酒店中层管理者流失问题分析

摘要：在酒店组织机构中，中层管理人员处中间位置，既是经营者、管理者，还是培训者，承上启下，举足轻重。地位重要，作用明显。但是目前酒店业中层管理人员流失问题非常严重。本文就对昆明酒店行业中层管理人员流失的深层次原因进行了剖析，发现工资待遇、职业发展、管理制度和交流沟通等是影响酒店中层管理人员流失的重要因素。同时也为控制这种流失现象提供了一些理论措施的支持。

关键词：酒店  中层管理者  流失  研究

企业在进行内部管理时，中层管理者作为“桥梁”和“纽带”，在一定程度上承担着信息传递与沟通的职责，同时也是企业未来高层主管的后备人才，直接关系企业的持续发展。对于酒店中层管理人员来说，其负担的责任往往是多元化的，一方面强调职务技能和经验，另一方面有能力实现各管理职能，同时中层管理者又处于“夹心层”，面临与上司及下属沟通方面的问题与压力。在酒店行业中，酒店的中层管理者是酒店流失的重点对象，并且是酒店管理的难点。

1 酒店中层管理者流失原因分析

本文从影响人力资源管理中关于离职原因分析中选取了的几大有代表性的因素作为切入点，对酒店业中层管理者的离职原因进行分析。

1.1 职业发展是影响酒店中层管理者流失的核心影响因素

年轻人是目前酒店业的员工主体，随着自己年纪的增长、自身在酒店行业的职位以及发展空间的变化是其不得不面对的现实问题。其原因在于：在人数方面，酒店行业的主要管理者只占一小部分，当自己成为中层管理者后，上升的空间会进一步缩小。在技术含量方面，由于酒店业比较低，进而容易被优秀的中层管理者所取代。在这种情况下，导致中层管理者要离开酒店行业。同时，随着高等教育的不断普及，高学历者不断进入酒店行业，在一定程度上增加了那些工作多年，但学历较低的中层管理者的危机感，使其逐渐丧失在酒店行业中的优越感，同时迫使他们产生离职的愿望。许多研究表明：员工对工作的满意度越高，通常情况下流失率就越小。可见，寻求更好的职业发展机会与环境是导致酒店中层管理者流失的核心影响因素。

1.2 工资待遇的高低是影响酒店中层管理者流失的重要因素

酒店业工资待遇的高低与中层管理者的流失有十分密切的关系，工资待遇在中层管理者自愿离职的所有因素中是最重要的因素。从工资与组织关系角度，张帆（2002）进一步研究分析企业员工中断与企业之间的关系，也从侧面证明了工资对企业员工流失的影响。李德忠、王重鸣（2004）和苏文平（2004）等对酒店业核心员工机动问题进行了研究，他们研究认为决定酒店业中层管理者留与走的重要因素是工资待遇。

1.3 有效的管理制度是影响酒店中层管理者流失的因素

一个酒店制度落实的好坏，是对酒店发展产生重要影响且取决定性作用的。对于企业的管理者来说，需要采取措施，进一步激发调动员工工作的积极性，与员工之间建立信任感，同时使员工对酒店的前景充满信心，并且愿意為酒店付出。但是在内部管理制度方面，许多酒店往往流于形式，在考核中层管理者方面，缺乏相应的公平性，进而在一定程度上严重地打击了表现好的中层管理者。例如，把表现平庸的中层管理者提升为酒店的高层管理者，而对于表现很好的中层管理者依然停留在原来的职位上，在这种情况下，使得表现很好的中层管理者产生反感，并且严重挫伤工作的积极性。所以，表现好的中层管理者在工作过程中，就会产生“骑驴找马”的工作态度，一旦有合适的机会，这部分管理者就会流失，给酒店造成人力资本的损失。

2 稳固酒店中层管理者的相关措施

本文通过对昆明市内多家高星级酒店的走访、调查，对各数据进行统计与分析后得出下列几项稳固酒店中层管理者的相关措施：

2.1 为酒店中层管理者设计适合其发展的职业生涯发展规划阶梯

在实际工作中酒店需要为中层管理人员进行职业规划和定位，确定其发展方向。审视中层管理者的价值观是否与当前的工作相匹配。只有中层管理者个人的定位与从事的职业相匹配，才能在实际工作中发挥其长处，实现其应有的价值。尝试各种具有挑战性的工作。酒店应将中层管理者的优势与特长和酒店本身相结合，为其量身打造适合于中层管理者的职业生涯发展规划，使中层管理者能看到自身发展的未来与前景，知道自己的努力方向，将个人命运与酒店发展紧密结合，与酒店同呼吸、共命运;这同时也能增加双方的信任度，减少员工的流失，将给酒店的发展带来巨大的收益。

2.2 加强沟通与交流，树立以人为本的管理思想

酒店的发展离不开顾客，同样也离不开酒店的中层管理者。酒店的主要管理措施、方针政策的执行都需要人来完成。因此，酒店的管理者尤其是高层管理者必须树立“以人为本”的管理思想，让酒店业的中层管理者更多地参与到酒店发展的管理决策当中，这样使得中层管理者的工作满足度大大提高。酒店在为顾客考虑的同时，也应更多的为酒店员工考虑，满足其职业满意度，才能有效地控制流失现象的出现。

2.3 建立公平公正的酒店中层管理者绩效考评体系

对于酒店管理者来说，要进一步稳定中层管理者，通常情况下，需要建立公平、公正的绩效考核体系，这是留住，并激励人才的系统性工程。为了实现绩效考评体系的公平性，需要为中层管理者设定工作目标，同时确保工作目标符合实际情况。并且制定的目标要能够量化，通过自身的努力，中层管理者能够达到这一工作目标。在设定工作目标的过程中，酒店要为竞争者提供公开、公平的竞争机会，只有在公平、公正的竞争中，才能进一步激发中层管理者的动力，同时有利于酒店实现自身的发展目标。同时也能较好地解决酒店业的中层管理人员的流失问题。与此同时，还应该加强对中层管理者的培训，加强与其交流和沟通，从物质层面和精神层面对中层管理者实施双层保障，以减少其流失。

参考文献：

[1]李菊霞，林翔.我国饭店业员工流失的原因及对策[J].服务经济，2001（3）.

[2]李德忠，王重鸣.核心员工激励：战略性薪酬思路[J].人工效能学，2004，6（2）.

[3]苏文平.自我营销与个人职业生涯发展初探[J].企业经济，2004（10）.

[4]张恒洲.现代旅游饭店员工流失问题研究[D].湖南大学，2001.

[5]朱茜.酒店核心人才流失的原因和风险管理研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2009，25（10）：43-44.

[6]罗筱霖.酒店员工流失现象的对策与思考[J].人力资源，2010：89-90.

基金项目：

本文为云南省教育厅科学研究基金项目（项目编号2013C153）：酒店中层管理者胜任力模型的构建——以昆明部分高星级酒店为例。