公务员考核目的的表述(6篇)

篇一：公务员考核目的的表述

　　公务员考试的目的和意义

　　１５００．请你谈谈公务员考试的目的和意义。

　　【测评要素】综合分析能力

　　【答题要点】

　　（１）公务员考试的目的主要是为政府选拔优秀并且适合于在政府工作的人才。

　　（２）意义：一是提高公务员队伍的素质；二是促进党政干部队伍年轻化；三是促进社会阶层之间的合理流动；四是为有志于从事政府工作的优秀青年提供一个公开、公平、公正地进行竞争的机会。

篇二：公务员考核目的的表述

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　　公务员年度考核实施办法

　　为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《公务员法》，制定本考核办法。

　　一、考核原则

　　公务员年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。

　　二、考核范围和对象

　　县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

　　三、考核指标和权重

　　年度考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，进一步细化考核的具体内容和量化标准。

　　德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，是指履行职责的业务素质和能力。

　　勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

　　廉，是指廉洁自律等方面的表现。

　　四、考核结果的等次和标准

　　年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

　　1、思想政治素质高；

　　2、精通业务，工作能力强；

　　3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

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　　4、工作实绩突出；

　　5、清正廉洁。

　　（二）确定为称职等次须具备下列条件：

　　1、思想政治素质较高；

　　2、熟悉业务，工作能力较强；

　　3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

　　4、能够完成本职工作；

　　5、廉洁自律。

　　（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想政治素质一般；

　　2、履行职责的工作能力较弱；

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想政治素质较差；

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

　　3、工作责任心或工作作风差；

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

　　五、年度（绩效）考核的组织者

　　公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

　　机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

　　考核委员会（考核工作小组）的职责是：

　　（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；

　　（2）拟定考核的具体标准和方法；

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　　（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；

　　（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；

　　（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

　　六、年度（绩效）考核的实施

　　年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。

　　（一）平时考核量化分值的确定

　　平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同是也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分的权重一般应不低于35%。

　　1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

　　2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性和可操作性。

　　3、平时考核办法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。

　　平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。

　　4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。

　　5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期。

　　（二）年终考核量化分值的确定

　　年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。

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　　1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件2）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。

　　2、年终考核程序。一般按以下程序进行：

　　（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

　　（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

　　测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件3），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。

　　七、年度（绩效）考核结果的使用

　　公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

　　1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

　　2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所在职务对应级别范围内晋升一个界别；

　　3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

　　4、被确定为优秀等次的给予一定奖励；

　　5、享受年度考核奖金。

　　（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　3、一年内不得晋升职务；

　　4、不享受年度考核金。

　　（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

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　　1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　3、不享受年度考核奖金；

　　4、本人向单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；

　　5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

　　八、有关问题的处理

　　公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：

　　（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限

　　1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。

　　2、年度内事假累计超过三个月的。

　　3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。

　　4、年度内已办理退休手续的。

　　5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。

　　（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限

　　1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

　　2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未收到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。

　　3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定位基本称职以下等次。

　　4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。

　　5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。留党察看为一年的，第二年只写评语，不定等次；留党察看为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　6、受到开除党籍处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。

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　　（三）下列情况人员，考核处理办法是：

　　1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；

　　2、年度内军转干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；

　　3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；

　　4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位接上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。

　　九、监督与管理

　　（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。

　　（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件4）报送县人事局审核、备案。

　　（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核金。

　　（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。

篇三：公务员考核目的的表述

　　公务员考勤考核制度

　　公务员考勤管理规定旨在进一步加强机关事业单位管理，严肃劳动纪律。以下便是爱汇网小编所整理的关于公务员考勤的相关制度，一起来了解下吧!

　　公务员考勤考核制度篇1考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，须探索加以改进。

　　一、目前考核工作中存在的问题

　　从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要表现在考核制度本身和具体操作工作两个方面。首先从制度本身来看主要存在以下问题：

　　1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。

　　《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系;二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。

　　2、考核的激励功能未能充分发挥。

　　考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中

　　称职随便定、不称职不能定、优秀不好定

　　的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》指出，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用;另外，与机关工勤及事业单位中的同类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低(主要指县及以下)，从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。

　　从考核工作的具体操作来看主要有以下问题：

　　1、以评代考走过场。

　　在实际工作中，有些单位怕麻烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序。有的单位只是机械地开个会议学学文件，测评一下，评出优秀了事;有的单位虽按程序进行，但个人述职只罗列工作，存在问题一带而过，缺乏总结分析。科室考评碍于情面，只讲成绩优点，不说缺点问题。民-主评议凭个人感情和感觉投票，不从实际情况出发，与实事求是精神相悖。最终每个人的考核等次，只是根据年度优秀指标，完全依据民-主测评

　　结果而定。这样，势必造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样的不良现象，挫伤了公务员的工作积极性。

　　2、平时考核难开展。

　　平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。平时考核由于在《考核暂行规定》中只是作了一般性要求，不直接导致奖励和惩戒，因而在考核中大都未引起应有重视，甚至认为可有可无而未开展。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。

　　3、优秀等次难确定。

　　在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义与

　　大锅饭，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄;再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到d纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

　　4、分级分类考核未实施。

　　目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

　　二、完善公务员考核制度的思考

　　国家公务员制度实施十多年来，在考核方面各地、各单位探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，笔者认为，公务员考核制度应从以下几方面进行完善。

　　1、建立科学规范的考核指标体系。

　　公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》的精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照《考核暂行规定》的要求，对公务员考核的内容(即德、能、勤、绩、廉)进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留

　　有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。

　　2、增强考核制度的.激励功能。

　　从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先级别工资可调整为考核连续两年优秀或三年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造d政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

　　3、加大平时考核工作力度。

　　注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科

　　学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况;岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

　　4、完善规范年度考核办法。

　　一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级;同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全

　　与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民-主选举产生。

　　公务员考勤考核制度篇2第一条

　　凡局属各单位公务员和参照公务员管理的人员及工勤人员均适应本办法。

　　第二条

　　公务员必须严格遵守机关规定的作息时间，按时上下班，不迟到、早退。

　　第三条

　　公务员在工作时间，不得撤离职守办理私事，不得串岗、溜号，不得干任何与工作无关的事情，不得利用电话、电脑聊天、玩游戏、炒股等。

　　第四条

　　局办公室、监察室每月对每人出勤情况进行不定期抽查，考勤结果作为年终考核奖惩的基本依据。

　　第五条

　　公务员因病、因事不能到岗工作，应事先请假，如遇特殊情况，必须事后补办请假手续。

　　第六条

　　公务员请事假需按规定程序办理，凡不按规定办理的按缺勤处理并进行通报。所在科室、单位的干部职工请假，1天之内由各科室、单位主要负责人审批;1天以上，报分管局领导审批;各单位负责人请假，2天以内由分管局领导审批，2天以上报局长审批。分管局领导请假，由局长审批。请假1天内可口头申请;1天以上(不含1天)需书面申请。

　　第七条

　　公务员因病休假，必须凭医院诊断结论和休假建议证明，办理休病假手

　　续，突发病情特殊情况不能及时办理病休手续的，先行口头报告，事后补办手续。不按规定擅自休病假的，按旷工处理。

　　第八条

　　公务员请休公休假，须到办公室(人事处)办理登记手续，办公室(人事处)凭各单位和局领导批示，开具请、休假批复。请、休假结束后，须到办公室(人事处)销假。

　　第九条

　　公务员脱产学习一周以上或业余学习(需占一定的工作时间)，到办公室(人事处)办理相关手续。

　　第十条

　　公务员不经请假或请假未批准而擅自不上班的;请假期满，不续假或续假未获批准逾期不按时上班的;不服从组织调动，不按时到工作岗位报到的;不服从组织工作分配，不上班的;均按旷工处理。

　　第十一条

　　公务员旷工2天以内的，由个人写出书面检讨，报局办公室(人事处);连续旷工3天以上5天以下的，个人写出公开检讨，扣发年终奖并取消年度考核等级和评选资格;连续旷工6天以上14天以下者，按照《公务员法》和其他有关条例规定，给予相应的行政处分;连续旷工15天或全年旷工累计达15(含15天)以上者，按照《公务员法》的规定，报请人事、纪检、监察部门根据有关规定程序予以辞退。

　　第十二条

　　公务员半年以上不在工作岗位，不给当年年度考核等次。公务员全年请事假累计超过20天，10年工龄以下请病假累计超过2个月，10年以上20年以下请病假的累计超过3个月、20年以下请病假超过4个月的不再享受当年年度公休假。

　　第十三条

　　各单位要加强对公务员组织纪律教育，对遵守纪律表现突出的要给予表扬或奖励。

　　第十四条

　　本制度自颁发之日起执行。

　　公务员考勤考核制度篇3第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为加强机关国家公务员的组织性、纪律性，规范各项请假、考勤制度，根据国家有关规定，结合部机关的实际情况，制定本办法。

　　第二条

　　本办法适用于机关国家公务员。

　　第二章

　　假期类别和期限

　　第三条

　　病假

　　公务员因疾病(因公致残或患职业病者除外)必须治疗和休养的，可以请病假。

　　第四条

　　事假

　　公务员因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。

　　第五条

　　公假

　　属下列情况之一者，经领导批准，可以算公假：

　　(一)公务员凭学校通知书参加学生家长会的。

　　(二)公务员的住宅设施因房管部门维修或其它原因须由公务员在家料理的。

　　第六条

　　婚假

　　公务员本人结婚，可以请婚假，假期三天。男二十五周岁、女二十三周岁以上初婚登记的，为晚婚。双方晚婚的，除国家规定的三天婚假外，各增加奖励假七天。

　　第七条

　　丧葬假

　　公务员的配偶、父母、子女、岳父母、公婆死亡，可以请丧葬

　　假，假期不得超过五天。

　　第八条

　　探亲假

　　公务员连续工作满一年，与配偶或与父母不住在一起并不能在公休假日团聚的，可以请探亲假。

　　(一)公务员探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期三十天。

　　(二)未婚公务员(包括丧偶或离婚已满一年的)探望父母(包括自幼抚养其长大，现仍与本人保持联系的抚养人，下同)，每年给假一次，假期二十天。如因工作需要，本司局当年不能给假或本人自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期四十五天。

　　(三)已婚公务员探望父母，每四年给假一次，假期二十天。

　　第九条

　　出境探亲假

　　凡符合国家规定探亲条件的公务员出境探亲，可以请出境探亲假，假期三个月，归侨、侨眷假期六个月。出境探亲的假期视不同情况可适当延长，假期最多不得超过一年。

　　第十条

　　路程假

　　公务员到外地结婚(不包括旅行结婚)、奔丧或探亲，给予往返路程假。

　　第十一条

　　生育假

　　(一)婚前检查假：公务员进行婚前检查，给假半天。

　　(二)产前检查假：女性公务员进行产前检查，按实际情况给假。

　　(三)产假：女性公务员产假九十天，其中产前假十五

　　天;难产的增加假期十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

　　(四)晚育奖励假：已婚妇女二十四周岁以上生育第一个孩子的为晚育。晚育的女性公务员除国家规定的产假外，增加奖励假十五天。产妇护理有困难的，此项奖励假亦可由男方使用。

　　(五)抚育独生子女假：育龄女性公务员响应国家号召只生育一个孩子的，凭独生子女证，可以在产假期满后继续休假至孩子满六个月(晚育奖励假另加)。

　　(六)怀孕流产假：女性公务员怀孕流产的，根据医务部门的证明给予休假。

　　1.女性公务员怀孕不满四个月流产的，给假十五天至三十天。

　　2.女性公务员怀孕满四个月以上流产的，给假四十二天。

　　(七)哺乳假：女性公务员有不满一周岁的婴儿需要亲自哺乳的，每天给一小时的哺乳时间。多胞胎生育的，每多一个婴儿增加三十分钟。

　　以上(二)、(三)、(四)、(五)、(六)、(七)项均不适用非婚生育及非计划生育。

　　第十二条

　　工伤假

　　公务员因公受伤，必须治疗和休养的，给予公伤假。

　　第十三条

　　搬迁假

　　公务员因住房搬迁，给假三天。

　　第十四条

　　出差假

　　公务员因公出差前，根据实际情况可做有关准备事宜，给假半天至一天;完成任务返回后，出差超过两周的，给假一天，超过一个月的，给假两天。对于出差的公务员的公休假日，应在出差的地点享受，如果在出差地点未享受的，应在两周内补给与公休假日相等的休息时间。

　　第十五条

　　值班假

　　公务员在法定假日或公休假日值班的，应在两周内补给与值

　　班时间相等的休息时间。

　　第十六条

　　出国准备假

　　派驻使领馆常驻人员出国前，给假三十天，准备出国事宜。

　　第十七条

　　驻外回国休假

　　派驻使领馆常驻人员，任期结束回国后，给假三十天，未在任期内休假的，给假六十天，中间休假超假的不再给假。

　　第十八条

　　带薪年休假

　　公务员(不包括试用期和见习期人员)连续工作一年以上，可享受带薪年休假。

　　(一)参加工作不足十年的，休假七天;

　　(二)参加工作满十年不足二十年的，休假十天;

　　(三)参加工作满二十年的，休假十五天。

　　第十九条

　　假期计算

　　病假、生育假、路程假、探亲假、出境探亲假、公伤假、出差假、出国准备假、驻外回国休假均包括法定假日和公休假日在内;事假、婚假、丧葬假、值班假、带薪年休假均不包括法定假日和公休假日在内。

　　第三章

　　各类假期的待遇

　　第二十条

　　病假期间的待遇

　　全年病假累计超过三个月不满六个月的，扣发本人年度奖金的三分之一;超过六个月的，不发本人年度奖金。

　　第二十一条

　　事假期间的待遇

　　全年事假累计超过一个月不满三个月的，扣发本人年度奖金的三分之一;超过三个月不满六个月的，扣发本人年度奖金的二分之一;超过六个月的，不发本人年度奖金。

　　第二十二条

　　探亲假期间的待遇

　　探亲假期间，年度奖金照发。

　　第二十三条

　　出境探亲假期间的待遇

　　出境探亲假期间，年度奖金照发。批准续假期间内待遇，按事假规定办理。

　　第二十四条

　　生育假期间的待遇

　　(一)生育假期间，年度奖金照发。

　　(二)产假期满后，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按病假的有关规定处理。

　　以上(一)、(二)项均不适用于非婚生育及非计划生育。

　　第二十五条

　　各类假期间的工资待遇执行有关规定。

　　第四章

　　请假程序

　　第二十六条

　　公务员请假须提出书面申请，填写《机关

　　国家公务员请假单》(附件一)①，经领导批准后有效。如因重病或急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续。①附件一略。

　　第二十七条

　　凡请病假或工伤假两天以上的，均须有合同医院证明或非合同医院的急诊证明;病假、工伤假需延长休养期和产假期满需继续休养的，均根据合同医院的诊断证明由所在司局审核批准。

　　第二十八条

　　请假期满因故不能上班的，可以申请续假。续假手续与请假手续相同。

　　公务员出境探亲一般不得续假，如确有特殊情况，不能按期返回的，本人必须

　　提前一个月向所在司局提出申请，经批准方可续假。

　　第二十九条

　　请假或续假期满上班后，应立即销假。

　　第三十条

　　公务员请假，假期在一周之内的由直接行政首长审批，超过一周的应由上一级行政首长审批。司局长请假，由主管部长批准并报办公厅部长办公室备案。司局长的考勤由各司局办公室负责。

　　第五章

　　旷工及其行政处理

　　第三十一条

　　凡属下列情况之一者，按旷工论：

　　(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。

　　(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。

　　(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。

　　第三十二条

　　旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。

　　第三十三条

　　旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。

　　第六章

　　附

　　则

　　第三十四条

　　本办法的实施由各司局办公室(综合处)负责。各司局应建立相应的考勤制度，每月由各处(室)填写《文化部机关国家公务员考勤登记表》(附件二)①，定期公布公务员出勤、迟到、早退、请假、旷工等情况，各司局办公室(综合处)汇总后，于每月十日前，将《考勤登记表》报送人事司，其中涉及工资变动、年度奖金和行政处理的，由人事部门承办。①附件二略第三十五条

　　本办法由人事司负责解释。

　　第三十六条

　　本办法自公布之日起施行。

篇四：公务员考核目的的表述

　　湖南省公务员考核实施办法（试行）

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为了正确评价全省公务员的德才表现和工作实绩，进一步规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合我省实际，制定本办法。

　　第二条

　　本办法所称公务员考核是指对全省非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按有关规定办理。

　　第三条

　　公务员考核坚持客观公正、注重实绩、公开民主、考用结合的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准、程序和公务员职位的性质、特点分类进行。

　　第二章

　　考核内容

　　第四条

　　公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。

　　能，是指履行职责的业务素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。

　　勤，是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。

　　绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。

　　廉，是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。

　　第三章

　　考核标准

　　第五条

　　公务员的考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。各地各部门可根据公务员的不同类别、不同职务层次和不同工作性质，结合本地本部门实际和行业特点制定出切实可行、易于操作的考核标准。考核标准应尽量量化，不能量化的，应以准确的、定性化的文字进行表述。

　　第六条

　　公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　（一）优秀。在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满完成了各项工作任务，成绩显著。

　　具体条件是：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。

　　（二）称职。在德、能、勤、绩、廉等方面都达到任职的要求，很好或者比较好地完成了工作任务。

　　具体条件是：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。

　　（三）基本称职。在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职的要求，勉强完成工作任务。

　　具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想政治素质一般；

　　2、履行职责的工作能力较弱；

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或工作中有较大失误；

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　（四）不称职。在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务的要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

　　有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想政治素质较差；

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

　　3、工作责任心或工作作风差；

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　第七条

　　公务员年度考核要坚持条件，严格标准。被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。具体比例需报同级公务员主管部门审核后方可实施。

　　第四章

　　考核机构

　　第八条

　　省级公务员主管部门负责全省公务员考核工作的综合管理。各级公务员主管部门按照管理权限负责本级公务员考核的组织管理工作。

　　第九条

　　公务员考核由机关公务员管理部门具体组织实施。

　　机关在年度考核时可以设立考核委员会或考核领导小组，负责本机关公务员年度考核工作。考核委员会或考核小组由本机关领导成员及从事组织人事、纪检监察工作的人员和公务员代表组成，并由本机关公务员管理部门负责考核的日常工作。

　　第十条

　　考核工作中，公务员主管部门、考核委员会或考核领导小组的主要职责是：

　　（一）制定本地区、本机关公务员年度考核方案和实施办法；

　　（二）组织、指导、监督、检查本地、本机关公务员年度考核工作，研究解决考核中出现的问题；

　　（三）确定各机关、各部门公务员年度考核优秀等次比例；

　　（四）审核本地、本机关公务员年度考核结果；

　　（五）受理公务员对考核结果不服的复核或申诉申请。

　　第五章

　　考核方法和程序

　　第十一条

　　公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

　　平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

　　定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

　　第十二条

　　年度考核按下列程序进行：

　　（一）制定年度考核实施方案；

　　（二）组织召开年度考核工作动员会议，明确年度考核的意义、目的、要求，公布考核方案；

　　（三）被考核公务员按照职位职责和有关要求全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

　　（四）主管领导根据被考核公务员履行职位职责和完成工作任务情况，结合平时考核和个人总结，在听取群众意见和公务员本人意见的基础上，提出考核等次意见；

　　（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示；

　　（六）由本机关负责人或授权的考核委员会、考核领导小组确定考核等次；

　　（七）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员本人签署意见。

　　对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以进行民主评议或民意测验。民主评议或民意测验的结果作为确定考核等次的参考。

　　第十三条

　　公务员对年度考核结果有异议的，可在接到考核结果通知之日起三十日内向本机关考核机构申请复核，考核机构应在接到被考核公务员复核申请之日起三十日内作出复核决定。经复核后本人仍有异议的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或作出年度考核结论的机关的上一级机关提出申诉，受理机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定。

　　在复核、申诉期间不停止对考核结果的执行。

　　第十四条

　　建立年度考核工作审核备案制度。年度考核结束后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结和《公务员年度考核工作审核备案登记表》、《公务员年度考核花名册》及时送同级公务员主管部门审核备案。

　　凡未经公务员主管部门审核备案的，不能按照考核结果兑现有关待遇。

　　第六章

　　考核结果的使用

　　第十五条

　　公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　第十六条

　　公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

　　（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

　　（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

　　（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格，连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

　　（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

　　（五）享受年度考核奖金。

　　第十七条

　　公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

　　（一）对其诫勉谈话，限期改进；

　　（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　（三）一年内不得晋升职务；

　　（四）不享受年度考核奖金。

　　第十八条

　　公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

　　（一）降低一个职务层次任职；

　　（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　（三）不享受年度考核奖金；

　　（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

　　第十九条

　　对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，可以降低一个级别；无级别可降的，可以降低一个级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

　　第二十条

　　公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。对年度考核为基本称职等次或不称职等次的公务员，同级公务员主管部门应统一组织培训。

　　第七章

　　相关事宜

　　第二十一条

　　公务员有下列情况的只参加平时考核，不参加年度考核：

　　（一）病、事假累计超过考核年度半年的；

　　（二）出国探亲累计超过考核年度半年的；

　　（三）非部门派出，但经部门同意外出学习超过考核年度半年的。

　　第二十二条

　　公务员有下列情况的，按下列规定处理：

　　（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

　　（二）调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

　　（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

　　（四）本年度由军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，转业前的情况，可参考其转业时的鉴定，无重大问题者，一般当年应定为称职等次。

　　（五）单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

　　（六）借调的公务员，借调时间超过考核年度半年的由借调单位进行考核，结果反馈给原单位；不足半年的由原单位进行考核，借调期间的情况由借调部门提供。

　　（七）执行出国援外任务的公务员，由所在单位依据所在援外机构提供的情况进行考核，确定等次。

　　（八）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

　　第二十三条

　　受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

　　（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

　　（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

　　第二十四条

　　对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

　　第二十五条

　　公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

　　第二十六条

　　各机关必须严格执行考核规定，客观公正、实事求是地对公务员进行考核。对在考核中有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场、随意突破优秀比例或严重侵犯公务员合法权益的，公务员主管部门依照有关规定予以严肃查处，并视情节轻重按照以下办法处理：

　　（一）不予审核备案，责令限期改正；

　　（二）降低机关年度考核优秀等次比例；

　　（三）机关主要领导当年考核不得确定为优秀等次；

　　（四）追究相关责任人的责任，给予相应的行政处分；

　　（五）予以通报批评。

　　第八章

　　附则

　　第二十七条

　　对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本办法执行。

　　第二十八条

　　本办法由省委组织部、省人事厅负责解释。

　　第二十九条

　　本办法自印发之日起施行。

篇五：公务员考核目的的表述

　　.一、考核的构成要素

　　定义：

　　指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。

　　1.考核对象和考核主体：

　　考核对象是已取得公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。

　　2.考核内容：

　　公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。

　　3.考核形式：

　　考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

　　4.考核的程序和方法：

　　从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法做出相应的规范。

　　5.考核等次：

　　考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　6.考核结果的作用：

　　考核结果的使用关系到考核制度的严肃性和有效性。所以一般都把考核结果的使用作为考核制度的一个重要因素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。

　　7、考核意义

　　对公务员进行考核，建立并完善公务员考核制度，对于提高公务员素质，依法管理公务员，对公务员进行监督等具有十分重要的意义。

　　有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力公正，争创一流业绩；

　　.

　　.有利于对公务员的严格管理和严格监督；

　　有利于公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。

　　8、原则

　　：依法考察

　　客观公正

　　民主公开

　　综合考察

　　结果兑现

　　权益保障

　　9、考核内容

　　公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这就说明，公务员考核的内容主要有：

　　1.德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德

　　2.能，指业务知识和工作能力

　　3.勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神

　　4.绩，指工作实绩

　　5.廉，指廉洁自律的情况

　　10、考核类型的规定。

　　依照不同的标准，公务员的考核有多种类型。我国公务员法中有关考核的类型，以举行考核的时间为标准，分为平时考核和定期考核两类。

　　一、平时考核

　　平时考核，通常是指对公务员在日常工作中的表现及功过进行记录，主要考核公务员的出勤情况和公务员遵守办公规则情况，表现为考勤和工作检查。考勤是由专人负责记录有关出勤情况。工作检查，主要是由主管领导定期检查核实每个公务员的工作日志。平时考核的优点是便于对公务员的各种情况进行了解和考察，为公务员的年度考核提供原始的资料。平时考核的不足是难以制度化，容易流于形式。

　　许多国家非常重视对公务员平时的考核。如美国公务员的上级领导对其下属都建有考核手册，凡公务员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分，均要摘录在册。

　　二、定期考核

　　定期考核，通常是指有关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。定期考核是在平时考核的基础上进行的每年一次的阶段性概括和总结，是对公务员比较全面的考核方式。

　　我国目前公务员年度考核工作开展的非常顺利，也制定了一系列公务员年度考核的配套法规、规章。有关年度考核的基本程序、考核结果及考核结果的使用、考核机构在公务员法及有关法规、规章中都有明确的规定。年度考核已经成为考察公务员的一个非常重要的途径。

　　11、公务员考核程序

　　公务员考核程序，是指对非领导成员公务员进行年度考核的时候，为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。公务员考核程序，主要采取领导与群众相结合的方法。一方面，在考核过程中，主管领导在提出考核等次意见时，要事先听取群众意见。另一方面，.

　　.在考核时，由部门负责人领导考核组织、确定考核等次，由主管领导提出考核等次意见。采用领导与群众相结合的方法开展考核工作，目的是增强考核工作的透明度，杜绝过去干部考核工作中由领导凭个人好恶评价干部现象的发生。

　　一、对非领导成员公务员定期考核主要有以下程序：

　　1．个人总结。2．听取群众意见。3.主管领导提出的考核等次意见。4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。

　　二、对领导成员的定期考核

　　所谓领导成员，按照公务员法第一百零五条的规定，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。对领导成员的定期考核，由相应的主管机关按照有关规定办理。

　　12、公务员考核等次

　　考核等次是对公务员本年度中实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。考核等次是公务员年度考核的最终结果，是一种法定的评价方式，每个考核等次都有相应的标准对应。各国都有考核等次的规定，但有关具体的考核等次并不相同。在1993年《国家公务员暂行条例》制定后，公务员考核等次分为优秀、称职和不称职三个等次。后来在考核实践中，许多单位反映，考核结果确定为三个等次过少，希望再增加一个基本称职等次。为了解决实际的问题，人事部门后来变通规定，对于那些德才表现较差，在考核中介于称职与不称职之间的人员，可以暂缓确定等次，给予3-6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。后人事部门又取消了上述权宜之举，试行增设了“基本称职”等次。这次公务员法确立了“基本称职”这一考核等次。

　　公务员法规定了优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　二、我国公务员考核制度的沿革、问题和对策

　　沿革：

　　我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：：（1）酝酿阶段；20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段；1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

　　.

　　.目前我过公务员考核制度存在的问题

　　1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。

　　我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。首先是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；其次是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准过于笼统，在实际执行中较难把握，难以保证考核结果客观、准确。

　　2、考核结果的等次偏少，不利考核激励作用的发挥

　　考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性。大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。

　　3、考核结果的使用不充分，不尽公平

　　把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。

　　4、考核方法偏定性，程序缺乏重视

　　在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析;重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。

　　完善我国公务员考核制度的对策

　　1、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

　　首先，是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准。

　　其次，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。

　　.

　　.

　　最后，公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。从而使公务员考核各等次标准达到量化、具体，不产生任何歧义，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。

　　2、完善激励机制，加大平时考核工作

　　建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

　　3、重视反馈环节，有效运用考核结果

　　反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。加强考核结果兑现工作，确保考核结果真正落到实处。

　　4、考核全过程进行有效监督

　　国家公务员考核工作在实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。现阶段已考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。同时也应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，及时纠正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。

　　我国公务员制度的主要特点：

　　我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同事也借鉴了国外公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的怪物制度。

　　1、同西方的文官制度相比，具有以下鲜明特征：第一，坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原则，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民服务的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官”与“事务官”的划分。

　　2、同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破处了人治管理，实现了人事法治。

　　3、现代法治的基本精神在公务员制度中得到有效体现。《国家公务员暂行条例》的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度基础。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广大社会群众和公务员的知情权、参.

　　.与权、选择权和监督权，体现了民主政治的要求，从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动体现。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员适度的开放性和社会性，为保障广大公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，《条例》规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等等，从而真正使公务员制度落到了实处。

　　三、发达国家公务员考核现状

　　(一)英国

　　英国是世界上最早爆发资产阶级革命的国家，也是公务员制度产生最早的国家。就像它的资产阶级代议制政体一样，英国的公务员制度建立之后，也被美、法、德、意、日等国先后模仿，逐渐发展成为世界上一种最具代表性的人事制度。英国公务员考核的主要内容由考勤和考绩两部分组成。考勤的主要内容是公务员在13常工作中表现出的勤情优劣状况。围绕此项考核，各部门对公务员的上下班时间及休息、休假时间都有明确的规定并作详细的记录，以备年终考核参考之用，用时对公务员的B常工作也是一个督促。考绩是一种综合性的考评。是阶段性的对公务员的工作表现作全面的也是更深层次的评价，一方面可以使

　　公务员能够全面及时地了解自己，另一方面也是更重要的，就是绘人事部门提供功绩的重要依据。考绩晋升委员会依据来自考评报告表内的考评结果，参考公务员平时的勤绩记录及有关材料，依据标准要求加以考核评定、选拔任用。

　　(二)美国

　　美国早期的考绩制度，一般是采取由直接主管或监督人员对公务员就平时工作表现与考绩表中所列的因素迸行初评，送上级首长或监督人员复核，再由各机关的考绩委员会进行总审查。随着时间的推移，这种考核方式日益暴露出一些不公平合理的问题。改革后的考绩制

　　度的重点从成绩测量转到工作行为的考评上。

　　(三)法国

　　法国政府公务员考核每年进行一次，考核工作由本部门行政首长主持，按照公务员的隶属关系，由直接上级担任主考。法国政府各部由于编制不同，人员结构不同，在执行考核法律条文中遇到的困难不同，考核打分的具体运用也不完全相同。各有自己的选择余地和不同的落实方法。在不断演变的过程中，无论怎样实施，都要征求工会的意见，由行政领导和工会共同研究决定。具体工作分两步进行：一步是分项打分，另一步是写出评语。主考人根据被考人的各项打分，并结合被考人平时执行公务时表现出来的品德和未列入打分项目的实际情况，用文字对其作出总的评价，送上一级领导核准签字。最后，将总评语通知本部门行政对等委员会。考核监督。法国公务员考核实行半公开制，在一定程度上能对主考人进行监督。防止主观臆断，保证考核的客观公正。监督措施主要有以下几个方面：一是让公务员参与考核。二是打分要经行政对等委员会平衡。三是评语要经过复核。四是允许公务员申诉。

　　(四)新加坡

　　新加坡的公务员考核评估制度主要

　　由这样两部分组成：

　　.

　　.1、潜能评估制度

　　2、工作评价制度。

　　新加坡把行政管理类公务员分为四类，此外还有专业技术类公务员。工作评价的项目多少因公务员类别的不同而有所不同。对一、二类公务员评价的内容有16项之多，对三、四类公务员的评价项目有14项，对专业技术类公务员的评价项目更多达23项。评价的主要内容是：行为表现；与同事的关系；与公众沟通联系的情况；创造性；责任心；在各种压力下的反应；理解和评价能力；从事建设性工作的能力；决策能力；工作效率和工作成果；道德品行；书面和口头表达能力；组织、领导、监督、管理能力；交际、谈判能力；接受新观念、应用新方法的能力；接受建设性批评意见的情况；计算机操作能力；等等。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次，然后进行比较性评价，即与其他同级公务员比。是杰出、优秀，还是一般，或是差。根据对公务员本人的考核等级及与其他公务员比较的相对等级，确定对公务员的晋升、培训，或另行安排工作。

　　四、给予我们的启示

　　分析研究各国公务员考核的基本情况，目的是给我国的公务员制度建设提

　　供有益的启示。

　　1、重视定量分析。提高考核结果的准确度

　　定量分析研究指的是通过考察“量”的规定性，从而把握其性质的研究方法。其着眼点在于用数量关系揭示事物的根本特征，即通过精确测定的数据和图表来反映事物的现状、类属及相互关系。从而使不确定的、模糊的社会现象变得相对确定和明晰。就考核而言，项目设置科学，考核行为不随意是考核结果准确的前提。具体一点儿，应当做到以下几点：一是，科学设置考核要素。考核要素设置不科学，可操作性差，容易使考核者无所依据，考核时凭考核者的个人印象、感觉对被考核者确定等次，考核的随意性强，也就难免失之公允。在考核内容上，讲究定性与定量相结合，进一步加强指标的量化。过去总以为，作为政府部门的考核，主要是强调公务员的素质，难以用指标来衡量，因此，对公务员的考核多用定性的方式来判定优秀还是差，考核项目笼统，人为色彩较浓。二是提高考核技术化和自动化的程度。随着技术的进步以及办公现代化的加快，计算机的运用越来越普及，要尽可能地发挥计算机的作用，减少人员参与考核的机会。人参与考核的机会多了，难免多一些人为的色彩，也就难以保证考核结果的客观公正，流于定性考核的弊端。

　　2、健全监督机制，保证考核的公平、公正

　　监督考核是为了保证考核的公正，减少随意性。由法国的考评监督机制可见，在法国，公务员的合法权益得到充分尊重，一旦有不公平的事发生，被考核者不但可以向同级及上级机关申诉，而且可以诉诸法律。总之，只有有效的监督才能保证考评发挥实际的作用。

　　3、将公务员考核纳入法制化轨道

　　中国目前正在步入法制社会，公务员的考核及官吏的任免正在走入法制化的轨道。但几千年的封建专制统治，崇尚人治，不尚法治。受封建时代的影响，目前我国的官吏考核仍.

　　.保留着浓厚的封建色彩，就是考核制度也不例外，缺乏硬性指标，人情味太浓，就是定下的规定遇到具体的人也娶改变，大家得过且过，致使办事效率极低。当然中国公务员制度的引进才不过几年，所要学习的东西还很多，不可能～蹴而就，但有一点，要学就要学彻底，其中考核制度的法制化是最重要的。考核的标准是什么，考核的具体内容如何，考核如何监督，考核结果如何兑现等等，都要具体的规定，都要有法可依。

　　五、案例分析

　　广东公务员考核:年度考核将决定薪水和职位

　　.

　　.

　　年度考核将决定公务员的薪水和职位。图为深圳市政府办事窗口工作人员在上班。

　　记者

　　何俊

　　摄

　　对公务员的考核,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。分为平时考核和定期考核。

　　公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的,可自接到考核结果通知之日起30日内,以书面形式向本机关申请复核。

　　连续3年以上考核被确定为优秀的,晋升职务时优先考虑；连续两年考核被确定为不称职的,予以辞退；对年度考核被确定为不称职而又无职可降的公务员,应予降低一个以上级别……近日,省人事厅发出《关于印发〈广东省公务员考核办法(试行)〉的通知》,要求各级机关要在每年2月底前完成上一年度的公务员年度考核工作,并于3月底前将年度考核结果报送同级组织、人事部门备案。

　　考核基本称职诫勉谈话

　　通知要求,公务员年度考核的结果将作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。根据《广东省公务员考核办法(试行)》的规定,年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。公务员年度考核被确定为称职以上等次的,符合晋升工资条件的,晋升工资；确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格；连续3年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑；被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖；连续3年被确定为优秀等次的,记三等功；享受年度考核奖金。

　　公务员年度考核被确定为基本称职等次的,将被进行诫勉谈话,限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。公务员年度考核被确定为不称职等次的,将降低一个职务层次任职,并按规定调整工资；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。对年度考核被确定.

　　.为不称职等次而又无职可降的公务员,应予降低一个以上级别；无级别可降的,应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况,则不再降低,但须给予严肃批评教育。

　　评优未奖励的应予补办

　　通知要求,2005年以来,连续3年年度考核被确定为优秀等次的,记三等功。嘉奖和记三等功按公务员奖励有关规定办理。对2007年年度考核优秀等次人员未兑现奖励的,应予补办。

　　《广东省公务员考核办法(试行)》还要求,被确定为优秀等次的人数,应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内。各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化,结合本单位特点,针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

　　考核不称职可提出申诉

　　对复核结果仍不服的可向上级机关申诉

　　根据《广东省公务员考核办法(试行)》,公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的,可自接到考核结果通知之日起30日内,以书面形式向本机关申请复核,复核期间,申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的,可以自接到复核决定之日起15日内,按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核,自接到考核结果通知之日起30日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的,可以自接到申诉处理决定之日起30日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

　　六、视频链接

　　http://v.youku.com/v_show/id_XMTA3NDU5Njk2.html

　　http://www.cutv.com/news/sz/2012-3-19/1332143175912.shtml

　　.

篇六：公务员考核目的的表述

　　公务员年度考核实施办法

　　LT

　　五、年度（绩效）考核的组织者

　　公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

　　机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

　　考核委员会（考核工作小组）的职责是：

　　（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；

　　（2）拟定考核的具体标准和方法；

　　（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；

　　（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；

　　（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

　　六、年度（绩效）考核的实施

　　年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。

　　（一）平时考核量化分值的确定

　　平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同是也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分的权重一般应不低于35%。

　　1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

　　2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、失职追究等制

　　度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性和可操作性。

　　3、平时考核办法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。

　　平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。

　　4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。

　　5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期。

　　（二）年终考核量化分值的确定

　　年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。

　　1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件2）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。

　　2、年终考核程序。一般按以下程序进行：

　　（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范

　　围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

　　（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

　　测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件3），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。

　　七、年度（绩效）考核结果的使用

　　公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

　　1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

　　2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所在职务对应级别范围内晋升一个界别；

　　3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

　　4、被确定为优秀等次的给予一定奖励；

　　5、享受年度考核奖金。

　　（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　3、一年内不得晋升职务；

　　4、不享受年度考核金。

　　（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

　　3、不享受年度考核奖金；

　　4、本人向单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；

　　5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

　　八、有关问题的处理

　　公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：

　　（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限

　　1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。

　　2、年度内事假累计超过三个月的。

　　3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。

　　4、年度内已办理退休手续的。

　　5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。

　　（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限

　　1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

　　2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未收到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。

　　3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）

　　处分的，可定位基本称职以下等次。

　　4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。

　　5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。留党察看为一年的，第二年只写评语，不定等次；留党察看为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　6、受到开除党籍处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

　　8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。

　　（三）下列情况人员，考核处理办法是：

　　1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；

　　2、年度内军转干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；

　　3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；

　　4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位接上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。

　　九、监督与管理

　　（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。

　　（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件4）报送县人事局审核、备案。

　　（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作

　　进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核金。

　　（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。