人则在其位不谋其政，总是对其他岗位指指点点，而实际上自己的工作一团糟。更有的不仅自己工作不努力，还会影响他人，散发不积极言论，以抹黑公司为乐。本职工作责任心和个人思想素养有关，和企业人力资源进行的职业道德建设也有紧密关联。对于思想素质高的职工，会积极配合人力资源，积极地学习提高思想境界;思想境界低的职员则会认为企业的职业道德建设是无病呻吟，认为其还不如来一些实际的，比如涨工资、休假等等。正所谓学好不易学坏难，不良言论和行为对其他人影响是巨大的。正因此一直以来如何提升那些顽固职工的思想境界，提升其工作责任心，成为众多企业职业道德建设当中的难题。

1.3与同事相处表现出的问题

人力资源进行职业道德建设的原因之一，就是通过不问断的思想教育实现良好的同事关系，能够使得部门问、职工问协调。笔者作为多年人力资源工作者，认为职业道德建设是同事关系的最佳调和剂。

但是并非所有人经过思想教育后，能够和同事之间保持良好的融洽关系。总是有一部分人在职业道德教育过程中，就抱着不严肃的态度，在学习过程中喜欢为难培训师，认为自己有才学有能力，没有必要接受这样的教育。往往这样的人同事关系并不融洽，因为其哗众取宠，很容易遭到拥有积极态度同事的反感。有的人则是在日常生活中体现出自己与众不同，處处压人一头，在领导位置颐指气使，在普通职工位置对领导进行差评。总而言之，这样的人是企业不安定因素，也是企业职业道德建设中要拯救的对象。

1.4外部联系活动举止问题

企业职业道德建设另外一个目的是实现职工的良好精神风貌，使得其在对外业务中体现出良好的职业素养，拥有良好谈吐，具有优良的社交能力，能够为企业品牌建立业务拓展做出贡献。然而在实际的工作中，仍然有一部分人在对外业务待人接物等方面体现出不合时宜之处，对企业品牌以及业务拓展都产生了负面影响。

2企业职工道德建设存在问题解决方案

对企业文化不认同、本职工作不尽心，亦或者是同事不能友好相处、对外活动举止行为不端，这些都根植在企业文化认同上，同时也是制度缺乏、人文管理薄弱以及没有强大物质奖励导致的一部分人心存对抗。对此，笔者形成以下策略：

2.1建立良好的企业文化寻找价值观相同者

企业和职工交流伊始是就企业文化产生的沟通，比如企业理念、企业使命、产品定位等等。在保证企业拥有健康的企业理念的基础上，企业职工道德建设的过程，其实就是寻找和企业价值观一致的人，是一个筛选过程。

在这个筛选过程中，要进行不同的培训，技术培训、业务培训、思想道德教育、企业文化培训等等。技术和业务培训在先的原因，就是必须先让职工掌握技术和业务流程，使其能够快速融入公司，获得相应的酬劳。此时是企业和新入职工互相考察阶段，是筛选过程。如果企业待遇良好，会有一部分人因此而留下，而接下来的才是企业文化、思想道德教育等，进一步筛选和企业价值观一致的人。往往经历紧锣密鼓的筛选留下来的人都是学习力强、思想端正，想要在企业得到发展的人。

2.2建立制度实现制度约束

职业道德建设是长期的过程，老职工同样要接受对应的培训。但是老职工因为在企业时间长，和人力资源等部门比较熟悉，这就很容易导致职业道德建设变成一种形式。故此，人力资源需要明确持续的职业道德建设需要制度约束，必须面对老职工体现出的各种问题推出各种制度，比如将培训和考核挂钩，促使其进行思想道德学习。另外，人力资源要进行基础的制度建设，确保老职工遵守公司章程制度，通过长久坚持来实现老职工制度意识，自然而然过渡到职业道德建设有关制度时，也会得到他们积极地配合。

对不能通过考核且传播负面能量的职工，要秉承企业公德心来进行教育，屡教不改就要走制度程序予以辞退，毕竟企业不是慈善机构，不是教育中心，企业需要保持稳定。往往通过这样的辞退也能起到一定的威慑作用，使得那些心存异志的人有所收敛，给那些职业道德水准高，技术能力强的人一个稳定的工作空间。

2.3积极地进行人文管理

人文管理是在精神方面進行激励的一种软管理方式。比如站在职工角度去考虑问题，去改善工作环境，提升职工在企业工作的幸福感和归宿感。这方面同样离不开企业文化的建设，需要策划部门、人力资源部门合力打造一个充满温馨的工作氛围，如提供食宿、培训、生日礼物，定期举行聚餐，不断地拉近企业和职工的心理距离。实际工作中，很多对企业或者管理者存在怨言的人，往往都是因为前者没有体现出很好的人文情怀，伤害了职工的感情。

2.4配合一定的物质激励

企业专门建立职业道德模范奖，面对所有部门所有职工展开征集，比如最佳岗位贡献奖、最佳风貌奖、最受欢迎职工、最佳谏言奖、企业文化捍卫奖等等，建立足够吸引人的物质激励，吸引职工广泛参与。当然，为了彰显公平必须有严谨的评选条件、评选程序，奖励可以分为现金奖励、物质奖励、年假奖励等等，凡是入选者可以根据自己需要去选择奖励。这样的活动可以活跃企业气氛，也能使得职业道德建设得到切实的进展，使其变换形式得以积极融入，让职工不知不觉中提升职业道德素养。

对技术人员可以进行职称评聘，建立科学严谨的技术人才评选标准、聘任条件、考核机制，实现职称和工资挂钩，增加技术人员参与积极性。诚然，确保评选程序透明是关键。所以，必须杜绝行政干预或者暗箱操作。

3结束语

企业职业道德建设不是一蹴而就的，而是通过人力资源努力工作来寻找认同企业文化的人，实现职工队伍认识统一的过程。对于新老职工因为主体不同，而采取不同的教育方式。新员工需要经过试用期试岗，通过不断反复培训来实现企业和职工双向选择，一旦新员工对企业认可之后，基本上都会在岗位上发挥自己的技能和才能。相对来说，反倒是那些老职工在职业道德建设中存在问题多一些，这就需要深入了解他们的内心，并在企业文化建设、企业管理制度、人文关怀、物质奖励等方面去寻找不足。在改善的过程中，创新地将职业道德建设融入其中，实现渗透性教育。